amtlich voran: Eignungsdiagnostik im öffentlichen Dienst mit HARALD ACKERSCHOTT

00:00:08: Amtlich voran.

00:00:08: Der Podcast

00:00:08: über Digitalisierung, Arbeitgeberattraktivität

00:00:11: und Talentgewinnung im öffentlichen Dienst.

00:00:17: Hallo und herzlich willkommen zum amtlich-voran-Podcast!

00:00:21: Heute ein Highlight.

00:00:23: Da freue ich mich schon lange drauf.

00:00:25: Den Gast, den ich heute begrüßen darf, kenne ich sehr lange und vermutlich werden die meisten von euch ihn auch kennen.

00:00:31: Zumindest alle, Interessieren für Psychologie und Eignungsdiagnostik.

00:00:37: Er hat vor einiger Zeit die DIN-Dreien-Dreißigvierdreißig mitentwickelt, die Anforderung an berufsbezogene Eignungstiagnostiken.

00:00:49: Das ist also schon echt mal eine Grundlage dafür, worüber wir jetzt sprechen werden.

00:00:54: Und jetzt wissen auch die meisten, wer hier heute am Start ist – das ist Harald Ackerschott schon lange in diesem Feld unterwegs und ich freue mich sehr, dass du da bist, Harald!

00:01:03: Herzlichen Dank für die Einladung lieber Georg, ich freu mich auch sehr da zu sein.

00:01:07: Lass uns kurz mit dir selber anfangen!

00:01:09: Wie bist du eigentlich zum Thema Psychologie und dann auch eigenes Diagnostik gekommen?

00:01:16: Ich darf jetzt nicht singen sonst würde ich Long and Winding Road hier anstimmen aber es ist tatsächlich eine lange Geschichte.

00:01:25: Ich habe mein ganzes Berufsleben immer Ereignungsdiagnostik gemacht, aber mit unterschiedlichen Intensitäten und daneben auch ganz viele bunte Sachen.

00:01:34: Ich habe irgendwann mal Psychologie studiert und hab dann meine ersten Schritte in der Entwicklung von Qualität in Qualitätszirkeln in Altenheimen gemacht und in ganz unterschiedlichen Zusammenhängen habe Organisationen umgebaut und bin dann immer wieder vor dem Punkt gekommen, wo ich gesehen hab wenn da jetzt jemand anders ist würde das wahrscheinlich besser laufen.

00:02:00: Und dann habe ich mal gefragt wie macht ihr das denn?

00:02:03: Wie seid ihr denn darauf gekommen?

00:02:06: Dann habe ich ganz viele Geschichten gehört.

00:02:09: ja da kannte ich jemand.

00:02:10: mit ihm habe ich studiert.

00:02:12: Bei so Gründern war das häufig, aber auch in großen Organisationen.

00:02:16: Ja da kannte ich jemand.

00:02:17: wir sind uns im ICE begegnet und dann habe ich meinen Vorstand geschrieben das könnte doch was sein.

00:02:23: also einfach viele viele Zufälle.

00:02:27: Cheng Walu hat ein wunderbares Buch über das Glück als Erfolgsfaktor geschrieben und manchmal liest man dann auf auf LinkedIn oder so Hinweise.

00:02:42: eigentlich könnte man auch würfeln.

00:02:44: Und das hat mich dann irgendwie animiert zu genauer hinzugucken, wie funktioniert das?

00:02:50: Was weiß die Psychologie eigentlich dazu?

00:02:53: Ich habe das nicht als Studieninhalt gehabt und ich hab das später als Notwendigkeit erkannt, dass man da drauf gucken muss.

00:03:01: Dann haben wir halt auch gesehen, dass da so viele merkwürdige Angebote auch unterwegs sind.

00:03:09: Initiat.

00:03:10: und in dem Prozess die zu schreiben habe ich auch noch mal wahnsinnig viel gelernt, weil da sind so zwanzig Leute zusammengekommen.

00:03:19: Jeder dachte von sich Ich weiß wie es geht dann kannst du dir vorstellen aber der Rahmen des dien bedeutet ja ihr müsst euch einigen.

00:03:28: wir wollen einen Konsens ergebnis haben Und deswegen hatten wir uns auch dem Dien anvertraut, weil die haben Mechanismen um wirklich alles stakeholder.

00:03:37: Die für das Thema Relevanz sind an einen Tisch zu holen und dann wird die Arbeit erst abgeschlossen in der weiße Rauch aus dem Schornstein kommt.

00:03:45: wenn wir wirklich sagen ja Wissenschaft Praxis Dienstleister Unternehmen Behörden öffentlicher Organisation war auch in der Entwicklung beteiligt alle kommen zu den Schluss dass ist so wünschenswert, das zu tun und dass es auch tatsächlich realistisch.

00:04:05: Hol uns nochmal ganz kurz ab wann war das mit der Deenentwicklung?

00:04:09: Und was mich auch interessiert wie lange hat dieser Prozess gedauert?

00:04:14: Ja das ist jetzt eine sehr wichtige aber natürlich du hast da den salzigen Finger ein bisschen in die Wunde gelegt.

00:04:23: Das war ne große Aufwand.

00:04:24: also es hat Mitte der Neunziger angefangen.

00:04:27: Die erste Version der dienen ist dann in zwei tausend eins beschlossen worden.

00:04:31: In zweitausend zwei veröffentlicht wurden, dann wird alle fünf Jahre nachgefragt bei dem Gremium das sie bearbeitet hat.

00:04:41: Denkt ihr dass passt noch so oder müsst ihr was neu machen?

00:04:44: und dann haben wir einen.

00:04:45: Zwei Tausend lassen mich nicht lügen irgendwie elf zwölf.

00:04:51: Haben wir gesagt hier sollten die bestehende Norm wieder überarbeiten und dann ist zwei taussend sechzehn die letzte neue Version herausgekommen.

00:05:01: Ich habe dann mit Professor Günther Schmidt aus Düsseldorf Essen, imeritierter Diagnostikprofessor und Norbert Gantner, die beide auch an der Norm gearbeitet haben, den Standardkommentar dazu geschrieben.

00:05:17: Und jetzt haben wir gerade im Gremium dieses Jahr umgefragt weil wieder zehn Jahre rum sind Und da waren wir uns relativ einig, KI hat jetzt so viel Impact.

00:05:30: Sie ist da zwar implizit drin aber für manche Leser eben nicht ausdrücklich genug und deswegen fassen wir sie jetzt demnächst wieder an.

00:05:39: Ja, man sieht also das Thema entwickelt sich weiter und so eine Antwort hatte ich auch erwartet.

00:05:44: Das ist nichts was man irgendwie mal macht sondern natürlich die Wissenschaft entwickelt sich wieder, die Technologie entwickelt sich weiterhin Und das ist wahrscheinlich auch das Spannende so dass du nach all der ganzen Zeit offensichtlich ja immer noch mit Begeisterung am Start bist.

00:05:58: Heute

00:05:59: wollen wir sprechen über Personalauswahl im öffentlichen Dienst und bevor wir das machen muss man vielleicht einmal sagen Aus deiner Perspektive, was zeichnet eigentlich eine wirklich gute Personalauswahl aus?

00:06:16: Ja wenn du das jetzt schon wissen möchtest bevor wir das dann in den Rahmen stellen kann ich das einfach mal allgemein sagen.

00:06:23: Gute Personalausswahl fängt damit an dass man sich erstmal wirklich klar wird Was sind die Aufgaben die zu erfüllen sind.

00:06:33: warum haben wir diese Stelle die zu besetzen ist?

00:06:36: also das why?

00:06:38: Warum gibt es die Stelle?

00:06:39: Was soll darin erzielt werden und was für Wege, Möglichkeiten, Arbeitsmittel, Rahmenbedingungen, Ressourcen haben wir auf der Position oder auf den Positionen wenn es eine Jobfamilie ist um diese Ziele zu erreichen.

00:06:55: Und da kommt dann schon die erste Prüfung Ist das realistisch mit dem Ausgangspositionen die Ziele auch zu erreichen oder brauchen wir eine Genialität, die es gar nicht gibt.

00:07:10: Also die Anforderungen erfassen, die Zielen erfassen und darf man dann ableiten wie viele?

00:07:18: Ich hatte erst neulich so ein Anforderungsprofil und dann haben wir nach relativ kurzer Diskussion darüber festgestellt, brauchen eigentlich zwei Leute für.

00:07:26: Da gab's Paradoxien drin, Widersprüche wo die Prioritäten sich nicht direkt ableiten lassen, wo man also zwei Leute braucht, die da um das beste Ergebnis ringen und Hand in Hand arbeiten.

00:07:39: Und dann war auch klar, dass es besetzbar ist.

00:07:42: Dann geht man hin und aus den Anforderungen ergeben sich Die Methoden.

00:07:48: was wie gehe ich vor macht es da Sinn jetzt formale Qualifikation zu fragen?

00:07:54: suchen wir nach Skills, suchen wir noch Talent oder Potenzial.

00:07:58: Weil das Ganze eben nicht so fest gefügt ist dass es Leute gibt die das schon alles können und wissen oder schon Erfahrung dazu haben.

00:08:07: Und wenn man dann weiß was braucht man von der Seite der Stelleninhaberin der zukünftigen Dann erst können wir eigentlich sagen, was sind die Instrumente?

00:08:17: Natürlich Interview ist immer dabei und irgendwo guckt auch einer entweder im Bewerbermanagement-System oder im Posteingang etwas für.

00:08:26: Lebensläufe kommen damit.

00:08:29: Aber dazwischen gibt es eben noch viele andere Methoden, die man dann richtig kombinieren muss um dann die Alknung festzustellen.

00:08:37: Und dann gibt's die letzte Stufe.

00:08:39: Die Auswahl ist ja eine Auswahlentscheidung Und die kann dann ja auch noch mal nicht ausschließlich von der Eignung der Kandidaten und Kandidatten bestimmt sein, sondern zum Beispiel auch von Gehaltsforderungen oder jetzt im öffentlichen Dienst zum Glück nicht.

00:08:57: Aber beim Unternehmerneben an, der kann ja sagen na ich stelle den Neffen meines Nachbarn ein, auch wenn er nicht der geeignete ist weil dann schuldet mein Nachbar mir was.

00:09:07: Also die Entscheidung Auch in der Norm nicht normiert, die ist sozusagen frei.

00:09:12: Die Norm dient dazu, die Eignungsempfehlung optimal vorzubereiten.

00:09:18: Spannend!

00:09:19: Also ein vielfältiges Thema.

00:09:21: jetzt haben wir den öffentlichen Dienst und da ist die Personalauswahl ja nochmal ganz besonders gestaltet.

00:09:28: Stichwort besten auslese.

00:09:30: Da gibt es also weniger Freiheitsgrade als in der Privatwirtschaft.

00:09:36: Wo liegen aus deiner Sicht die entscheidenden Stillschrauben, damit die besten Auslese in der Praxis wirklich funktionieren kann?

00:09:43: Also zunächst mal ist das ja eigentlich eine Zielvorstellung.

00:09:47: Das ist eine Ideal-Vorstellung und wir können uns da annähern.

00:09:52: Ob wir die dann in jedem Fall erreichen können – das ist noch einmal eine andere Frage.

00:09:59: Aber es ist eine juristische Vorgabe zu der es eigentlich Psychologie braucht um die zu erfüllen.

00:10:06: Also wenn ich mal ganz kurz ein Beispiel aus dem anderen Bereich geben darf, im Bundesimmissionsschutzgesetz da gibt es eine Passage, die sagt, wenn irgendwo jemand ne Anlage baut, die große Auswirkungen auf die Umgebung hat also Entsorgung, Umwelttechnologiechemie dann muss die Behörde, die für die Zulassung verantwortlich ist in bestimmten Fällen einen öffentlichen Erörterungstermin machen.

00:10:35: Und da steht dann im Gesetz der Verfahrensleiter soll die Vorhabendsträger, die Kollegen der Behörden, die daran involviert sind und auch die einsprechenden Menschen aus der Nachbarschaft oder weiteren Umgebungen zu einem Termineinladen indem man das dann in dem man die eingegangenen Einsprüche erörte hat.

00:10:59: Das gibt der Gesetzgeber vor, dass man das machen muss und in keiner Zeile steht wie.

00:11:05: Und irgendwann habe ich denn Verantwortliche dafür angerufen haben gesagt halt du bist auch Psychologe!

00:11:11: Das ist so eine Paradoxeaufgabe, so ein schwerer... Wie soll ich das machen?

00:11:16: Dann haben wir uns hingesetzt, dann haben wir geguckt wie kann man das wirklich so machen, dass da nicht nur gekämpft und gemäckert und aufeinander eingeschrien wird, weil dann natürlich Betroffene sitzen die Ängste haben und auf der anderen Seite Techniker, die gedacht haben.

00:11:33: Die müssten uns eigentlich willkommen heißen dass wir da eine gute Anlage gebaut haben so und Da hat die Psychologie zum Beispiel ganz punktuell geholfen und auch bei der besten Auslese.

00:11:45: Das ist ja ne Vorgabe.

00:11:47: wie ist sie zu erfüllen?

00:11:50: Wie jede gute Personalauswahl?

00:11:52: erstmal Klarheit haben was sind die Anforderungen?

00:11:56: Der beste oder der Beste ist kein absoluter, absoluter Griff.

00:12:01: Es ist ja immer nur die am besten passende Position.

00:12:05: auf die Aufgabe in der Umgebung und zu den Rahmenbedingungen.

00:12:10: Und da sehe ich gerade im öffentlichen Hand ein großes Engagement eine große Offenheit auch sich weiterzuentwickeln Und natürlich auch Herausforderungen.

00:12:24: In dem Moment, in dem ich drei Kandidatinnen habe mit denen ich spreche die sich klar voneinander abgrenzen kann da ist das Alltag Da ist es auch Mit überschaubarem Aufwand Gut zu schaffen.

00:12:41: aber in dem moment wir hatten dass in einem fall Das war in der Corona-Zeit da war praktisch von einem schlag auf den anderen hat eine behörde die immer nur zwei oder drei Bewerbungen auf eine bestimmte Art von Positionen hatte.

00:12:58: Aus dem der Tatsache, dass es Reisestopp gehabt hat das Fluglinien Piloten und Piloten entlassen haben.

00:13:05: Das ist da große Umweltsung gab plötzlich fast hundert Bewerbung auf so eine Stelle gehabt wo vorher drei Leute Hand zu verlesen waren.

00:13:14: Und dann haben sie gesagt wie sollen wir das denn machen?

00:13:16: Dann haben wir uns genau hingeguckt was sind die Voraussetzungen.

00:13:22: Gibt es interne Bewerbungen?

00:13:24: Wie sind sie zu stellen gegenüber einer großen Zahl externer Bewerbung, die teilweise Quereinstieg aber mit hervorragenden Qualifikationen dargestellt haben und haben dann ein Verfahren aufgebaut was da noch zwei Zwischenschritte hatte, die auch sozusagen zu quantifizierten also nachrechenbaren Ergebnissen führten.

00:13:48: um dann die Vorauswahl nicht nur anhand der Papierauswahl zu machen, weil man kann mit Dokumentenallerlüse wie das in der Diemen heißt.

00:13:58: Also ich lese Zeugnisse und Lebensläufe, ich lense Informationen, die zugeschickt werden... Da kann ich eine Negativ-Auswahl machen.

00:14:07: Ich kann entscheiden, wer passt denn nicht?

00:14:10: Wer hat nicht das richtige Studium, wer hat nicht die richtige Zusatzqualifikation?

00:14:15: Wem fehlt ein Zertifikat?

00:14:17: Wer hatte kein Polizeisprüfungszeichnis oder so?

00:14:20: Also, wem fehlt etwas?

00:14:22: Aber wenn ich dann noch fünfzig Leute übrig habe, kann ich aus den fünfzig Leuten ohne die näher kennengelernt zu haben, nicht einen Ranking... da kann ich nicht die fünf besten.

00:14:33: Da habe ich immer das große Risiko, dass vielleicht die beste Person übersehe weil sie mir an der einen Stelle zu bescheiden war und mir keinen Reiz und kein Signal gesetzt hat.

00:14:43: Und da macht es dann einfach Sinn andere Verfahren einzusetzen und dazwischenzubauen.

00:14:49: Das ist eigentlich ein super Übergang!

00:14:52: War ja so gar nicht intendiert aber du hast jetzt so schön hingelegt.

00:14:56: Wir bewegen uns natürlich in Zeiten, gerade im öffentlichen Dienst.

00:14:59: Du wirst das Corona-Beispiel gar nicht bemühen müssen – es passt super!

00:15:03: Aber es passt auch super in diese Zeit hinein weil ich mache diesen Podcast jetzt ja ungefähr seit Februar und habe mit sehr vielen Institutionen gesprochen die alle sagen sie kriegen eine regelrechte Bewerbungsschwemme Stichwort Bewerbungszunami rein.

00:15:18: Das hat natürlich was mit der sehr schwierigen Wirtschaftssituation zu tun Im Moment viele Menschen hier auf Jobsuche sind und da winkt der öffentliche Dienst natürlich mit ein paar Vorteilen, die die Privatwirtschaft so nicht bieten kann.

00:15:33: Also passt das Beispiel total zu dieser Zeit?

00:15:36: Und das andere was richtig mitpasst ist die Überleitung.

00:15:39: jetzt zu dem, was du gerade zuletzt gesagt hast – das ganze Thema Digitalisierung, künstliche Intelligenz, Tools wie die Pilze im Herbst aus dem Boden sprießen die aber natürlich auch so ihre Typen mit sich bringen.

00:15:56: Also wie schaust du da drauf?

00:15:57: Es gibt klassische Auswahlverfahren, einiges davon haben wir gerade schon angesprochen kurz.

00:16:02: Aber diese ganze Bälle der Digitalisierung dann noch im Kontext mit KI im Kontex-Personalauswahl.

00:16:10: Ja fangen wir vielleicht mit der KI an.

00:16:12: ich habe ja vor ein paar Jahren schon eine Deanspec mitgeschrieben das ist so ne kleineren Norm die einen Konsortium zusammenstellt zu videogestützten Methoden in der Personalauswahl und da hatten wir einen AI-Experten im Konsortium, der uns erklärt hat auf welche Fehler bei der Klassifikation von Daten.

00:16:37: Bei künstlicher Intelligenz man achten muss das ist da mathematische Kennziffern gibt dass man die abrufen muss.

00:16:47: Dann hatten wir ja auch mit einem Verfahren, ich will jetzt keine Namen nennen.

00:16:51: Ein relativ großen Skandal in der Szene mit automatisierten Videointerviews oder Audiointerview per KI.

00:17:00: und Der Stand für mich stand heute ist Da wird noch viel passieren Und Ich habe auch wirklich den die Hoffnung dass sich in fünf Jahren viele Sachen nicht mehr machen nicht mehr erklären muss weil das die AI dann macht.

00:17:14: aber Stand Heute Ist es Noch Nicht so dass wir wirklich darauf vertrauen können, dass die Leistungsversprechen, die wir häufig lesen jetzt tatsächlich schon erfüllt sind.

00:17:26: Und wenn man die Anbieterinnen und Anbieten fragt sag mir doch mal deine Kennzahlen dann ist das relativ relativ ernüchternd.

00:17:39: und in der dienen stehen ja Ansprüche an Validierungen von Verfahren.

00:17:46: In der AI, in der Informationstechnologie hat man so einen Validierungsbegriff.

00:17:51: Ja meine AI kann das menschliche Modell nachahmen aber für die Eignungstegnostik reicht es eben nicht.

00:18:00: da muss ich nachweisen nicht nur dass sich so ein Menschen nachmachen kann sondern dass die Empfehlung die daraus resultiert auch mit der Realität übereinstimmt.

00:18:12: Das ist ja eine Zukunftsaussage, wir stellen heute jemand ein und dann werden wir irgendwann sehen, passt das?

00:18:19: Und diese prognostische Validität die es in vielen AI-System eben noch nicht hinreichend berücksichtigt von daher... Es kann sein dass ich übermorgen schon Unrecht habe weil das ist ja so dynamisch!

00:18:35: Das ist so wahnsinnig was da passiert.

00:18:37: aber stand heute würde ich sagen ist das noch nicht so, dass man die Menschen um die es ja geht.

00:18:46: Es geht ja nicht nur um die Organisationen, dass sie die richtigen Leute einstellt.

00:18:50: Das geht auch um die Menschen, die eingestellt werden und die Anforderungen erfüllen.

00:18:58: Es gibt Menschen, der nicht eingestellt wird und die nicht nach irrelevanten Gesichtspunkten diskriminiert.

00:19:05: werden und diese scharfen Grenzen zwischen Differenzierung von Menschen unterscheiden.

00:19:12: Wer passt besser, wer passt weniger gut?

00:19:14: Wer passt zu den Aufgaben?

00:19:15: und Diskriminierung?

00:19:17: eben eine Unrecht ungerechtfertigen Differenzierung.

00:19:22: die ist noch sehr sehr dieser Gratis sehr sehr schmal und da ist die EI noch nicht ausbalanciert genau.

00:19:30: Aber übersetzt sich die Antwort jetzt richtig ganz klar Lass mal die Finger von KI-basierten Auswahlturz zum jetzigen Zeitpunkt.

00:19:40: Du siehst mein Zöbern, ohne Human in the Loop.

00:19:44: und was ist der Human In The Loop?

00:19:46: Der Human In the Loop is ja nicht ein Mensch, der die Liste sieht und dann überall die Empfehlung nochmal mit dem Klick bestätigt sondern der Human Eine Organisationseinheit, die so aufgestellt ist, dass sie die Entscheidungen der EI nachvollziehen und kontrollieren kann.

00:20:08: Wenn die EI die meine Aufgabe macht von mir kontrollierbar wäre bräuchte ich die EIN nicht.

00:20:14: da wäre die Kontrolle ja nicht aufwendiger als die eigentliche Arbeit.

00:20:19: Ich kann sie aber eben alleine nicht kontrollieren weil sie eben so unendlich viel schneller ist und so endlich mehr Durchsatz hat.

00:20:27: Deswegen ist das Human in the Loop Thema, das ist noch so gewaltig und da bin ich auch nicht alleine.

00:20:34: Da gibt es auch die Nina Dirks, die du ja kennst, die auch zuletzt im Podcast bei... Sorry, ich weiß nicht mehr wer es war gesagt hat.

00:20:43: Im Moment lasst die Finger von!

00:20:45: Okay gut klare Aussage zum jetzigen Zeitpunkt.

00:20:49: dann aus deiner Experten Sicht Das ist jetzt KI, Digitalisierung sozusagen ist ja nochmal ein bisschen was anderes.

00:20:59: Würde ich sagen du nix auch schon also gegen den Einsatz von digitalen Tools spricht.

00:21:04: soweit nichts Fragezeichen?

00:21:07: Also es gibt digitale Tools.

00:21:09: Es gibt Systeme die oder ein System was zum Beispiel Abschlüsse von Universitäten normiert und eine zwei in Braunschweig mit einer drei in Chemnitz an der TU im gleichen Fach vergleichbar macht, weil man weiß ja nicht.

00:21:29: Ist die zwei jetzt wirklich besser als die drei?

00:21:31: oder ist die drei in der anderen Uni nicht besser als sie zwei da?

00:21:34: So was gibt es wenn man sich noch mit den Abschlüssen behelfen möchte bei der Vorauswahl?

00:21:41: Weil ohne sowas grenzen wir laden nur die leuten mit eins comma bis eins Komma vier ein.

00:21:47: das macht überhaupt keinen Sinn weil an der anderen Uni ist die drei besser als sie an den eins Kommafia nein.

00:21:53: Und dann gibt es natürlich test und fragebögen die bestimmte Voraussetzungen in einem Job performen Objektiv messen können und Die Können auch unendlich hilfreich sein.

00:22:07: um dass gebt zwischen der großen menge Bewerbungen, die man aus den Unterlagen allein nicht heraus destillieren kann und denen, die dann tatsächlich das Interview einladen kann.

00:22:19: Sodass man die Interviews bewältigt, dann auch schließen

00:22:22: kann.

00:22:24: Gibt bestimmte Kriterien oder Anforderungen?

00:22:28: Wenn jetzt jemand zuhört hier einen Personalentscheider oder eine Personalentsscheide in aus dem öffentlichen Dienst beim Einsatz von digitalen Tools zur besten Auslese die zu beachten werden, also wo kann man sich daran orientieren?

00:22:46: Also die digitalen Tools sind auch nicht direkt zur besten Auslese.

00:22:49: Die verfeinern nur die Vorauswahl.

00:22:52: bei wem sind die Wahrscheinlichkeiten doch nicht gut zu performen?

00:22:56: am höchsten.

00:22:57: Die machen sozusagen eine umgekehrte Bestenauswahr.

00:23:00: so dass ist so ähnlich wie beim Arzt, der sagt ja auch nicht du bist gesund.

00:23:05: Der sagt ohne Befund ich habe nichts.

00:23:07: Ich hab den Checkup mit dir gemacht und hab jetzt nix gefunden.

00:23:10: Und so ähnlich funktionieren auch die gucken nach besonderen Risiken die manche dann doch noch mitbringen die man in den Unterlagen nicht sehen kann sodass sie dann auch nochmal eine Vorselektion machen sodass die Menschen die dann die Interviews führen dann die finale besten Auswahl machen können.

00:23:28: Damit diese Tools gut eingesetzt werden Kann man auch in die dien gucken.

00:23:33: also das macht auch die öffentliche hand ich kenne.

00:23:36: Also kaum eine öffentliche ausschreibung in der nicht steht.

00:23:39: wir suchen Einstellungstests, Die nach dien dreider vier oder null konstruiert sind und damit konform gehen.

00:23:49: Und dass ist so ein erster anhaltspunkt.

00:23:51: in der norm stehen nur relativ wenige ganz konkrete vorgaben die meisten vorgaben in der normal sagen Ein Anbieter muss das und das dokumentieren, damit eine qualifizierte Person das auch für dieses Einsatzgebiet beurteilen kann.

00:24:08: Man kann keinen Test generell als gut oder nicht so gut einordnen.

00:24:16: Man muss immer einen konkreten Anforderungsbezug dafür haben.

00:24:21: Dann kann man schon schauen, passend die Merkmale, die dort gemessen werden zu unseren Anforderungen.

00:24:28: Liegt eine Normstichprobe vor, die die Vergleichbarkeit unserer Kandidaten mit diesem Verfahren sicherstellen?

00:24:37: Also da ist die Norm ein ganz guter Ansatzpunkt.

00:24:40: Super!

00:24:41: Wir kommen schon langsam zum Schluss unserer kleinen Unterhaltung hier auszeitlichen Gründen.

00:24:47: Aber was wäre so die eine Sache, die du verantwortlichen im öffentlichen Dienst für ihre nächsten Auswahlverfahren mitgeben würdest?

00:24:55: Ich würde Ihnen gerne mitgeben, was ich schon gesagt habe und einen Wunsch anschließen.

00:25:03: Darf ich das?

00:25:04: Sehr gerne!

00:25:06: Also liebe Menschen aus dem öffentlichen Dienst wenn Sie Ausschreibungen von solchen Verfahren machen dann achten sie bitte auf eine Besonderheit Personalentscheidungen haben weitreichende Konsequenzen für jeden einzelnen Menschen, aber auch für sie in ihrer Organisation.

00:25:27: Und Fehl-Einschätzung können sehr große Folgen negative finanzielle haben.

00:25:34: Bitte schreiben Sie die Verfahren nicht so aus dass sechzig Prozent des Bewertigungskriteriums der Preis ist und die vierzig Prozent die übrig bleiben sich noch mal dritteln.

00:25:49: Das Userinterface für die Teilnehmenden, das Userinterfaces für die Rekruterinnen und das nur ein Drittel von vierzig Prozent.

00:25:58: Also Sie wissen ich bin vorbereitet auf den Satz Dreizehn Komma drei drei drei Prozent der Gesamtentscheidung.

00:26:04: Nur davon abhängen ob dass die Konstruktion die Psychologie dahinter gut ist weil dann kann jeder UX Programmierer Ohne Psychologie, der total billig ist die Ausschreibung gewinnen.

00:26:20: Bitte sorgen Sie dafür, dass Qualität eine Chance bei Ihren öffentlichen Ausschreiben hat!

00:26:25: Ganz herzlichen Dank!

00:26:27: Danke für diesen liebevoll gemeinten formulierten Ratschlag, der aber durchaus ernst zu nehmen ist und ein Appell für Qualität bei der besten Auswahl überhaupt für Personal gerade war.

00:26:44: Danke, dass ihr die Zeit genommen hast hier verabendlich voran.

00:26:47: Lieber Harald hat mich sehr gefreut und freue mich schon bei uns demnächst mal wieder auf der einen oder anderen Veranstaltung über den Weg laufen.

00:26:54: Freu ich mich auch!

00:26:54: Sehr gerne Gero, herzlichen Dank für deine

00:26:56: Einladung.