Wie kann HR-Technologie Benefits menschlicher machen, NICO PEITZMANN?

00:00:14:

00:00:18: Hallo und herzlich willkommen zum Zadkorn-Podcast.

00:00:20: Meine Freude ist heute riesengroß, das ist wirklich ernst gemeint.

00:00:25: Denn ich habe jemanden hier zu Gast, der sich bei mir gemeldet hat über LinkedIn gesagt hat, vielleicht das ein oder andere Spannende zu berichten?

00:00:34: Gar nicht so oft und in diesem Fall ist es passiert.

00:00:38: Und ich muss zu meiner Schande sagen, dass ich erst gar nicht so reagiert habe wie ich eigentlich reagieren müsste bei sowas.

00:00:44: Das sagt aber anscheinend daran das zu viel los war in dem Moment.

00:00:46: umso mehr freut mich, dass er wollte da ist.

00:00:49: Es ist Nico Peitzmann.

00:00:50: Er ist Head of CSA an Benefits und damit im People & Culture Bereich bei der OPTA Data Gruppe.

00:00:56: was er da genau macht und was auch mit Digitalisierung und KI und Technik zu tun hat das besprechen wir jetzt alles.

00:01:03: Herzlich willkommen Nico, ich freue mich total dass du die Initiative ergriffen hast und das wir so ein bisschen über dein Erleben mit und bei der Optal Data Gruppe sprechen können.

00:01:14: Ja hallo Gero, danke dass ich da sein darf und dass es klappt und für heute sprechen!

00:01:20: Genau, vielleicht fangen wir einfach mit dir erst mal als Person an.

00:01:24: Wie bist du da überhaupt gelandet?

00:01:26: Woher die Begeisterung für CSR und Benefits?

00:01:30: Und woher auch die Begleisterung der Optal Data Gruppe?

00:01:32: Was macht ihr da überhaupt?

00:01:35: Ja sehr gerne also grundsätzlich.

00:01:37: ich habe vor Urzeiten war wirklich eine Ausbildung gemacht im Gesundheitswesen.

00:01:40: Ich bin gelernter Physiotherapeut und hab dann aber den Weg über ein Studium und über einen Master in den HR Bereich hereingefunden war lange bei Obie, bei der Baumarkette im HA-Bereich und habe da Gesundheitsmanagement gemacht.

00:01:58: Und vor sieben Jahren bin ich zur Optadata Gruppe gewechselt in einem mittelständisches Familienunternehmen.

00:02:04: Dreintausend Mitarbeiter sitzen in Essen so ein klassischer hidden Champion kann man schon fast sagen im Gesundheitswesen.

00:02:12: und das schließt sich so ein bisschen der Kreis weil die Optadate einfach im Gesundheitsbesen Softwareanbiete, Technologieanbietet, Abrechnung anbietet für Gesundheitsfachberufe wie Physiotherapeuten.

00:02:24: Und deswegen war die Opta-Data einfach schon immer ein Begriff und ich bin dann ja auch dort in HA geblieben und habe mich da weiterentwickeln dürfen.

00:02:35: Ich hab einen kleinen Weg in der Optadata gemacht in HA.

00:02:39: Bin heute halt Head Off und bündel alle Themen rund um ... Nachhaltigkeit, soziale Nachhaltlichkeit, Diversität.

00:02:47: Alles was die Menschen betrifft bei der Opzar-Data und habt da ein Team das jeden Tag machen darf, möchte ich sagen!

00:02:57: Man merkt, dass du begeistert bist.

00:02:59: Jetzt die zuhörenden hören dich ja nur ich sehe dich auch die Augen leuchten.

00:03:03: das freut mich immer total wenn jemand einen Job hat der ihm besonders viel Spaß macht.

00:03:09: Ob da Data kurz schon erklärt wie groß ihr seid auch das ist super.

00:03:13: aber was sind so die besonderen Challenges in der Personalarbeit spezifisch in deinem Verantwortungsbereich?

00:03:20: Also grundsätzlich muss man sagen, dass Diobdata eine gewachsene Struktur ist.

00:03:25: Auch in den letzten fünf bis sieben Jahren M&A-Zukäufer hatte und entsprechend so ein klassisches Wachstum mit sich gebracht hat was natürlich das Thema Integration von Software verschiedenen Softwares mit sich bringt und letztendlich auch die verschiedenen Kulturen in den Unternehmen zufolge hat und vor allem das Thema Prozesse.

00:03:46: Das heißt, die Prozesses sind unterschiedlich und wenn wir jetzt auf das Thema CSR und Benefits gucken alleine Wenn du den gleichen benefit hast aber verschiedene Unternehmen Wir haben über zwanzig Standorte in Deutschland Und dass noch so machen will es wie vielleicht vor zehn Jahren nämlich per Hauspost und per Papier Dann geht das halt heutzutage nicht mehr.

00:04:07: und das kann auch nicht der Anspruch sein gerade im technologieunternehmen.

00:04:10: und Da sind wirklich die letzten jahre die Herausforderungen gewesen das zu standardisieren, zu digitalisieren wo wir heute voll digital sind.

00:04:19: Und jetzt ist aber wirklich das nächste Schritt mit KI auch dann noch mehr Service in Richtung Mitarbeiter sicherzustellen weil da natürlich die großen Effizienten auch im HR liegen um noch bessere Arbeitsqualität leisten zu können für die internen Mitarbeiter.

00:04:38: und da sind die glaube ich die größten Möglichkeiten, aber auch die größten Challenges diese technologischen Entwicklung mitgehen zu können.

00:04:48: Wie organisiert ihr das bei Opta-Data?

00:04:50: Vielleicht gibt es ja irgendein Bereich, in vielen Organisationen ist das der IT-Bereich.

00:04:54: Der Technologie irgendwie einführt und dann auch ausrollt.

00:04:58: Bei HA ist ja oft die Besonderheit dass du direkt sozusagen an der Klientel dran bist.

00:05:03: An den Mitarbeitenden in dem Fall oder manchmal auch wenn's um Recoding oder so geht oder Talent Acquisition eben auch an Bewerberinnen.

00:05:10: aber hier ist jetzt der Fokus.

00:05:11: erstmal sind die Mitarbeitende Könnt ihr da mitreden als Head-Offs, wie muss ich mir das vorstellen bei Optadata?

00:05:20: Wie läuft das mit der Technologie Implementierung und dem Rollout.

00:05:25: Also es ist wirklich schön dass bei uns das Thema der HR Software und der HR Prozesse wirklich von HR gestaltet und auch verantwortet werden.

00:05:36: natürlich immer Inschnittschädel in Verantwortung mit der IT.

00:05:40: Wir sind hochreguliert, wir sind selber ein IT-Unternehmen aber grundsätzlich sind wir die Taktgeber und wir nehmen natürlich alle mit dabei wenn dort Prozesse sind.

00:05:51: Wir nehmen natürlich auch Prozeste auf klassischer die Implementierung von Microsoft Copilot.

00:05:58: das ist natürlich ein gesamtstrategisches Unternehmens Thema gewesen.

00:06:02: da war HR beteiligt aber nicht der führende Stakeholder.

00:06:06: Aber letztendlich bei dem HR-Tool, heute nutzen wir zum Beispiel GuideCom.

00:06:11: Da ist es so dass wir den Hut aufhaben und wir in der Personalverwaltung einen IT-Ler haben, der das HR-tool entsprechend verwaltet und die Verantwortung dieses Tools flächendecken bei uns in HR liegt.

00:06:25: Das ist nicht cool, dass das so ist.

00:06:26: Es ist lange nicht in allen Organisationen so, aber macht total Sinn aus meiner Sicht.

00:06:31: Ist das dann so, dass ihr als Head-Offs ... sozusagen neben deiner Position weitere Headoffs für die verschiedenen HR-Kernthemen haben, dass ihr dann jeweils eure Anforderungen eingebt bei euren IT-Las in der HR-Teilung, der priorisiert und stimmt ab wann was wie ausgerollt wird.

00:06:49: Muss man sich das so vorstellen?

00:06:51: Genau!

00:06:51: So kannst du mir das vorstellen.

00:06:53: und letztendlich war es vor allem die letzten Jahre darauf ausgelegt zu sagen hey das Tool war schon da aber noch lange nicht ausgereizt.

00:07:03: Und durch die neuen Möglichkeiten, die man hat haben wir auch wirklich jetzt erstmal angefangen aus dem Tool alles rauf zu holen was geht und auch zu gucken.

00:07:11: Was kann man zusammenlegen?

00:07:12: Weil wir am Ende festgestellt haben Die Teilnahme an einem Firmenlauf ist nichts anderes als eine Weiterbildung.

00:07:18: Hört sich blöd an aber am ende sollen Menschen zu einem spezifischen Zeitpunkt irgendwo sein und dann laufen Kosten drüber.

00:07:25: das ist ähnlich.

00:07:27: Warum sollte ich dafür zwei verschiedene Tools benutzen?

00:07:30: Sondern am Ende kann ich das dann abgegrenzt in einem Tool nutzen.

00:07:34: Das muss natürlich H.A.

00:07:35: technisch sauber aufgestellt werden, deswegen macht es Sinn so was auch selber machen zu können.

00:07:41: Aber dadurch können natürlich alle

00:07:43: H.R.,

00:07:44: learning organization development oder mein CSR-Team selbst im gleichen systemischen Modulen ihre Anforderungen abstimmen und entsprechend auch umsetzen wodurch du dann voll digitale Prozesse einfach abbilden kannst.

00:07:59: Ja, davor war ich beeindruckt.

00:08:00: Du hast mir auf LinkedIn geschrieben und das ist eben auch schon hier kurz gesagt, dass ihr daran arbeitet, sämtliche Agile-Aprozesse zu hundert Prozent digital abzubilden und ihr da auch schon sehr weit seid.

00:08:10: Ihr habt ja auch schon ein paar Preise dafür gewonnen.

00:08:13: Agile Excellence Award vielleicht zweimal in deinem Bereich glaube ich sogar.

00:08:15: ne?

00:08:16: Genau!

00:08:17: In meinem Bereich sind wir einfach sehr stolz.

00:08:19: Zu Recht.

00:08:21: Sehr cool, herzlich mit Wunsch an der Stelle.

00:08:23: Lassen Sie uns kurz nochmal bei GuideCom bleiben als sozusagen Kern-HA Anwendung bei euch jetzt in dem Fall.

00:08:32: Das ist ja mal eine spannende Frage zwischen Standard, Tool und möglichst großer Individualisierung.

00:08:39: Und das ist für ein Anbieter wie GuideCom.

00:08:41: Man kann es jetzt jeden anderen Anbieten auch einsetzen natürlich auch immer die Herausforderungen.

00:08:45: was kann der Standard abbilden?

00:08:47: Was ist dann vielleicht über Zusatzentwicklungen abbildbar?

00:08:51: oder wie du's gerade geschildert hast durch kreatives Nachdenken darüber, welche Prozesse gibt es eigentlich im Tool schon und wie kann ich diese Prozisse auf andere Fälle auch mit anbinden?

00:09:04: Wie würdest du das beschreiben?

00:09:05: so von der Aufteilung zwischen Standardisierung bei Schlaum umgehen mit dem Standard bis hin zu Individualentwicklung on top.

00:09:14: Bei euch!

00:09:15: Ich glaube, du brauchst dein klassisches Brot- und Buttergeschäft oder CoreHA wo am Ende auch wenig Kreativität gefordert ist.

00:09:24: Ob ich letztendlich eine Gehaltserhöhung durchführe um sauber Abbilde dafür muss es den Standardprozess geben der auch regulatorisch darstellbar ist und da muss es entsprechend sehr saubere Anforderungen geben.

00:09:39: und dann gibt's für mich auch kein... drum herum.

00:09:42: und ich glaube das ist die eine Hälfte, die ein Tool gut können muss.

00:09:48: Und dann hast du aber Reiche wie Talent Exquisition natürlich vor allem dass auch meine Abteilungsleiter-Kollegin natürlich sehr aktiv.

00:09:57: da geht es halt um technologisch mitzukommen und entsprechend auf dem Markt agieren zu können.

00:10:03: und da ist die Entwicklung viel schneller als das Thema Sozialversicherungsbeiträge sauber abzuwickeln.

00:10:09: So, und ich glaube das ist genau die Herausforderung von jedem HR-Tool.

00:10:14: Ich glaube aber, dass uns die nächsten Jahre auch tragen wird, du brauchst vor allem Daten!

00:10:20: Am Ende kannst Du über KI Software oder angepflanzte Dinge immer Dinge weiterentwickeln.

00:10:28: Kann CKW-Eis ziehen, aber Du brauchst Daten!

00:10:31: Und in dem Augenblick, wo ich Insellösungen habe, wo verschiedene Datenstände sind.

00:10:35: Vielleicht über Schnittstellen kriegst du das mal organisiert aber ich bin fest davon überzeugt dass ein Tool, wo alle Daten, alle Stammdaten, alle Prozesse und Einläufen sehr hilfreich ist vor allem der KI-Entwicklung der nächsten Jahre.

00:10:48: Deswegen ist es bei uns auch so... Das ist unser Kernprodukt, wo alles drüber läuft.

00:10:53: Es gibt Internet Equisition angepflanzte Produkte.

00:10:56: die muss es aufgeben.

00:10:57: Aber ich glaube diese Abwägung Ist die Kunst die nächsten Jahre vor allem im Bereich KI?

00:11:03: Glaub ich auch.

00:11:05: KI ist ja sowieso ein spannendes Feld, vor dem Hintergrund dass viele Unternehmen eigentlich ihre vorhandenen Prozesse kisieren, so nenne ich das jetzt einfach mal, wo man sich die Frage stellen muss ob man dann das Besten wirklich dabei rausholt.

00:11:23: Vielleicht macht es auch Sinn, an der einen oder anderen Stelle den Prozess komplett neu zu denken vor dem Hintergrund der technologischen Möglichkeiten.

00:11:31: Wie ist das in deinem Verantwortungsbereich?

00:11:33: Habt ihr da jetzt durch KI angefangen, Prozesschritte nochmal so hinterfragen und anders abzubilden?

00:11:41: Hast du da Beispiele vielleicht?

00:11:43: Ich glaube gerade in meinem Bereich zähles und deren Benefits müssen wir das tun und tun wir auch weil ich mich immer natürlich gegenüber dem Markt und gegenüber der Frage, wie viel brauchen wir von Benefits natürlich stellen müssen.

00:12:00: Ich sage im Brot-und-Buttergeschäft Personalverwaltung Gehälter müssen gezahlt werden.

00:12:04: ich glaube da gibt es weniger Diskurs darüber.

00:12:08: Wieviel brauchen wir auch gerade in Richtung des verändernden Arbeitgebermarktes?

00:12:14: Wer jetzt wieder entsteht gegenüber für Arbeitnehmermarkt Und dementsprechend ja muss man immer wieder hinterfragen.

00:12:22: Ich bin ein Freund davon, auch Dinge wieder abzuschaffen.

00:12:26: Das ist ein Thema was ich im Gesundheitsmanagement vor allem aber auch bei Benefit sehe dass das Abschaffee im Rahmen eines Produktzykluses ganz natürlich dabei sein muss und ich natürlich auch die Mitarbeiter mitnehmen muss zu sagen es gibt Zeiten implementiere ich an Benefit dann nehmen wir dort den Anspruch und irgendwann schaffe nicht mehr in Einklang zu bringen sind.

00:12:53: Und ich bin fest davon überzeugt, dass wir wieder an so einer Schwelle stehen.

00:12:58: Viele Dinge sich auch vereinfachen können aber auch viele neue Produkte dazu kommen.

00:13:04: und ich sage immer wenn ich ein neues Produkt implementiere muss ich dafür was anderes weglassen weil sonst frisst mich irgendwann die organisatorische Arbeit auf und deswegen ja hinterfragen jederzeit Effizienzgewinne heben Und am Ende gerade in bereits Benefits immer wieder sich die Frage zu stellen, aber vor der Welle.

00:13:26: Was brauche ich noch?

00:13:27: Was bringt wirklich etwas?

00:13:28: und da bin ich halt aber jemanden, der ganz klar auf Prävention setzt und sagt Am ende ist es sinnvoll, kolleginnen gesund zu erhalten im Rahmen auch unserer Werte als Familienunternehmen im Gesundheitswesen Aber aus dem Grundverständnis heraus weil am Ende Gibt's eine Raucherquote, die war vor dreißig Jahren sehr hoch.

00:13:51: Heute rauchen deutlich weniger?

00:13:53: Ich glaube das ist gut, dass es Gesamtgesellschaft aber vor allem auch Unternehmens getrieben durch Gesundheitsmanagement und ein besseres Verständnis von ja gesundheitlichen Risiken.

00:14:05: Und ich glaube da kann Unternehmen viel tun und muss sich immer wieder hinterfragen.

00:14:11: Leicht hast du mal eins oder zwei ganz konkrete Beispiele aus deinem Feld von Benefits die du abgeschafft hast über Zeit.

00:14:19: Aber vielleicht auch Benefits, die du neu eingeführt hast.

00:14:22: und dann lass uns in dem nächsten Schritt noch darüber sprechen wie dann so ein Prozess konkret abläuft.

00:14:28: aber erstmal nur mal zur Frage was hast du ab geschafft?

00:14:30: Ein zwei Beispiele und was ist aber auch neu dazu gekommen?

00:14:33: Es gab einen Angebot bei uns das war ein Digitales House Screening über eine App Und ich fand das Produkt gut.

00:14:44: Ich fand wirklich das ganze Thema gut.

00:14:47: Wir haben das pilotiert, die Leute, die wir gefragt haben, fanden es auch gut.

00:14:51: Weil das Thema Hautarztversorgung schwierig kann zu gut über KI damals abbilden.

00:14:56: vor ein paar Jahren letztendlich dass diese App gesagt hat hey was ist da mit deiner Haut los?

00:15:02: Und dann haben wir den Dienstleister implementiert und die ganzen Sachen gemacht auf Datenschutz und am Ende haben wir ganze sechzig Leute gehabt, die dieser App genutzt haben weil wir vielleicht auch die Notwendigkeit in unserer Altersgruppe und dann haben das noch geöffnet für Familien, und gesagt ja ihr dürft damit auch eure Eltern scannen.

00:15:23: Und offensichtlich haben wir wirklich genau die zwanzig Leute in der Pilotgruppe gefragt, die es auch genutzt haben aber es gab halt nur weitere vierzig.

00:15:32: Das haben wir dann auch relativ zweitmal wieder abgeschafft, weil wir einfach gesagt haben, dass ist toll für die sechzig Leute, das ist auf dem Teil der Kosten nutzen bringt überhaupt gar nichts!

00:15:41: Und ich glaube, dass diese Offerheit groß man haben und dann auch diesen sechzig Leuten sagen hey ja ich nehme euch wieder was weg aber das gehört dazu.

00:15:50: Und so zum Beispiel auch bei Läufen.

00:15:53: wir hatten eine lange Vergangenheit zu Mitarbeiterläufe.

00:15:57: Wir hatten zehn Läufe die wir unterstützt haben finanziell So in der Region und ähnliches.

00:16:04: Da waren aber dann in der Regel fünfzehn zwanzig Leute dabei.

00:16:07: So und mein Team hat sich das angeguckt, hat das über die letzten Jahre weiterentwickelt.

00:16:11: Wir nehmen jetzt an einem laufend noch Teil der Essner-Firmlauf da laufen aber auch über dreihundert KollegInnen mit.

00:16:18: Das heißt wir haben viel weniger Aufwand, wir haben viele mehr Ziele nämlich Austauschkommitmen weil was ist der Sinn eines Filmen oder eines Laufs?

00:16:26: Natürlich auf die Gesundheit aber auch das Vernetzen und da hat es einfach wahnsinnig viel gebracht neuen Läufe raus zu sprechen aus dem Portfolio Auch wenn es natürlich Läufer gab, die es schade fanden weil sie halt Siegen von zehn Läufen bezahlt bekommen haben.

00:16:39: Und ich glaube da braucht es einfach immer wieder die Challenge und das Hinterfragen des Portfolios.

00:16:46: Ja,

00:16:47: kann ich nachvollziehen.

00:16:49: Ich finde das gerade so interessant.

00:16:50: Du sprichst über Firmenläufe.

00:16:52: Gleichzeitig steht ja Saatgorn sehr stark für diese Verknüpfung von Technologie und der richtigen Einstellung des richtigen Mindsets.

00:16:59: genau auf der Schnittstelle reden wir grade.

00:17:01: Lass uns mal kurz auf die Technologie gucken.

00:17:04: Firmenläufe?

00:17:04: Weil es mag den einen oder andere geben, die jetzt hier zuhört und denken, was hat denn das bitteschön mit HR-Technologie zu tun?

00:17:10: Ich glaube eine ganze Menge aber vielleicht kannst du dem Konex da nochmal herstellen.

00:17:15: Für mich ist halt das Thema, dass Benefits mit einem Aufwand verbunden sind.

00:17:21: Zwangsläufig und vor allem dieses Thema ist wie läuft so eine Anmeldung ab?

00:17:27: Wenn ich solche Themen über den E-Mail – Ich möchte teilnehmen, Organisierungen oder Ähnliches – Es ist sehr aufwendig und total ineffiziert!

00:17:37: Und ich glaube Technologie schafft es genau da diesen Effizienzgewinn zu haben, dass man sich auch nicht rechtfertigen muss gegenüber Geschäftsführer und Ähnliche.

00:17:46: Weil das ist immer das Thema wie viel Personal brauchst du oder wie viele Leute machen das eigentlich?

00:17:50: Und dann ist es halt eine Halbtagsstelle nebenbei bei vielen Unternehmen oder auch eine Spezialistenposition mal.

00:17:57: aber trotzdem muss es ja immer ein Einklang zu bringen sein und da kann HR Software IT und Technologie wahnsinnig helfen ein breites Portfolio abbilden zu können, immer gritsch hinterfragt.

00:18:10: Aber vor allem effizient abbildend zu können.

00:18:12: und am Ende ist es dreihundert Leute zur gleichen Zeit an gleichem Ort den gleichen Informationen zu versorgen.

00:18:20: entweder eine E-Mail Hallo alle über BCC oder personalisierte Emails aus einem HR Tool mit hallo Gero schön dass du morgen beim SNL Filmlauf dabei bist und dadurch habe ich eine andere Retention Weil du dich verbunden fühlst.

00:18:34: Du bist Gero, du bist ein Teil von uns!

00:18:37: Du bist nicht ein Kollege und da kann Technologie gerade in CSR & Benefits wahnsinnig viel Nähe schaffen?

00:18:44: Und das ist glaube ich eine der größten Gewinne die wir in diesem Bereich die letzten Jahre gesehen haben.

00:18:49: Ja den Aspekt finde ich super.

00:18:51: Wir fällt noch was anderes ein, was du grade im Kizid eigentlich auch schon gesagt hast.

00:18:55: Aber ihr könnt es ja nochmal ein bisschen expliziter darstellen.

00:18:58: Das Thema...das bringt das Ganze also die Wirtschaftlichkeit.

00:19:02: Also das Ziel-Level bei der OPTA Data Gruppe wird nicht grundsätzlich anders funktionieren als das Ziel Level in jeder anderen Firma auch.

00:19:09: Ich gebe einen bestimmten Input da rein, in Form von Geld vielleicht von Technologie, vielleicht von Personalressourcen... Was kriege ich raus?

00:19:17: Wo ist die Wirtschaftlichkeit?

00:19:18: oder ganz plump gefragt was bringt das Ganze tatsächlich?

00:19:22: und da ist natürlich auch klar wenn ich komplett digitale Prozesse habe Kann ich alles mögliche messen?

00:19:29: Habt ihr entsprechenden Daten und hinter den Zahlen da ein Fakten basiert auch argumentieren zu können, warum das in West in bestimmte Dinge sind.

00:19:36: Mach du nix gerade also offensichtlich macht ihr das genauso offen kannst ja dazu auch noch bisschen was sagen.

00:19:42: Also letztendlich deswegen auch über das HR Core System laufend Weil am Ende genau das dieses Thema Daten über Jahre letztendlich sich anzuschauen und vor allem auch zu messen.

00:19:55: Und da reden wir halt einmal über das Thema Retention Rate, auch die Thematik.

00:20:02: wenn jemand an unserem System teilnimmt wird er statistisch und das können wir langsam zeigen bleibt er länger bei uns.

00:20:09: und auch gerade die Leute die wir wollen und dann haben wir natürlich natürlich mir mal schwer mit Invest auf ein Euro kommen so viel Euro.

00:20:16: ich glaube Das muss man nicht machen, solange man zeigen kann.

00:20:21: Ja die Personen, die wir damit erreichen bleiben länger und das sind auch die Personen, die wollen und sie bleiben auch gesünder.

00:20:28: Und dann kommen wir natürlich genau in diesen Zyklus dass wir über Daten das zeigen können.

00:20:33: und dann auf in Verbindung mit Befragungen von Mitarbeitern Mitarbeiterbefragung über alle Auch das Thema Fan Faktor.

00:20:42: und eine Sache, die uns halt stolz macht ist dass bei den offenen Fragen, bei unserer Mitarbeiterbefragung die regelmäßig durchführen auf Platz zwei nach dem Thema mobiles Arbeiten beziehungsweise das Thema flexibel Arbeitszeiten.

00:20:57: Auf Platz zwei.

00:20:59: unsere Marke UD Plus Das ist die Benefit-Marke auf Top Zwei für die Gründe genannt wird warum ich Fan dieses Unternehmens bin und das ist natürlich etwas was einen stolz macht und was einfach dann auch zeigt ja Weil es einfach ist, weil die Leute es einfach in Anspruch nehmen können.

00:21:17: Den eigenen Schweinehund überwinden können und einen Benefit erhalten der wirklich qualitativ hochwertig ist durch Technologie?

00:21:25: Und dann letztendlich auf wirklichen Impact hat das Leute sagen hey so was habe ich noch in keinem anderen Unternehmen erlebt.

00:21:31: Das ist etwas wo ich einfach Spaß dran habe, weil halt nicht hinter der dritten Ecke irgendwo wieder ein Prozessschritt wartet, wo ich aber sage bonnä ganz ehrlich dann lieber nicht.

00:21:42: Ja, da muss ich schwunzen.

00:21:43: So was kennt wahrscheinlich jeder und jeder der schon länger im Berufsleben ist Wenn ihr jetzt heute auf deine oder eure Digitalisierungsreise so zurückschaust Was waren vielleicht auch Fehler die ihr gemacht habt?

00:21:57: Oder Verraschung irgendwas womit du gar nicht gerechnet hast?

00:22:01: gibt's da was?

00:22:04: Also wir haben vor sieben Jahren angefangen mit einem Papierbogen per Hauspost, mit Unterschrift eines Mitarbeiters und der Führungskraft.

00:22:12: Wenn ein Benefit in Anspruch genommen werden musste wie ein Essener-Firmenlauf, der Kosten erzeugt hat.

00:22:18: Und es hat mich überrascht zum einen dass wir es wirklich geschafft haben das zu hinterfragen und auch eine Akzeptanz in die Organisation erreicht haben zu sagen ja wir müssen mal hinterfragten Braugusti braucht was das?

00:22:32: Es gab ja eine Kultur dafür.

00:22:36: Und im Positiven hat mich überrascht, dass man das ändern kann auch in einem Unternehmen was im Gesundheitswesen agiert wo regulatorisch natürlich die relevantes Datenschutz wahnsinnig wichtig ist wir reden über Gesundheitsdaten bei uns und dann aber ein Pragmatismus erreichen kann zu sagen hey ja wir können diese Prozesse umstellen und vor allem wir können uns auf diesen Pragmatismus einstellen dass solche Dinge ähnlich sind Dann bin ich natürlich der Einzige, der diese Gedanken hat.

00:23:04: Sondern dass wir alle diese Gedanken in den HR treiben konnten und uns diese Fragen gestellt hatten.

00:23:11: müssen Wir alle HR Prozesse nicht auf diesen digitalen Weg hinterfragen?

00:23:16: Und was nicht gut funktioniert hat dann in dem Augenblick ist und das haben wir unterschätzt trotzdem die Mitarbeiter an einer Stelle zu wenig mitgenommen haben, weil letztendlich auch diese Umstellung bei den Mitarbeitern Themen hervorrufen.

00:23:36: Weil sie freuen sich irgendwie, dass der Prozess einfacher ist und das war ja das Positive was wir noch stärker herausarbeiten können.

00:23:43: Bei denen war trotzdem selbst obwohl der Prozess einfacher wurde eine Zurückhaltung da, die wir ehrlicherweise nicht so antizipiert haben So dass die Leute sagen so warum?

00:23:53: aber ich hab das doch mal aus.

00:23:55: ist das denn überhaupt jetzt wirklich gebucht.

00:23:58: Und dann haben wir es angefangen.

00:23:59: ja die brauchen bestätigungsmails, die müssen auch standardisiert sein.

00:24:04: da waren dann viele am Anfang drin weil da nicht die Bezeichnung drinnen sondern aus dem Tool so automatisierte Lückenfüller.

00:24:11: du hast dich angemeldet für Klammer auf Pum pum pum Klamma.

00:24:15: zu schön dass du dabei bist.

00:24:16: Ja okay hätte man besser machen können

00:24:19: Ja, cool.

00:24:19: Aber diese Einblicke sind echt klasse weil sie auch halt nochmal zeigen du kannst technologisch was tolles abbilden.

00:24:25: wenn die Menschen das halt irgendwie nicht so richtig verstehen dann kannst du den Benefit daraus nicht ziehen.

00:24:30: Das muss schon immer ein Klang sein und das ist ein tolles Beispiel an der Stelle.

00:24:35: Welche Empfehlungen würdest du anderen HR-Verantwortlichen geben?

00:24:38: Die ihre HR Prozesse digitalisieren wollen

00:24:43: Wirklich zu hinterfragen Was habe ich schon Und was kann ich nutzen vielleicht auch in einer anderen Art weil ich glaube man braucht nicht für alles eine Insellösung, braucht nicht jedes IT-Tool vielleicht vom Markt.

00:24:57: Wo dann auch immer die Hemmschwell ist das will ich das Geld ausgeben es kosten nutzen da sondern erst mal zu fragen hey was habe ich denn und was kann ich an internen Möglichkeiten nutzen um dann auch die ersten Schritte nach vorne machen zu können?

00:25:12: Und zu schauen wann kommen denn aber auch Grenzen?

00:25:14: und dann rauszudifferenzieren wo brauche ich wirklich nochmal technisch technologische Lösungen, die ich einfach nicht mit dem Gegebenen nicht machen kann.

00:25:23: Und ja auch ein Mittelständler der heute vielleicht noch viel auf Papier macht, kann sich die Frage stellen welche Tuts habe ich denn schon in meinem System meiner IT?

00:25:35: Die entsprechend dann auch nützbar sind?

00:25:37: wenn ich natürlich bei HR komplett blank bin und noch mit Personalakten in Hängeregistern arbeite Dann würde ich sagen mal anfangen

00:25:46: Gut, als ich auf jeden Fall und die gibt's auch immer noch diese unternehmen muss man dazu halt auch sagen.

00:25:52: Wo siehst du denn trotz aller technologischen Möglichkeiten die Grenzen von Digitalisierung?

00:25:57: Gibt es überhaupt?

00:25:57: aus deiner Sicht

00:25:59: ja definitiv und da bin ich auch wieder in unserem primären auf Markt der Daten oder auch das was sich gelernt habe.

00:26:08: Ich glaube wir dürfen den menschen nicht aus dem Auge verlieren sowohl als Mitarbeiter beim Mitnehmen, aber auch bei dem Thema wie schnell ist eine Entwicklung in Richtung psychische Gesundheit und Ähnliches.

00:26:23: Und da bin ich auch im Bereich CSR & Benefits und das ist auch ein Thema was uns sehr stark beschäftigt.

00:26:28: wir haben gerade einen Projekt zum Thema auszubildenden Gesundheit weil wir einfach merken dass gerade bei unseren Auszubildendenden Kurzzeiterkrankungen wahnsinnig hoch sind.

00:26:37: Wir haben uns das Thema angeguckt und da reden wir halt wirklich auch nach Corona und durch die technologischen Veränderungen, über Einsamkeit.

00:26:45: Auch die Jungsstudien zeigt das!

00:26:47: Und ich glaube am Ende müssen wir diese Zeit wieder nutzen um Menschen zusammenzubringen.

00:26:53: Da ist mein Team auf für solche Dinge wie Firmenfeiern verantwortlich aber auch um so ein Essener-Firmlauf.

00:26:59: Wir müssen Menschen wieder zusammenbringen weil Technologie, digitale Termine super wichtig möglich heutzutage, wir würden sonst diesen Podcast nicht aufnehmen.

00:27:10: und dennoch glaube ich sind Treffen mit Menschen in physischen gemeinsames Mittagessen.

00:27:16: In einer Kantine.

00:27:18: Dinge die uns über Evolutions Generationen geprägt haben und ich glaube wird dürfen nicht die Generation sein diese Errungenschaften unserer Kulturen verliert.

00:27:30: Das ist ein super Plädoyer und auch ein gutes Schlusswort.

00:27:35: Das hat wahnsinnig Spaß gemacht, mit dir zu sprechen.

00:27:37: Man merkt eine Begeisterung und ich wünsche dir ganz viel Spaß und auch weiterhin Erfolg bei der Opta-Data-Gruppe.

00:27:45: Danke, dass du dich bei mir gemeldet hast!

00:27:47: Und ich sage einfach mal bis bald!

00:28:03: The Corn, where work tag meets attitude.