Transkript

00:00:08: Amtlich voran.

00:00:08: Der Podcast über Digitalisierung, Arbeitgeberattraktivität und Talentgewinnung im öffentlichen Dienst.

00:00:17: Hallihallo und herzlich willkommen zur neuen amtlich-voran Folge!

00:00:21: Ich freue mich heute habe ich jemandem am Start der in einem Unternehmen einer Organisation arbeitet die per se für sich schon total interessant ist.

00:00:29: Die Aufgabe dann ohnehin Und ich bin ganz gespannt, wie Recruiting und Personalmarketing dort eigentlich läuft.

00:00:37: Zu Gast ist heute Sven Hört.

00:00:38: er ist Abteilungsleiter Recruitting und PersonalMarketing bei der Frauenhofer-Gesellschaft.

00:00:43: Und Sven, ich freue mich, dass du da bist!

00:00:45: Herzlich willkommen!

00:00:46: Ich freu mich, wenn sich da sein darf.

00:00:47: Hallo Gero!

00:00:47: Grüß dich!

00:00:48: Super wir fangen einfach mal mit dir selber an.

00:00:51: Wie war dein Weg eigentlich zu Frauenhofers Gesellschaft?

00:00:54: Wie ist das

00:00:54: gekommen?!

00:00:57: Ich bin ja nun schon sehr lange im Personalwesen unterwegs, habe mich dann irgendwann spezialisiert.

00:01:01: Also erst von der Personareferenten-Tätigkeit mal eine Pflege angefangen und dort aber auch schon sehr viel rekrutiert.

00:01:09: Dann bin ich in die Personaldienstleistung gegangen, habe dort auch erst rekrutieren, war dort auch Niederlassungsleiter für den kaufmännischen Bereich Und dann habe ich immer die Seiten gewechselt und bin dann ja zu Ströhr gegangen.

00:01:22: War dann vier Jahre bei Ströher in der gleichen Position wie jetzt, also auf das Recruiting und das Personalmarketing geleitet.

00:01:28: Ja, und dann ist ein Mitarbeiter von mir aus München, der Sivirin, der ist gewechselts dann zur Fraunhofer und hat da irgendwas mit strategischem Recruitting gemacht.

00:01:38: Weil es sehr traurig war nochmal der besten!

00:01:41: Dann rief er mich an zum Geburtstag vor vier Jahren dass ihm sein Chef abhanden gekommen sei und fragte mich, ob ich mir nicht vorstellen könnte nochmal sein Chef zu werden.

00:01:51: Und das ist natürlich der beste Pitch den man sich vorstellen kann!

00:01:56: Ja und tatsächlich dann hat er mein CV weitergeleitet.

00:01:58: Ich habe da mit Personalvorständen gesprochen und mit weiteren Personen und dann haben wir die Entscheidung getroffen, dass es eine coole Idee sein könnte.

00:02:06: und dann sind wir mal eben die sechshundert Kilometer von Köln nach München runtergezogen.

00:02:11: und jetzt bin ich schon seit vier Jahren hier bei Frauenhofer.

00:02:13: Was für eine coole Story.

00:02:16: Du bist mit Familie runtergezogen?

00:02:18: Ich

00:02:18: bin mit Familie heruntergezogen, meine Frau, mein Sohn und der Rund alle mit runtergezogen.

00:02:23: Hattet ihr sowieso Bock auf den Süden oder kann das jetzt ausschließlich ein Job?

00:02:28: Also finde ich cool die Story!

00:02:31: Meine Frau kommt ursprünglich aus Bamberg, dementsprechend sind meine Schwiegereltern auch dort und wir waren sowieso sehr oft dort, haben eine sehr enge Verbindung zu denen.

00:02:39: Ich habe ja auch den Nachnamen angenommen, also hört es nicht mal ein ursprünglicher Nachname amerikanische Familie.

00:02:45: Und dann war München natürlich mal deutlich näher dran beim Berg zumindest als Köln und deswegen war das nochmal so'n Zugewinn aber der Umzug eigentlich wegen Frauenhofer.

00:02:53: Was für eine coole Fügung.

00:02:55: ja eigentlich ne?

00:02:56: Und danke an Severin sozusagen!

00:02:58: Absolut,

00:02:59: absolut.

00:03:00: Arbeitet ihr heute auch noch zusammen?

00:03:01: Ja, wir

00:03:01: arbeiten heute noch zusammen.

00:03:03: Wir haben gerade in älter Zeit.

00:03:07: Dann lass uns erst mal ein bisschen über Frauenhofer sprechen, weil amtlich voran ist ja eine Serie wo sich alles um den öffentlichen Dienst dreht im weitesten Sinne und manchmal staun ich selbst wäre so alles zum öffentlichen Dienste gehört.

00:03:20: Vielleicht kannst du ein bisschen was zur Frauenhofer-Besellschaft als Organisation oder Unternehmen sagen?

00:03:25: Sehr gerne!

00:03:26: Die Frauengerufergesellschaft ist einer der größten Forschungsgesellschaften für angewandte Forschung.

00:03:33: Das unterscheidet uns ein bisschen von Feldhelmholz oder auch Max Planck, die sind ja in der Grundlagenforschung tätig.

00:03:39: Man sagt immer, sie produzieren Nobelpreisträge und wir produzieren tatsächlich Produkte, die in die Anwendungen gehen.

00:03:46: Also das man so als Unterschiedskriterium.

00:03:49: Wir haben insgesamt seventy- vier Institute in ganz Deutschland über dreißigtausend Mitarbeitende.

00:03:54: Ja, von dem her großer Player und wir sind tatsächlich kein öffentlicher Arbeitgeber.

00:03:59: Aber angelehnt an den öffentlichen Dienst weil wir teilweise grundfinanziert sind durch den Bund und dementsprechend auch den TV-ID anwenden.

00:04:08: deswegen treffen uns viele Dinge die im öffentlichen Dienst eben auch da sind.

00:04:13: aber vom Prinzip hier sind wir keine öffentliche Arbeitgebers.

00:04:16: Das ist spannend.

00:04:17: Also für uns war immer so ein bisschen das Queterium, wenn Steuergelder mit zur Finanzierung mitverhandeln... Da

00:04:22: sind wir dabei!

00:04:24: Ein Drittel steuerfinanzieren sind ja genau.

00:04:27: Was sagst

00:04:30: du?

00:04:30: Wir haben das dritte Prinzip also die Grundfinanzierung ein Drittel dann kommt ein Drittel aus öffentlichen Erträgen, die wir beeinwerben müssen und ein Drittle tatsächlich aus Wirtschaftsarträgen.

00:04:40: ist eine interessante Konstellation.

00:04:42: Hat das ummittelbare Auswirkungen auf deine Arbeit in irgendeiner Form?

00:04:48: Gute Frage, also ja überall natürlich weil wir insbesondere Forschende suchen und das macht die Arbeit noch mal sehr anders und interessanter auch vielleicht als anderen Aufgabengebieten.

00:05:00: und grundsätzlich uns begegnet immer wieder das Besserstellungsverbot was der im TV-ID einfach herrscht.

00:05:06: Das kannte ich vorher nicht.

00:05:07: Und damit rennst du manchmal gegen Mauern und fragst dich, warum steht hier eigentlich eine Mauer?

00:05:11: Also warum darf ich jetzt zum Beispiel keine Prämie zahlen wenn wir Mitarbeitende gewinnen wollen.

00:05:16: Sondern nur für ausgewählte Schlüsselpositionen solche Dinge also da trifft es uns schon auch durchaus ja.

00:05:22: Vielleicht kann es dir einmal erklären was das überhaupt ist weil hier hören wahrscheinlich auch viele zu die sich damit gar nicht auskennen.

00:05:27: Für den Nachgrund wie gesagt ich kannte es vorher auch nicht besserstellungsverbot bedeutet einfach dass wir uns nicht besser stellen dürfen als andere Arbeitgeber die die TV ID anwenden

00:05:37: Okay, aber nicht als andere Arbeit wie bei Ihnen.

00:05:40: Nicht anwenden also von daher ganz

00:05:42: genau

00:05:43: wenig die Freiheit beschnitten ist das für euch auch beim vergabeprozessen so was ich wenn in neuer hr software gesucht?

00:05:50: ja wir werden ganz normal den vergabe richtlinien auf des öffentlichen dienstes dem sprechend Ausschreibungspflicht.

00:05:57: Lass uns mal so was sprechen, werden wir nachher im Podcast noch ein bisschen versuchen rauszuarbeiten wo Vor- und Nachteile da eigentlich liegen.

00:06:04: ich glaube das wie immer sozusagen beide Seiten gibt.

00:06:10: Aber lassen Sie erst mal über Deine Rolle selbst sprechen.

00:06:13: Abteilungsleiter, Recruiting und Personalmarketing für die Fraunhofergesellschaft mit all den Instituten, nehme ich mal an, die du gerade aufgefüßt hast... Ja, genau!

00:06:21: ...mit alle den dreißigtausend Mitarbeitenden.

00:06:23: Das ist schon eine ordentliche Nummer.

00:06:25: Und wie zentral oder dezentral funktioniert das bei euch eigentlich dann?

00:06:30: Wer detentral

00:06:31: tatsächlich?!

00:06:31: Also im Recruitting ist ein rein strategischer Ansatz.

00:06:33: Wir sind auch nur zu dritt im Strategischen Recruits für vier-siebzig Institute.

00:06:38: Das heißt, hier sind wir halt dabei zu standardisieren und zu enablen.

00:06:41: Also bisher war es so bevor wir kamen, vierundsiebzig Institute, vierhundsiesch unterschiedliche Prozesse und auch vierhundertmal sehr unterschiedliche Priorität des Themas.

00:06:53: also Wir haben alles von.

00:06:54: ein Institut hat zehn Vollzeit-Rekruterinnen eine Riesen Maschine die da läuft zu ohne es dispektierlich zu meinen Die Personalsachbearbeitung macht das nebenbei noch mit So, und das jetzt versuchen ein wenig zu vereinheitlichen Wissen in die Gesellschaft zu bringen von außen.

00:07:12: Und eben diese Standardisierung auch so ein wenig hinzubekommen was sich schwer gestaltet.

00:07:16: Das ist ja Aufgabe Recruiting tatsächlich.

00:07:18: Dementsprechend sehr dezentral.

00:07:20: Während wiederum Personal Marketing wir sind verantwortlich für den Employer Brands.

00:07:24: Siehst ihr auch bei mir im Hintergrund Veränderung startet mit uns.

00:07:27: Da ist wiederum sehr zentral, zwar keine Governance Rolle also wir können auch die Employer Brand nicht vorgeben sondern wir werben darum dass die Institute mitmachen.

00:07:35: Auch eine sehr spannende Rolle aber trotzdem eben hier deutlich zentrale als im Rekorde.

00:07:42: Das ist mega spannend!

00:07:43: Vor allen Dingen ist megaspannend das bei dir Sowohl dieser zentrale als auch der dichtzentrale Ansatz gleichzeitig stattfinden, stelle ich mir gar nicht immer so einfach vor die Hüte zur richtigen Zeitpunkt zu wechseln.

00:07:54: Denn ich bin mir sicher sowie du es gerade geschildert hast dass in einzelnen Instituten wieder Leute sitzen, die auch für beides ein Hut aufhaben und den anderen instituten wird das wieder getrennt sein.

00:08:04: So wie du es grade geschilderd hast.

00:08:06: also die Welt ist offensichtlich in der Frauenhofergesellschaft an der Stelle doch recht bunt Und ich kann mir vorstellen, wenn man dann dahin geht.

00:08:14: Dass das Teil des Reizes ist auch das zu machen.

00:08:19: Total ja also immer grüne Wiese wir jetzt wirklich.

00:08:21: so vieles gab natürlich schon sehr sehr viel gerade im Personalmarketing Bereich.

00:08:25: es gab einen Employer Brand.

00:08:26: Wir haben dann als ich kam der neue employer brand entwickelt weil die alte eben schon zwölf zwölft Jahre im Markt war.

00:08:32: aber im Recruiting eben gab es noch keinen gemeinsamen Ansatz Und das ist natürlich mega spannend für so ein Riesenunternehmen mit der Bekanntheit, dann trotzdem nochmal Dinge neu erarbeiten zu dürfen.

00:08:44: Wo hast du das?

00:08:45: Deswegen habe ich auch sofort ja gesagt weil diese Rolle natürlich einfach mega spannend ist.

00:08:49: und was für mich noch so ein bisschen hinzukommt klingt pathetisch aber ich mein es tatsächlich so.

00:08:54: Purpose ist halt hier auch völlig gegeben, weil du machst nicht einen reichen Menschen noch reicher also du machst dich nur shareholder value sondern die Lösungen, die wir arbeiten.

00:09:03: Wenn wir jetzt mal schauen auf Klima aber auch auf Verteidigung, wo wir ja auch sehr stark unterwegs sind damit machen wir das Leben sicherer oder besser von Menschen und wir verdienen auch kein Geld damit, sondern wir sind ein EV und das macht es mir natürlich also an meiner Rolle deutlich leichter weil dann so eine IVP zu geben ist natürlich in dem Fall deutlich leichtere als wir bauen Autos als Beispiel, aber für mich persönlich deutlich befriediger.

00:09:29: Ja, das eint viele Gesprächspartnerinnen die ich bisher in dieser Serie amtlich voran so hatte.

00:09:34: Also das Purpose-Thema ist überall ganz klar vorhanden.

00:09:39: auch wenn man sich dann von ganz außen drauf schaut wird einem sofort klar.

00:09:42: ja also über Sinn müssen sie sich da schon mal eigentlich gar keine Gedanken machen.

00:09:47: der ist naturgemäß im öffentlichen Dienst gegeben.

00:09:50: und so auch bei euch Schöne Sache.

00:09:53: Wie sieht es denn eigentlich mit dem zweiten großen Argument aus, was viele Bewerber innen dann direkt im Kopf haben?

00:09:58: Nämlich Sicherheit!

00:09:59: Gerade in diesen Zeiten ja kein kleines Argument vielleicht sogar das mit Abstand größter Argument, was man gerade anführen kann im Sommer zwanzig sechsundzwanzig.

00:10:10: Das war sich natürlich dreinzwanziger auch mal ganz anders... wie sieht's da bei euch hier

00:10:14: aus?!

00:10:15: gemischt um ehrlich zu antworten.

00:10:17: also in der forschung ist es ja so dass wir mit befristeten verträgen im normalfall arbeiten.

00:10:23: wir haben auch hier ganz klaren ausbildungsauftrag.

00:10:25: also transfer durchköpfe ist eines eines missionsziele.

00:10:30: tatsächlich das heißt wir bilden menschen aus normalerweise durch eine klassische promotion sieben acht jahre und danach gehen sie dann aber auch weiter in die freie wirtschaft oder sie gründen aus oder bleiben eben auch bei uns.

00:10:43: auch das gibt's natürlich Und dementsprechend eine Befristungsquote relativ hoch.

00:10:48: und dieses Sicherheitsthema, ja innerhalb deiner Befristung hast du vollkommende Sicherheit.

00:10:53: Aber darüber hinaus können und wollen wir gar nichts versprechen weil es eben gerade wie gesagt auch in der Wissenschaft unser Auftrag ist auszubilden.

00:11:01: Aber das ist an der Stelle ja, sage ich mal, ein System immer nennt.

00:11:04: Also von Anfang an teilt dieses Systems und jetzt geht gerade eine Entlassungswelle durch und auf einmal ist der vermeintlich sicher geglaubte Job weg sondern Start ist und weiß für die nächsten zwei drei vier Jahre oder so bin ich erstmal sicher und dann geht es irgendwie sowieso weiter.

00:11:20: auch was spannend ist, was du gerade erwähnt hast Die Leute bleiben vielleicht, gehen raus, wechseln in die Wirtschaft oder gründen aus.

00:11:28: Und dieses Ausgründen kann ich über euch relativ prominent vorstellen.

00:11:33: Wer mit so einem Forscher geht unterwegs ist, der ist wahrscheinlich vom Gründen dann auch nicht immer ganz weit weg?

00:11:40: Ja total, total!

00:11:42: Also das ist natürlich etwas was die Leute auch sehr reizt und was natürlich auch cool ist.

00:11:46: Unser Forschungsministerin hat vor letztes Jahr gesagt es sind nicht verboten mit guten Ideen Geld zu verdienen Weil das ja in Deutschland oft zu kurz kommt, diese Anwendung.

00:11:55: Wir sind ganz toll in der Grundlagenforschung und dann geht es aber nicht in die Anwendungen weiter.

00:11:59: Und das ist etwas was uns sehr treibt.

00:12:02: Wenn wir dann junge Menschen haben oder streiche junge Menschen, wenn wir dann Menschen haben die tolle Dinge erfunden haben, die toller Dinge vorangetrieben haben und damit ausgründen und damit dann vielleicht auch Geld verdienen und die Dinge weitertreiben in die Wirtschaft Dann ist das für uns total befriedigend natürlich und auch etwas was wir dann wiederum in der Employer Brand verankern können Und uns auch da wieder deutlich weiterhelfen, weil dieses Befristungsthema das kommt natürlich auf und die Menschen wollen Sicherheit.

00:12:29: Die Menschen wollen ihr Häuslein finanzieren vollkommen klar.

00:12:32: aber mit solchen Beispiel kann man ja aufzeigen Ja es ist vielleicht ein befristeter Vertrag Aber guck mal das in deine Perspektiven so kannst weitergehen bei dir

00:12:41: Erläutert doch mal bisschen Veränderungen startet mit uns.

00:12:44: Das ist euer Claim Im employer Broadbanding.

00:12:47: Warum der?

00:12:48: was verbindet sich damit?

00:12:50: Wir haben natürlich lange überlegt, wofür stehen wir als Fraunhofer-Gesellschaft.

00:12:54: Wie werden wir wahrgenommen?

00:12:56: Wie möchten wir wahrgenommen werden und wie nehmen wir uns auch intern wahr?

00:12:59: Und wir haben dort sehr viele Stakeholder befragt.

00:13:02: also es war wirklich ein dreijähriger Prozess bis am Ende dieser Claim stand.

00:13:05: Wir haben intern sehr viele Gruppen befragt, wir haben den Instituten gesagt schickt uns bitte Leute die ihr gerne noch viel mehr hättet.

00:13:14: Die Leute haben wir dann gefragt, was begeistert euch an Frauenhofer?

00:13:17: Wofür steht für euch Frauenhoffer?

00:13:19: Wovür steht Frauenhofe vielleicht auch nicht.

00:13:20: Und dieses Thema Veränderung das kam halt immer wieder auf und dass es hier auch mit bei uns startet weil wir eben Dinge initiieren die dann weitergehen in die Wirtschaft aber wie gesagt auch im Verteidigungsbereich in allen Bereichen des Lebens.

00:13:34: ob's Medizin ist Solar Auto alles was man sich vorstellen kann überall steckt irgendwo so ein Stück Frauenhofert drin.

00:13:42: Und der Anfang der Veränderung war halt eben bei uns in Zusammenarbeit mit den Kunden und deswegen war für uns ganz klar, das Veränderungen muss rein.

00:13:50: Und dieses startet mit uns – das ist eben unser Selbstanspruch, dass solche Dinge bei uns starten, dass wir sie initiieren, dass wie auf Industriepartner zugehen oder auch eben auf öffentliche Anstalten und hier sagen, na, das ist unsere Idee und lass uns das gemeinsam starten!

00:14:08: Da können sich auch alle da vereint.

00:14:11: Kann mir vorstellen, was ja auch ganz gut erbt viele ForscherInnen bei der Fraunhofer-Gesellschaften die wollen natürlich verändern.

00:14:17: Sonst sollten wir sonst forschen sozusagen zu sagen hier ist ein guter Startpunkt auch mit der Marke frauenhofer die sehr positiv besetzt ist würde ich sagen.

00:14:31: Ist das sicherlich auch für die angehenden oder bereits existierenden Forscher in einem wirklich guten Startpunkt.

00:14:38: Das sind die Perspektiven ein bisschen weg vom Employer Branding richten, das macht ihr zentral, dass es in vielen Organisationen so was ich jetzt sehr spannend finde ist mal den Blick Richtung Recruiting zu lenken und da strategisches Recruitting.

00:14:53: Du bist angekommen?

00:14:55: Was war der Auftrag?

00:14:58: Der war gar nicht so einfach der Auftrag.

00:14:59: Der Auftrag war natürlich zu standardisieren, sofern es möglich ist ohne Vorgaben zu machen und das ist natürlich ein Auftrag.

00:15:10: tatsächlich genau das ist es also.

00:15:13: wie sah es in der Praxis dann am Ende aus?

00:15:15: ich war mittlerweile bei knapp fünfzig instituten vor Ort.

00:15:19: Wir haben eine Roadshow gemacht und wir haben uns auch ansonsten auf jede Bühne, die wir bekommen haben.

00:15:25: Haben wir uns gestellt, haben für den Employer Brand A geworben aber eben auch für das Recruiting und haben gesagt Leute lasst uns das zusammen machen!

00:15:32: Wir haben am Anfang dann zehn zwölf Recruiterinnen aus den Instituten zusammengeholt und haben mit denen erstmal so ein Sollprozess erarbeitet.

00:15:41: Auch den gab es in der Form einfach noch nicht sondern jedes Institut hatte das einzeln.

00:15:46: Dann haben wir uns erst mal über Zeiten Gedanken gemacht, was wäre denn eine gute Durchlaufzeit jetzt im Mittel?

00:15:51: Wenn wir momentan von dreißig Tagen Durchlaufzeitsprechen.

00:15:54: Wo wollen wir denn hin?

00:15:55: Was ist unser Ziel?

00:15:56: Wir haben immer gesagt okay, wir wollen fünfzehn Arbeitstage dann so als Ziel für einen Normalprozess wenn niemand mit schwer Behinderung sich beworben hat keine internen Bewerbungen also etwas.

00:16:07: und das war tatsächlich der Anfang sich mal hinzusetzen ein Sol-Prozess aufzuzeichnen Und dann zu überlegen, was brauchen die Institute um diesen Solprozess bei sich implementieren zu können.

00:16:19: Da gibt es ja viele Dimensionen, also erst mal musst du das Können haben, die Skills haben weil wir hatten auch dort völlig unterschiedliche Rahmenbedingungen.

00:16:28: Wir hatten Institute wo Rekuter mit Erfahrung rekrutiert worden sind eingestellt worden sind mit einem Change-Auftrag.

00:16:38: andere Institute haben hier halt dann jemandem aus dem operativen Personalwesen dorthin befördert in Anführungsstrichen.

00:16:46: Und mit all diesen Menschen mussten wir dann schauen, dass wir ihr kleinste gemeinsame Nenner finden dort ausbilden erstmal aber auch diesen Change-Auftrag und der war vielleicht noch etwas herausfordernder manchmal mitzubringen zu sagen hey wir sind jetzt das Recruiting und liebe Wissenschaft!

00:17:03: Wir sind mit euch auf Augenhöhe und wir werden euch professionell beraten damit ihr die beste Personalauswahl trefft.

00:17:11: Dass jemanden zu erklären, der das vielleicht schon seit zwanzig Jahren macht mit einem Professor Doktor-Doktor.

00:17:18: Der natürlich auch einen gewissen Anspruch an sich selber hat zu sagen so du brauchst jetzt jemanden der dich hier unterstützt, der sagt dir erstmal warum?

00:17:25: Das habe ich doch immer selber gemacht ja absolut!

00:17:29: Zumindest damals.

00:17:30: Jetzt hat es sich noch mal verändert, aber im Jahre des Jahrhunderts und Zweiundzwanzig war der Markt eben ein deutlich anderer als noch in den

00:17:36: zwei Tausenden Kandidaten markt

00:17:38: ganz genau Kandidatin zentriert.

00:17:40: die ganze Journey war auf einmal deutlich wichtiger.

00:17:42: Der Name Frauenhofer alleine reichte nicht mehr um die besten zu gewinnen.

00:17:46: Und das waren eben diese Change Aufgaben.

00:17:49: und da bin ich dann auch oft so als Prellbock mitgekommen tatsächlich in die Institute, um diese Gespräche zu führen und teilweise natürlich auch Diskussionen zu führen, um das Ganze dort zu etablieren.

00:18:02: Also das war schon und ist nach wie vor eine große Aufgabe aber natürlich auch super spannend!

00:18:08: Eigentlich eine Riesentransformationsaufgabe.

00:18:10: Ich kenne das aus anderen Kontexten ganz oft im Krankenhausbereich, dass halt Ärzte teilweise auch medizinische Chorifänen, die aber nicht unbedingt dann auch Recruiting-Chorifän sind, aber von ihrem Selbstbild vielleicht etwas anders unterwegs sind und das ist ja auch verständlich natürlich.

00:18:26: Aber wie hinter sich zu vereinigen und dann zu überlegen, vielleicht dort zu vermitteln?

00:18:30: der Markt verändert sich sehr stark.

00:18:32: jetzt haben wir gerade wieder Arbeitgeberinnenmärkte wobei ich sagen würde, das sind die alten Regeln wie vor, sagen wir mal, fünfzehn-zwanzig Jahren.

00:18:42: Jetzt haben wir zu viele Bewerbungen im Moment.

00:18:45: Wir wissen aber unterschwellig läuft die Demografie weiter.

00:18:48: bei mehrwirtschaftlicher Stabilität werden wir sehr schnell wieder in der Situation von zwanzig zweiundzwanziger oder schlimmer noch landen weil es natürlich für Unternehmen wie Fraunhofer Auch darum geht, die richtigen Expertinnen an Bord zu holen.

00:19:02: Also ich nehme an, dass ihr recht stark aus sieben werdet im Recruiting und da ist ja eher die Kunst aus der Riesenanzahl von Bewerbungen die Richtigen rauszufinden und mit den anderen möglichst keine zu hohen Arbeitskosten zu produzieren.

00:19:16: So sage ich es jetzt mal ne?

00:19:18: Ja,

00:19:19: ganz genau!

00:19:19: Und das alles unter Beibehaltung einer positiven Kennedy Journey die sich dann bestenfalls bei kone nur noch widerspiegelt.

00:19:26: das sind herausforderungen weil wenn wir jetzt momentan wir haben neun achtzig bewerbungen im durchschnitt auf jede stelle.

00:19:32: Das heißt, wir haben auch ausreißer wo wir um die zweihundert Bewerbung haben auf eine stelle und da eine gute personalauswahl zu gewährleisten dass das kann der Fachabteilung gar nicht alleine leisten.

00:19:42: wie sollen sie das tun?

00:19:43: Die haben ein bisschen was anderes zu tun den ganzen tag und deswegen ist eben so ein professionelles Recoding für uns auch in der Situation in der wir gerade sind Super, super wichtig.

00:19:53: Weil jetzt haben wir vielleicht auch die Chance Köpfe zu gewinnen, die wir im Normalfall nicht hätten gewinnen können!

00:19:59: aufgrund von Gehaltsmodell, was auch immer Befristungen die jetzt eben breit sind zu sagen okay ich gehe den Schritt zur Fraunhofe und ich will in die angewandte Forschung.

00:20:09: Ja also das stellt uns gerade vor eine andere Herausforderung aber es heißt nicht dass die Herausforderung kleiner ist.

00:20:16: Was für mich so ein bisschen die Frage ist ich mache auf Saatkorn ja inzwischen auch sehr viel zum Thema HR Technologie.

00:20:23: Ich kann mir vorstellen, wenn du gestartet bist.

00:20:27: Dass auch die Technologie-Landschaft wahrscheinlich total fragmentiert war.

00:20:31: Also wenn man überhaupt von Technologie sprechen kann vielleicht liege ich auch völlig falsch.

00:20:34: wie war die Situation in dem Kontext damals?

00:20:37: Tatsächlich haben wir das größte ATS in Deutschland gerade eingeführt gehabt als ich kam.

00:20:44: SAP ist ja kein Geheimnis am Ende des Tages.

00:20:47: Genau, also wir nutzen SF.

00:20:49: Dementsprechend dort haben wir schon eine Standardisierung.

00:20:51: Ob das jetzt die beste Standardisierung ist kann man vortrefflich drüber streiten sicherlich.

00:20:56: aber zumindest das war dort und auch die Prozesse, die wir dann entworfen haben konnten wir dort mit implementieren, mit reingeben.

00:21:03: Also das haben wir zumindest mal sichergestellt.

00:21:05: Wir mussten nicht mit Exelisten arbeiten.

00:21:07: Auch das habe ich bei vergangenen Arbeitgebern schon mitgemacht.

00:21:10: diese Transformation Die war hier gerade schon geschehen.

00:21:14: Wo wir jetzt natürlich dran sind, ist das ganze Thema AI.

00:21:20: Egal auf welcher Konferenz du momentan bist, AI ist das Thema, das weißt du ja noch viel besser als ich und da ist es natürlich so mit all den Regelungen die wir auch intern haben.

00:21:30: eine Einführung Zumindest herausfordernd, das ist nicht trivial und wir machen uns auch sehr viele Gedanken natürlich um das Thema Datenschutzen.

00:21:38: Und wie können wir gewährleisten dass das Daten nicht verloren gehen?

00:21:42: Dass sie nicht auf amerikanischen Servern sind usw.

00:21:44: und sofort.

00:21:46: Frauenhofer hat einen eigenen AI-Agenten entwickelt.

00:21:49: also wir haben FH Genie als AI-Agent Und schauen jetzt eben, wie wir das auch gut in unsere Bewerbungsprozesse mit implementieren können.

00:21:59: Weil auch das ganze Thema Ranking ist höchst sensibel.

00:22:03: Auch da erzähle ich dir nichts Neues.

00:22:05: aber gerade das Thema Biasis also wenn Biasus schon in einer Kultur herrschen werden diese von der AI halt eben einfach übernommen.

00:22:13: und das wollen wir natürlich alles vermeiden weil dieses Thema handkönches Bias Das treibt uns auch sehr.

00:22:19: Wir müssen ja auch Frauenquoten erfüllen und wollen das auch, oder auch beim Thema Inklusion wollen wir noch stärker werden.

00:22:25: Und hier müssen wir halt eben schauen dass die AI uns hierbei hilft und nicht das Gegenteil davon tut.

00:22:30: Also das ist gerade so unser ganz großes Thema wie wir das gut hinbekommen.

00:22:35: Wenn natürlich ein super Grau wenn in der Presse stünde Bei allem der bekanntesten Forschungsinstitute Deutschlands.

00:22:43: Leider bei ist, so nach dem Motto kommt noch ein Vorschein sich nicht mal damit auch auseinandersetzen.

00:22:48: Das heißt was ich damit so ein bisschen augensfinkert aber mit ernstem Hintergrund sagen will als die Gesellschaft die ihr seid habt ihr sicherlich auch einen gewissen Anspruch sozusagen State of the Art mäßig unterwegs zu sein und gleichzeitig sicher unterwegs zu sein, um natürlich sowieso erstmal auch die rechtlichen Anforderungen erfüllen zu müssen.

00:23:08: Und das ist ja auch nicht ganz so einfach.

00:23:10: EUAI-Akt ist zwar grob bekannt gerade vorletzte Woche gab es ja nochmal ein paar Informationen dazu.

00:23:17: Gleichzeitig... Was das jetzt wirklich bedeutet und wenn das wirklich rechtsgültig in Kraft tritt.

00:23:23: im Moment glauben wir, dass wird irgendwann nächstes Jahr geschehen aber es wurde auch schon.

00:23:27: Jetzt ein paar mal verschoben und werden.

00:23:28: dahinter liegen noch die große Diskussion Europa vs USA und China wie weit bewerbsfähig wollen wir eigentlich sein?

00:23:36: z also komplexes Gesamtbild Wie steuerst du das?

00:23:40: Das stelle ich mir gar nicht leicht vor, diesen Weg nach vorne zu gehen und gleichzeitig all die Bälle in der Luft zu halten.

00:23:46: Ich kann nur kurz angeschnitten haben.

00:23:49: Also alleine schon mal gar nicht, dass das funktioniert natürlich nicht.

00:23:52: Wir haben... Also wir sind gerade in einem Personal Strategie Prozess, den haben wir weitestgehend abgeschlossen und hier haben wir sogenannte Handlungsfelder dahinter wo wir eben zum Beispiel das Thema Personalgewinnung und Einstellungen verortet haben.

00:24:07: Und dann haben wir Querschnittshandlungsfelde da drüber gelegt Diversity zb aber auch eben AI weil AI natürlich in jedem Handlungsfeld HR eine Rolle spielt oder spielen wird.

00:24:19: Und hier versuchen wir uns eben gemeinsam auf der Management-Ebene Gedanken zu machen, wie wir hier vorankommen.

00:24:25: Und da ist es tatsächlich mal so... Also klar du hast immer den Anspruch Du willst State of the Art sein?

00:24:30: Du willst vorne sein als Forschungsgesellschaft aber natürlich auch den eigenen Anspruch, den du hast.

00:24:37: Aber auf der anderen Seite Sicherheit spielt halt die ganz große Rolle und die müssen wir eben sicherstellen.

00:24:42: Wir müssen sicherstellen dass all diese genannten Phänomene nicht auftreten bei uns.

00:24:48: Und deswegen ja diese Waage zu halten ist brutal schwer.

00:24:51: Wir sind dran, wir beschäftigen uns intensiv mit dem Thema haben jetzt aber auch noch nicht die allumfassende Lösung gefunden sondern das wird halt fragmentierter sein.

00:25:00: und klar die SAP bietet Lösungen an mit Juul und Winston, dann über Smart Recruiters.

00:25:07: Das sind alles Dinge die wir uns anschauen.

00:25:10: Und dann haben wir natürlich Institute wie das FIT bei uns.

00:25:14: Das war noch ein FIT, die selber sehr viel in AI forschen wo wir dann eben auch prüfen Make or Buy also wir versuchen selber Dinge einzuführen oder kaufen wir Dinge vom Markt.

00:25:25: Also ich glaube, dass man bei dem Thema Enians in der Kommt in Anführung spricht.

00:25:30: Weil die technologische Entwicklung geht ja kontinuierlich weiter und es überholt

00:25:34: sich immer.

00:25:35: Genau da kannst du eigentlich nur hinterher rennen!

00:25:38: Ja wenn du so auf dieses Jahr schaust halbes Jahr ist schon fast rum.

00:25:43: was muss so passieren damit du am Ende des Jahres happy bist?

00:25:45: Wir haben echt geschafft was wir uns vorgenommen haben.

00:25:50: Das ist eine super Frage.

00:25:51: Also wenn unser AI-Strategiebis bis Ende des Jahres steht, dann wäre ich sehr glücklich tatsächlich wie du schon sagst es nie abgeschlossen ja aber zumindest mal den Fahrplan zu haben was wir wann von wem einführen werden.

00:26:03: das würde mich sehr glücklich machen allgemein das Community Management weiter voranzutreiben.

00:26:09: das ist das haben wir gemerkt dass unsere wichtigster Treiber das für die Community untereinander vernetzen dass sich die Institute untereinander kennen Weil es kommen so viele Fragen auch bei uns an, die können wir teilweise gar nicht beantworten.

00:26:23: Der Geschwindigkeit wie ist notwendig wäre und dann ist das natürlich toll wenn eine Community sich selber hilft und prinzipiell glauben Institute auch er Instituten als der Zentrale.

00:26:33: Das ist wahrscheinlich in jedem Unternehmen so habe ich bis jetzt über also kennengelernt zumindest und deswegen ist das ein großes Ziel was wir weiter verfolgen.

00:26:41: ja und ansonsten Es ist so, wir warten derzeit noch auf die Hightech-Agenda des Bundes.

00:26:49: Da sind jetzt die ersten Roadmaps rausgegeben und daraus resultierend werden dann auch für uns weitere Aufträge erfolgen, die wir natürlich im Wettbewerb einwerben wollen Und daraus wird dann wieder Personalbedarf generiert werden und da sind wir gerade dabei unsere komplette Strategie darauf abzustellen, dass wir dann im richtigen Moment auf den Startluft trocken können um diese Personen auch für uns zu bekommen.

00:27:15: Das heißt wir haben jetzt ein Imagefilm komplett abgedreht erstmals für die Frauenhofergesellschaft wo wir jetzt drauf warten wann geht's los?

00:27:24: Wir sind gerade dabei ein Corporate Influencer Programm aufzusetzen wo wir auch sagen Dann drücken wir auf den Knopf in dem moment wo es wieder losgeht Und wir haben auch eine IT-Kampagne derzeit in der Vorbereitung, wie sagt wirklich in Anlehnung an die Hightech-Strategie und an die Personen, die wir dann benötigen werden.

00:27:42: Ja wenn das alles gegeben wäre, dann wäre am Ende des Jahres ein sehr glücklicher Mensch und siebzig Prozent wären sicherlich auch schon erstrehmenswert.

00:27:51: Super!

00:27:52: Ich drücke dir den Daumen.

00:27:52: also einen mega spannenden Job mit einem mega spannender Konstrukt.

00:27:56: Danke lieber Sven, dass er uns so ein bisschen einlegt.

00:27:59: Gewehrt hast, vielleicht mal irgendwann mal Folge zwei.

00:28:02: Ich glaube

00:28:03: ein Themenmangel

00:28:04: ist

00:28:04: jedenfalls nicht.

00:28:05: Das glaub ich auch!