Transkript

00:00:08: Amtlich voran.

00:00:08: Der Podcast

00:00:08: über Digitalisierung,

00:00:10: Arbeitgeberattraktivität und Talentgewinnung

00:00:13: im öffentlichen Dienst.

00:00:20: Hallihallo!

00:00:20: Und herzlich willkommen zum amtlich-voran-Podcast.

00:00:24: Inzwischen gibt es einen amtlichen Podcast schon eine ganze Zeit.

00:00:26: Wir haben viele, viele Episoden aufgenommen aber heute gibt's ein Thema was noch nie am Start war.

00:00:32: Da freue ich mich ganz besonders drauf.

00:00:34: Es geht um leistungsorientierte Vergütung im öffentlichen Dienst.

00:00:38: Ist ja erst mal total spannend, würde ich sagen.

00:00:39: und zu Gast ist heute hier der Geschäftsbereichesleiter Personal bei der Barma Robbie.

00:00:46: Herzog.

00:00:46: Robbie, ich freue mich sehr dass du da bist.

00:00:48: herzlich willkommen!

00:00:49: Ja hallo Gero, ich freu' mich auch über die Einladung.

00:00:53: Fangen wir einfach kurz mit dir einmal an.

00:00:55: Du bist ja schon verdammt lange bei der barma aber du hast in der Zeit auf verschiedene Perspektiven kennengelernt.

00:01:01: Vielleicht ist das ein guter Start ins Gespräch.

00:01:03: Ja, tatsächlich habe ich dieses Jahr mein dreißigjähriges Dienstjubiläum gehabt.

00:01:07: Herzlichen Glückwunsch!

00:01:08: Tatsächlich was Besonderes bin ich auch stolz drauf.

00:01:12: aber das tatsächlich außergewöhnliche ist dass ich seit dreizig Jahren zwar bei der Barma bin, aber zwanzig Jahre davon Personalvertreter war.

00:01:21: und das ist ja in der Tat eine Karriere die so nicht ganz gewöhnlich ist aber die durchaus gerade in der freien Wirtschaft häufiger vorkommt.

00:01:30: Und ich hab damals als mich Simone Schwering Ansprach schon lang überlegen müssen, habe aber dann am Ende des Tages gesagt warum soll ich eigentlich diese Erfahrung die ich in diesem Unternehmen aufseiten der Personalvertretung fast habe.

00:01:43: Nicht auch mal in die Tat umsetzen und nicht immer nur Opposition spielen sondern auch tatsächlich mal mitreden und ab mich für den Personalbereich entschieden.

00:01:51: Ja ich halte das Schlau aus mehreren Perspektiven.

00:01:56: Also für dich erst mal du kannst sozusagen mit beiden Perspektive glänzen und ich vermute, dass es bei komplexeren Entscheidungsfindungen über die wir gleich auch reden werden absolut hilfreich ist beide Perspektivien, die des Personals aber vielleicht auch jeder Geschäftsleutung im Kopf vorhaben und zu verstehen.

00:02:14: Aus Simone-Schweringsrichtung vielleicht für die jetzt nicht wissen, aber Simone-Schwering ist im Vorstand bei der Barma unter anderem für das Thema Personal zuständig Natürlich auch ein cleverer Move, weil sie natürlich auch beide Perspektiven damit so abgedeckt hat.

00:02:29: Ich finde das sehr gut wenn solche Entwicklungen möglich sind.

00:02:33: die Barma ist mir schon oft aufgefallen für ziemlich innovative Ansätze nicht mehr in der Personalarbeit im Kontext von IT und Personal aber das führt jetzt zu weit an dieser Stelle.

00:02:44: Berichtest du direkt an Simone Schwering?

00:02:47: Genau richtig!

00:02:48: Die Geschäftsbereichsleitungsebene ist direkt unterhalb des Vorstandes angesiedelt, also erste Berichtsebene und damit auch tatsächlich in direkter Berichtslinie zu Simone Schwering.

00:02:59: Wobei man an der Stelle auch dazusagen muss, da sind wir ja innovativ.

00:03:02: Wir haben im Personalbereich eine Doppelspitze – eine männliche Doppelspitze.

00:03:06: das ist noch besonders!

00:03:08: Also wir sind schon Vorreiter für viele Dinge.

00:03:12: Sehr gut, so soll es sein... Jetzt ein Thema, was genau dafür auch steht.

00:03:19: Es ist halt nur ein Beispiel aber das Beispiel hat es glaube ich in sich.

00:03:23: Ich habe es ja eben schon in der Anmoderation gesagt also leistungsorientierte Vergütung in Körperschaften des öffentlichen Rechts.

00:03:29: Das ist glaube ich gar nicht so oft.

00:03:33: Also vielleicht du wirst überbekommen bei Krankenkassen seid ihr die erste?

00:03:37: Die einzige, die sowas hat.

00:03:39: wie steht's da unten?

00:03:40: Also, wir sind Vorreiter.

00:03:41: Wir sind tatsächlich die Erste, die sich das gedraut hat und genauso sind auch die Reaktionen in unserem Umfeld.

00:03:48: Die einen sind geschockt wie kann man nur bei einer Körperschaft des öffentlichen Rechts beider gesetzlichen Krankenversicherungen über leistungsorientierte Vergütung nachdenken?

00:03:56: Und andere Beglück wünschen uns zu diesem Schritt der ja auch nicht ganz einfach ist ja über Tarifverträge so was hinzubekommen.

00:04:03: aber da gehen wir sicher gleich noch mal drauf ein.

00:04:06: Ja absolut.

00:04:07: also vielleicht erst einmal die Frage wichtig Warum habt ihr euch überhaupt dem Thema gewidmet?

00:04:12: Man könnte auch sagen, dann machen wir alles wie bisher hat ja bisher auch funktioniert.

00:04:16: Jetzt ist das bei der Barma.

00:04:17: so werden sie zwar kurz angedeutet dass ihr auch gerne neue Wege beschreitet aber ihr werdet euch dabei was gedacht haben.

00:04:24: warum also leistungsorientierte Vergütung.

00:04:27: Wir hatten einen gewissen Zwang.

00:04:29: wir hatten den Tarifvertrag Aus den Achtzigerjahren stammt einen Eingruppierungs-Tarifvertrag, dem man damals noch in der alten Ersatzkassentariefgemeinschaft zueinander sich das geschaffen hat.

00:04:41: Und Achtzeiger Jahre hört man schon direkt raus kann nicht mehr sehr modern und sehr innovativ sein.

00:04:47: Ich habe gesagt da müssen wir unbedingt dran.

00:04:48: Da waren Begriffe nicht richtig.

00:04:50: Da war die Organisationsstruktur der Bar noch nicht abgebildet.

00:04:53: Wir haben gesagt wir müssen an den Tarift Vertrag ran.

00:04:56: Aber wenn man so einen Werk anfängt zu verhandeln, dann machen wir es auch richtig.

00:05:00: Dann überlegen bei uns was ist eigentlich noch Zukunftsgerichte zur Veränderung gilt und haben sozusagen das Werk einmal auf links gedreht aber immer unter der Maßgabe die Beschäftigten müssen es am Ende des Tages auch noch verstehen.

00:05:15: also das heißt, wenn man Tarifverträge völlig wegwirft und neu erfindet, dann versteht keiner mehr wo der rote Fahrrad ist Die Grundzüge dieses Tarifvertrags beibehalten haben ihn aber an vielen, vielen Stellen weiterentwickelt.

00:05:31: Vielleicht kannst du den Weg sozusagen bis ihr das Endergebnis hattet einmal skizzieren?

00:05:37: Ich stelle mir vor dass es schon ein wirklich längerer Prozess ist und das ist ja sicherlich was wo man auch die beiden Perspektiven, die du ja nun gut kennst, wirklich berücksichtigen muss.

00:05:47: Wie habt ihr das gemacht?

00:05:48: wie war der Weg?

00:05:49: wann habt ihr eigentlich angefangen darüber nachzudenken.

00:05:53: also wir haben vor ich würde sagen zweieinhalb jahren das erste mal laut darüber nachgedacht.

00:05:59: Wir sind auf die tarifvertragspartei in dem fall auf wer die zugegangen und haben gesagt mensch, Haben wir ein gemeinsames verständnis davon dass dieser tarif vertrag nicht mehr zeitgemäß ist und uns als barmer und auch die beschäftigten der barma eben nicht mehr in die zukunft führt beziehungsweise auch nicht mehr tragfähig ist.

00:06:18: es gab eine längere diskussion weil gewerkschaften da immer so ein bisschen ja Angst haben, dass bei Veränderungen es sich immer um negativer Veränderung handelt.

00:06:28: Aber am Ende der Diskussion waren wir uns einig so wie diese Tarifvertrag ist kann er nicht bleiben weil eben Strukturen nicht mehr abgebildet werden weil auch tatsächlich die letzte Anpassung aus Voraufbruchzeiten war.

00:06:42: also Aufbruch war ja die große Reorganisationen der Barmer.

00:06:46: Wir haben da Stellen geschaffen am grünen Tisch, die am Ende des Tages gar nicht das gemacht haben.

00:06:51: Wofür wir sie eigentlich vergüten wollten?

00:06:54: Und deswegen gab es diese Schieflage und Verdi hat gesagt doch, da sind wir dabei!

00:06:57: Das passen wir an.

00:07:00: So dann haben wir uns die Karten gelegt und haben gesagt wer hat denn hier welche Bedürfnisse?

00:07:04: also wer hat den welches Interesse in dem Tarifvertrag?

00:07:06: was soll denn alles angepasst werden.

00:07:08: Da geht's die Gehalts-Tabelle an sich an zu passen.

00:07:11: Es gibt auch Stufensprünge Wie viele Vergütungsgruppen soll es geben?

00:07:15: Also wir haben eine alte Tabelle gehabt, die mal ganz früher von Vergütungskruppe eins bis fünfzehn galt.

00:07:22: Wobei wir in den letzten Jahren die Vergütungen Gruppen dreizehn bis fünfzen überhaupt gar nicht mehr belegt haben weil sich eben ein außer-tariflicher Bereich entwickelt hatte, den so in den achtzehige jahren noch gar nicht gab.

00:07:35: und so haben wir uns da vorangehangelt und sind irgendwann auch an den punkt gekommen haben gesagt Dieser Tarifvertrag, die Grundlage war ja eine Jobarchitektur auch da.

00:07:46: Die sollte dazu dienen dass wir mehr Transparenz über unsere Jobs schaffen das man egal wo man jetzt mache ich mein Beispiel wo man Controller ist ob man Controller in Wuppertal ist oder in München ist.

00:07:57: Dass ein Controller genau weiß wo werde ich in diese Vergütung einsortiert?

00:08:02: welches Level habe ich also?

00:08:03: welche Kompetenzen muss ich mitbringen für dieses Level?

00:08:06: Welche Vergütungsgruppe habe ich?

00:08:08: und diese Transparens gab's früher nicht.

00:08:10: Das war das erste, was wir herstellen wollten und tatsächlich diese Transparenz.

00:08:14: Denn was suchen Beschäftigte?

00:08:18: Sie brauchen Transparens, sie brauchen Fairness, sie braucht natürlich auch eine anständige Vergütung.

00:08:24: Und bei der Anständigen Vergütung zahlen wir gut wird zahlen marktgerecht.

00:08:31: aber Wir hatten auch in der Belegschaft immer wieder die Diskussion es kann noch nicht sein dass wenn wir den gleichen Job haben.

00:08:38: Der eine macht Dienst nach Vorschrift und der andere legt immer ein paar Schippen drauf, der zieht immer den Karn aus dem Dreck, ist immer derjenige, der irgendwie diesen Team weiterhilft bekommt aber das gleiche Geld.

00:08:49: Ja also auch unter den Beschäftigten galt es immer irgendwie diese Diskussion und wir haben gesagt dann packen wir das jetzt an und wagen uns mal in eine leistungsorientierte Vergütung.

00:09:01: Das ist folgerichtig!

00:09:03: Aber das hat ja ganz viel eigentlich mit Vertrauen zu tun.

00:09:08: Die Grundlage für alles, wenn man sowas umsetzen möchte wo im Runden genommen eigentlich wahrscheinlich fast jedes Job Profil und damit auch jede Mitarbeiterin jeder Mitarbeiter irgendwie davon betroffen ist geht ja wahrscheinlich mal aufgrund einer stabilen Vertrauensbasis.

00:09:25: Wie würdest du das skizzieren?

00:09:27: Was war die größte Herausforderung?

00:09:29: wie seid ihr da rangegangen?

00:09:31: Also in der Tat hilft uns hier auch die gute Zusammenarbeit mit den Tarifvertragsparteien und natürlich, du hast recht.

00:09:37: Da gibt es immer so einen gewissen Punkt in so einer Verhandlung.

00:09:40: da muss man sich tief in die Augen schauen Und sagen was machen wir denn wenn das ganze schief geht?

00:09:45: also Schief gehen kann sowas her in zweierlei hinsicht.

00:09:48: einmal in die finanzielle Hinsicht.

00:09:49: ja also Wir müssen natürlich wir sind immer noch eine körperschaft ihr seid immer noch gewissen Gesetzen unterlegen und wir haben eine Waldungskostendecklung zum Beispiel.

00:10:00: Wir können nicht einfach das Geld mit vollen Händen ausgeben, also muss man natürlich an der anderen Stelle auch gucken wie man es wieder reingricht und so eine leistungsorientierte Vergütung kann auch nicht darin enden dass war am Ende des Jahres pleite sind.

00:10:12: Also braucht man diesen finanziellen Blick.

00:10:16: Man braucht aber tatsächlich auch den Blick auf die Kultur weil natürlich so eine leistungsorientierte Vergütung auch immer dazu führt, dass das kulturell was mit der Mannschaft macht.

00:10:26: und deswegen gab es diesen Punkt.

00:10:28: Da haben wir uns in die Augen geschaut und gesagt wenn das schief gehen sollte dann sind wir alle zusammen bereit es wieder rückgängig zu machen.

00:10:35: aber erst mal gönnen wir uns die Zeit und vertrauen da drauf, dass wir das gut machen.

00:10:40: Und tatsächlich hat auch Verdi dann gesagt Wir möchten aber auch die Bemessung dieser leistungsorientierten Vergütung, die Kriterien angeht.

00:10:51: Dann aber auch nicht mitreden.

00:10:53: also wir haben den Tarifvertrag wo der Arbeitgeber entscheidet nach welchen Regeln denn auch dieses Geld dann verteilt wird und das ist schon vertrauensvorschuss.

00:11:03: ja das stimmt.

00:11:05: gab es in der Phase dieser Transformation mal eine Phase oder Situation wo du dachtest jetzt sind wir kurz vorm Scheitern?

00:11:16: Ja, also eigentlich nach jeder Verhandlungsrunde.

00:11:21: Und je länger sich das hinzieht umso schwieriger wird es.

00:11:24: ja weil in der Nacht der Nächte sage ich dann immer mal so schön wo dann alle anfangen zu pokern.

00:11:31: Das ist ja wie auf einem türkischen Bazaar kriege ich das nicht, kriegst du das nicht?

00:11:36: Von daher war's bis zum Schluss tatsächlich spannend ob wir das so hinbekommen.

00:11:40: Und bei Tarifverträgen ist es ja auch so, dass vonseiten der Gewerkschaft die Mitglieder dann zustimmen müssen.

00:11:47: Das heißt das wird eine Umfrage gemacht und rausgekitzelt.

00:11:53: wie stehen sie denn dazu?

00:11:54: Und das war schon spannend bis zum Schluss.

00:11:56: aber wir haben offenbar vieles richtig gemacht und auch in der Belegschaft das Vertrauen, dass wir das gut machen.

00:12:02: Wir sind jetzt gerade aktuell in der ersten Runde dieser Verteilung der leistungsorientierten Vergütung Oder wir nennen es ja Flexibilisierungs-Elemente, auch beim Würdingen muss man ein bisschen aufpassen.

00:12:15: Leistungsorientierte Vergütung heißt immer so diejenigen, die kein Geld kriegen bringen auch keine Leistungen.

00:12:20: das ist natürlich völliger Quatsch.

00:12:23: unsere Grundannahme ist immer jeder macht einen super Job bekommt auch ein super Gehalt dafür aber macht auch ein Superjob.

00:12:29: und diejenigen die da drüber liegen diese Exzellenz dieses herausragende Das ist halt das wofür wir nochmal zusätzlich Geld in die Hand nehmen und das sind bei uns die Flexibilisierungs-Elemente, so nennen sie sich.

00:12:40: Und da sind wir gerade in der ersten Runde und jetzt nach den ersten paar Wochen würde ich sagen es läuft gut an Die Führungskräfte sind gut vorbereitet.

00:12:49: auch das ist ja nicht ganz so trivial einfach mal zu sagen Wir verteilen das jetzt.

00:12:53: Ja auch unsere Führungskräfte haben ja bisher nie Erfahrung damit gemacht.

00:12:58: wie verteilt man sowas eigentlich?

00:12:59: Wie führt man so Gespräche?

00:13:01: also jemanden anzurufen oder mit ihm zu sprechen und zu sagen Zusätzlich Geld für dich, das ist ja einfach.

00:13:08: Aber derjenigen zu sagen wie es nicht kriegt du machst trotzdem den super Job und das hat nichts mit Bewertung deiner Tätigkeit an sich zu tun?

00:13:15: Das ist schon schwierig.

00:13:16: haben wir Führungskräfte gut vorbereitet?

00:13:18: Und zurzeit ist es sehr ruhig.

00:13:21: Es entwickelt sich gut.

00:13:23: aber ich glaube Wir müssen mal dem moment abwarten.

00:13:26: wo wird das erste Mal das geld verteilen also wirklich auszahlen?

00:13:30: Und obwohl natürlich offiziell keiner über sein Geld reden sollte, wird sich sowas herum sprechen und dann bin ich mal sehr gespannt wie die Organisation reagiert.

00:13:38: Wann wird das sein?

00:13:40: Wir sind jetzt bis ersten neunten haben wir gesagt brauchen wir die ersten Rückmeldungen?

00:13:45: und dann brauchen wir so anderthalb zwei Monate Vorlauf bis das Geld ausgezahlt ist und dann hoffe ich mal dass es relativ zügig geht.

00:13:55: Ja genau

00:13:57: Dafür drücke ich jetzt schon mal die Daumen, spannende Phase auf jeden Fall.

00:14:00: Und die Rolle der Führungskräfte hast du gerade schon so ein bisschen angesprochen was gesagt werde gut vorbereitet.

00:14:05: Ich nehme an dass ihr sie geschult habt das System erklärt habt und auch natürlich erläutert habt.

00:14:11: Was bedeutet das?

00:14:12: wenn jemand keinen Flexibilisierung Element bekommt wie ist es dann zu vermitteln?

00:14:21: Genau wir haben Angebote gemacht.

00:14:22: in Gesprächsführungen also sind ja viele erfahrene Führungskräfte dabei, die sagen so was brauche ich nicht.

00:14:27: Dann ist das auch okay.

00:14:29: Aber auch viele Jüngere, die einfach sagen, ich fühle mich noch mal sicherer wenn ich sowas einfach mal trainiert habe, wenn ich so etwas mal ausprobiert hab.

00:14:35: und das haben wir angeboten.

00:14:37: Wir haben ihnen aber auch nochmal eine Schuhnung gegeben wie sie denn auch mit dem Geld umgehen weil natürlich ... Ich sage das vorhin ja gerade es hat auch einen finanziellen Impact... Und wir müssen mit Budgets arbeiten!

00:14:50: Weil ohne Budgets könnte es uns auch völlig ausm Ruder laufen.

00:14:54: So jetzt sind wir aber am nächsten Punkt eine gesetzliche Krankenversicherung, eine Körperschaft, Führungskräften, Budgets in die Hand geben.

00:15:00: Auch das haben alle zusammen nie geübt, nie gelernt, wussten nicht wie sie damit umgehen.

00:15:06: und auch da muss man ja nochmal ein paar Tag zu verlieren weil auch das kann ja so einen... Ja, so ein Killer Thema sein wenn man dann sich nur darauf ausruht und sagt du kriegst keine Flexibilisierung Elemente weil es Geld alle ist.

00:15:20: Ist irgendwie eine schlechte Gesprächsführung.

00:15:22: oder

00:15:23: man teilt das Budget einfach durch die Anzahl der Mitarbeitenden und jeder kriegt einen... Drei Euro Fünfzig Anteil.

00:15:28: Genau,

00:15:28: so eine Tiefkanne und damit haben wir auch wieder den Sinn und Zweck dieser Anreize eigentlich verfehlt.

00:15:35: Also es sind viele Fallstrecke aber ich vertraue auf das Unternehmen, auf die Organisation, auf unsere Führungskräfte dass sie gut damit umgehen und ich glaube, wir sind gut vorbereitet Und ich muss sagen, ich bin auch mächtig stolz auf uns alle, dass wir das einfach mal so gemacht haben.

00:15:51: Ja, jetzt hören natürlich die Leute hier noch zu.

00:15:54: Ich veröffne hier nur die Tonspur aber man sieht es an einen Augen Und ich finde, man kann es auch zurecht ja stolz drauf sein.

00:16:02: Das ist ja schon wirklich was Besonderes!

00:16:03: Lassen Sie mal kurz die Perspektive von den Führungskräften auf die Mitarbeitenden richten, weil ich nehme an, auch da wird Ihren größeres Kommunikationsprogramm gefahren haben – das lässt man nicht einfach so geschehen wie seit ihr davor gegangen und wir habt ihr auch dem Personalrat mit reingeholt in die ganze Diskussion.

00:16:21: Also jetzt was den Personalrat ich fange mal hinten an, angeht der Personalrat und die Tarifgemeinschaft sozusagen sind ja mehr oder weniger personenidentisch.

00:16:32: Wenn man es ganz strikt trennt ist das eine Sache mit der Gewerkschaft nicht des Personalrates.

00:16:38: soweit die Fakten, aber wenn man natürlich den Personalrat nicht mit gut abholt.

00:16:43: Hat man genauso verloren und deswegen haben wir genau so wie wir die Führungskräfte alle in Informationsveranstaltungen hatten.

00:16:49: Haben wir auch alle Personalräte in Information Veranstaltung abgeholt?

00:16:52: Haben Ihnen das gleiche Wissen an die Hand gegeben was auch Führungskräfte hatten oder haben?

00:16:58: Und haben für eine Transparenz gesorgt dass sie sich ein bisschen wohler fühlen weil Mitspracherecht haben Sie offiziell.

00:17:06: Aber natürlich sind wir Ihnen auch dankbar, wenn Sie so ein bisschen in die Mannschaft reinhören und frühzeitig wahrnehmen.

00:17:14: Passiert kulturell irgendwas?

00:17:15: Geht hier gerade irgendetwas in die falsche Richtung?

00:17:18: Deswegen war es uns auch wichtig sie mitzunehmen.

00:17:21: Natürlich gibt es viele, die sagen Mensch ich hätte gerne eine Checkliste.

00:17:25: Das ist ja auch Führungskräfte oder Personalräte, der sagt da gibt's eine Checkliste wie wird abgearbeitet dann ziehe ich einen Strich drunter und weiß nicht wer bekommt was.

00:17:35: Aber das ist aus zweierlei Hinsicht schwierig.

00:17:37: Auf der einen Seite wäre so eine Checkliste wieder mitbestimmungspflichtig,

00:17:41: d.h.,

00:17:41: wir müssten wieder in den Personalraten was wir ja ausdrücklich nicht wollten.

00:17:46: aber wir sind auch so unterschiedlich aufgestellt.

00:17:49: Wir sind so divers in den einzelnen Fachbereichen dass es die Checkliste gar nicht geben kann und wir eben hier eher den Führungskräften herbeigebracht haben oder vermittelt haben Äh trotzdem die richtigen Menschen zu finden ohne irgendwelche festen Kriterien zu haben.

00:18:06: Da tun sich viele schwer mit, ich sag immer wenn mein Länger wie ähm dreißig Sekunden darüber nachdenken muss ob man den Mitarbeiter hat der herausragende Leistung bringt braucht man auch gar nicht weiter denken weil dann scheint es nicht herausragend zu sein.

00:18:19: und das ist auch okay.

00:18:20: ja weil dass er trotzdem dann heißt alle anderen machen einen tollen Job

00:18:25: Absolut und die mitarbeitenden Perspektive den muss man ja auch mal verklickern.

00:18:29: pass auf wenn er jetzt keinen element erhalten.

00:18:32: flexibilisierungselement das ist nicht gleich bedeutend schlecht.

00:18:36: wir haben schon mehrfach angesprochen jetzt hier habt ihr da eine größere roadshow gemacht und die leute abgeholt oder läuft es über die führungskräfte?

00:18:44: wie geht ihr davor?

00:18:45: also wir haben sowohl schriftliche Ja, Texte über unsere Informationsplattformen veröffentlicht.

00:18:53: Wir haben aber auch die Führungskräfte angehalten mit ihren Mitarbeitenden kleinere Runden das auszudiskutieren weil ich finde sowas immer schwierig zentral vorzugeben, zentrall irgendwie einzuspeisen sondern da braucht man kleine Runden um das zu diskutieren.

00:19:08: und Ich merke in der Belegschaft dass natürlich immer so ein bisschen dieser Nightfaktor aufblitzt.

00:19:16: Ja also obwohl es noch nicht ausgezahlt ist aber dass der ein oder die andere dann sagt mensch ich doch auf jeden fall und sonst niemand.

00:19:26: Wenn man aber die eine oder die andre dann mal wirklich ruhig zur seite nimmt und mal versucht darüber zu sprechen haben dir selber auch nen sehr objektiven blick darauf wer in ihrem team sozusagen immer wieder der oder diejenige ist die die die sachen voran bringt das zuzugeben.

00:19:47: Gerade wenn es um Geld geht, glaube ich ist menschlich eine Herausforderung.

00:19:52: aber wissen tun Sie das ja so?

00:19:54: und jetzt ist am Ende des Tages spannend ob das alle für sich verarbeiten können oder ob der Neid dann durchkommt und man dem gegenüber eben nichts gehört?

00:20:04: Ja!

00:20:04: Ich drücke die Daumen dass der gesunde Menschenverstand hier siegen wird.

00:20:09: an der Stelle vielleicht Wenn man nach vorne schaut, ihr seid jetzt an so einem spannenden Kipppunkt.

00:20:17: also die Entwicklung ist durch.

00:20:19: Jetzt kommt die Auszahlung.

00:20:21: wie geht es dann danach weiter?

00:20:25: Wir haben uns einen Zeitraum bis neunundzwanzig gegeben.

00:20:30: ja dann schauen wir noch mal drauf.

00:20:32: Dann haben wir mehrere Runden durchlaufen werden feststellen war das Thema Finanzen Budget Haben wir das alles gut eingehalten?

00:20:41: Aber sind auch die Führungskräfte gut damit umgegangen?

00:20:44: Hatten sie das Handwerkszeug dabei, das Gut einzustilen.

00:20:52: Aber natürlich auch noch mal eine Evaluation was hat es in dem Unternehmen gebracht?

00:20:56: also ist das was wir uns erhofft hatten eben die Leistungsträger nochmal zu pushen die Leistungssträge an uns zu binden wirklich eingetreten oder haben wir nur jetzt sage ich mal ein bisschen Blatt Geld ausgegeben Und stehen genauso da wie zwanzig sechsundzwanzig.

00:21:13: Das haben wir vor uns und zwischen drin passiert ja mit dem Thema Geld sowieso noch einiges, wir haben am Ende diesen Jahres eine Gehaltsrunde also dreißigster.

00:21:21: neunter läuft der Tarifvertrag auch wieder aus für die Gehalte Runde also wird er auch wieder verhandelt.

00:21:27: das hat zwar mit den Flexibilisierungs Element nichts zu tun aber das ist die normale anstehende Gehaltesrunde Und von daher tut sich da immer was, sondern muss man alles wieder übereinanderlegen und sagen wo stehen wir?

00:21:40: Können wir uns noch weiterentwickeln?

00:21:42: Wagen wir uns einen nächsten Schritt.

00:21:44: Ja also auch das Thema Leistungselement oder Flexibilisierungselemente kann man ja auch noch viel weiter denken.

00:21:53: Da müssen wir erst mal abwarten was die Zeit bringt.

00:21:55: Ja, spannende Phase auf jeden Fall.

00:21:59: Ich sage erstmal an der Stelle ganz herzlichen Dank für all diese spannenden Einblicke und auch Herzlichen Glückwunsch dass ihr es gewagt habt und bis hierhin erst mal offensichtlich erfolgreich vorangeschritten seid.

00:22:12: ich drück die Daumen.

00:22:13: für die nächsten Monate ist glaube ich nochmal eine richtig spannende Phase für dich und dein ganzes Team bei der Barma.

00:22:21: zum Schluss Wenn wir uns in fünf Jahren irgendwo treffen und ich würde dich fragen, lass uns mal auf das Projekt zurückblicken.

00:22:29: Was würdest du dir wünschen, dass du mir dann sagen kannst?

00:22:34: Dass es uns kulturell nicht geschadet hat und dass es uns finanziell und strukturell so weiterentwickelt hat wie wir uns das vorstellen als Barmer und eben genau das Personal, die wir an Bord haben was wir auch für die Zukunft brauchen.

00:22:54: Ein guter Abschlusssatz.

00:22:55: Ich drück die Daumen, dass genau diese eintritt und sage jetzt erstmal ganz herzlichen Dank, Robbie Herzog, das ihr Zeitveramtlich voran genommen hast!

00:23:02: Sehr gerne, danke schön.