Transkript

00:00:00: Herzlich willkommen zu SaatCon, deinem Podcast mit Inspiration für eine bessere Arbeitswelt.

00:00:21: Hallo und herzlich Willkommen zum Saatcon-Podcast!

00:00:24: Heute mal wieder in der CHO Talk Serie.

00:00:27: Ich freue mich auf die Aufnahmen.

00:00:28: heute ist auch was Besonderes für mich weil ich spreche mit einer Kollegin die schon sehr lange kenne.

00:00:33: Wir machen tollen Job bei Ausbildung.de.

00:00:36: Sie ist dort Chief People und Transformation Officer.

00:00:40: Ja, ich sage einfach mal herzlich willkommen Sabrina Altenbeck.

00:00:43: Schön dass du da bist!

00:00:44: Vielen Dank.

00:00:45: schön das ich da sein darf.

00:00:48: Passt total gut.

00:00:50: Wir kommen gleich darauf zu sprechen auf diese Doppelrolle die Du hast Chief People und Transformation Officer.

00:00:56: Das finde ich sehr spannend Bildet sich ja auch an vielen anderen Stellen mehr und mehr ab Muss aber sagen dass ihr bei der Ausbildung die jeder ziemlich früh dran wart Da sprechen wir gleich darüber.

00:01:07: Erstmal erzähl uns doch wie Du überhaupt In diesem ganzen People, Culture, Transformation Themenbereich gelandet bist.

00:01:15: Okay ich bin jetzt seit über zehn Jahren bei ausbildung.de und tatsächlich habe ich angefangen im Customer Bereich.

00:01:23: also ich hab früher Kunden selbst betreut und hab dann die Chance bekommen den Bereich Customer Success Management bei uns aufzubauen und auch irgendwann Teil der Geschäftsleitung zu werden und da die Themen Sales, Customer Success Management und ganz kurz auch mal Marketing umsetzen zu dürfen.

00:01:40: Und man muss dazu sagen, ich habe schon im Master Personal Management studiert und hatte dann irgendwann das Gefühl ja es ist okay.

00:01:50: Es reicht jetzt mit Sales CSM und hab da meine systemische Coach Ausbildung angefangen und solche Coaching-Ausbildungen führen einen doch zum Punkt der Veränderung.

00:02:00: Mir war ganz klar, ich möchte mich auch in der Organisation verändern Und wir hatten sowieso Gespräche dazu, dass wir das Thema People in Culture gerne auf die Geschäftsleitungsebene und damit auf die strategische Ebene heben wollten.

00:02:12: Und da hatte ich glücklicherweise die Möglichkeit, das bei uns aufzusetzen und damals zu starten, eine Abteilung aufzusetzten, das Thema nochmal ein bisschen zu platzieren und auch in unsere Strategie aufzunehmen.

00:02:25: So bin ich dahin gekommen.

00:02:26: Seit diesem Jahr haben wir dann noch das Thema Transformation dazugewonnen als Team als Abteilung.

00:02:35: Genau!

00:02:36: Super, spannender Weg und auch irgendwie ein voll richtiger Weg.

00:02:40: der Zeitpunkt wenn du da allerdings in diese Rolle gekommen bist ist durchaus ja ein interessanter Zeitpunkt.

00:02:46: Manche werden sich zurück erinnern und dann fällt einem ein Joo, der war ja auch Corona in der Phase Wie war das für dich?

00:02:56: Du warst wahrscheinlich ganz schnell mit Themen konfrontiert wie Hybrides Aber bei damals Homeoffice und an diesen ganzen Regelungen.

00:03:03: Erzähl doch mal, wieso die ersten Wochen Monate eigentlich in der neuen Rolle da so vonstatten gegangen sind bei dir?

00:03:11: Also ja genau.

00:03:12: wir hatten das große Glück mit Ausbildung.de in der Coronazeit stark zu wachsen.

00:03:16: Wir sind hier ein digitales Geschäftsmodell haben in der Zeit sehr viel aufgebaut, also FTE-aufgebaut.

00:03:23: Haben viele neue Leute dazu gewonnen die alle remote eingestellt wurden oder gesagt ja komplett zu Hause eingestellt wurden und ich durfte mich dann zu Beginn genau mit den Themen befassen.

00:03:34: Also was für ein Arbeitsmodell wollen wir eigentlich haben?

00:03:36: Und zwar relativ schnell.

00:03:37: klar das soll ein hybrides Modell sein!

00:03:38: Wir wollen einen Büro haben indem sich die Menschen wohlfühlen wo sie hinkommen und gleichzeitig aber auch eine sehr flexible Arbeitgeber seien und diese ganzen Kern fragen wer möchten wir eigentlich sein als Arbeitgebers?

00:03:48: die durften beginn, begleiten aber auch Prozesse.

00:03:52: Es war total wichtig.

00:03:53: wir sind gewachsen bis zu hundertfünfzig Leuten ja heute und haben davon den Großteil am Wachstum in diesen Zeiten auf uns genommen, Prozisse einzuführen wie Gehaltsmodelle, aber auch Benefits.

00:04:05: also mentale Gesundheit steht bei uns da, Benefit seid extrem weit oben.

00:04:09: Wie schaffen wir es eigentlich Menschen aus ihrem Zuhause wieder ins Office zu bekommen?

00:04:13: Und dabei Ja, gesund zu bleiben war eine große Frage.

00:04:17: Dann haben wir aber auch ja das ganze Operating System eigentlich aufgebaut.

00:04:20: Das gab es vorher faktisch nicht.

00:04:22: Wir haben das mitgemacht und wir hatten auch ne tolle Kollegin die haben immer noch, die die People Arbeit gemacht hat.

00:04:29: Aber wir hatten das nicht so aufgebaut wie wir's heute haben.

00:04:31: Deswegen eine schöne grüne Wiese muss ich sagen hat sehr viel Spaß gemacht und hatten da richtig Potenzial was Neues zu etablieren.

00:04:38: Wenn du heute Ausbildung, die ihr so als Arbeitgeber beschreiben müsstest.

00:04:44: Vielleicht für jemand extern wie würdest du das beschreiben?

00:04:47: Warum Ausbildungen, die ich als Arbeit Geber?

00:04:51: Ich glaube was uns besonders macht ist dass wir aus dieser Start-up Zeit heute eine gereifte Unternehmung sind.

00:04:58: also wir gehören zum Konzern das auf der einen Seite aber wir selber sind auch stark gereift und Ich bin mir ziemlich sicher, dass wir sehr vieles von der Mentalität mitgenommen haben.

00:05:09: Damit meine ich jetzt nicht das chaotische aber schon den Drive und wir arbeiten alle an der Sache uns machtausbildung.de.

00:05:17: Spaß Das merke ich in der ganzen Unternehmung, dass wir für das gleiche arbeiten.

00:05:22: Und ja dazu kommt jetzt natürlich eine Organisationsreife wo wir auch wirklich Chancen haben Menschen zu entwickeln, neue Positionen zu entwickeln, neue Rollenbilder zu schaffen.

00:05:31: Es merken wir auch an unseren Bewerberungen.

00:05:32: also es bewerben sich heute ganz andere Profile als noch vor fünf sechs Jahren.

00:05:37: Das macht uns natürlich stolz und ich glaube da ist ein großer Wandel statt davon im letzten Jahr.

00:05:42: Das ist sicherlich auch schon einer der Punkte, die auf das ganze Transformationsthema hindeuten.

00:05:48: Denn die Menschen, die in den Jahr zwanzig-zweiundzwanzig bei Ausbildung eingestiegen sind – was gerade selber gesagt sind – vielleicht andere als die, die heute einstellen, weil sich die Organisation natürlich weiterentwickelt hat.

00:05:59: Gleichzeitig sind auch immer noch viele von denen, ich sag mal, in Anführungsstrichen alten Menschen an Bord und das ist ja nun auch eine Kunst, irgendwie ein Unternehmen nach vorne zu führen die Identität im Kern beizubehalten, aber doch immer weiter dazu entwickeln, sodass sich vielleicht auch im Rahmen von Professionalisierung und auch von Profilen, vielleicht auch von der Art und Weise dass der Seniorität von Menschen, die man einstellt, sich große Veränderungen ergeben.

00:06:28: Ja, würde ich auch so sehen.

00:06:30: Wir haben auch viele oder eine Vielzahl von Personen die tatsächlich aus Rollen wieder in den irakischen Weg gegangen sind und dann als Rollen wie ein Expertenrollen gegangen sind weil wir einfach die Möglichkeit geschaffen haben.

00:06:42: über die Zeit.

00:06:43: Die gab es ja am Anfang gar nicht.

00:06:44: früher haben wir wie glaube ich viele Unternehmen das machen die besten Experten in die Führungsrolle gebracht Und hier haben da viele schöne Beispiele dass auch dieser Change möglich war.

00:06:54: über die zeit

00:06:56: Was sind dafür so Kernbedingungen aus einer Sicht, vielleicht Voraussetzungen die eine Organisation haben muss um sowas zu ermöglichen.

00:07:04: Ich habe das ja nun auch aus der Sterne mitbekommen dass Leute in unterschiedlichsten Rollen bei Ausbildungen die gearbeitet haben auch für sich immer wieder.

00:07:12: was mitnehmen konnten ist ein Lernprozess aber auch bereit waren in Führungsrollen zu gehen und vielleicht manchmal auch aus Führungswahlen wieder rauszugehen was ich gut finde was aber bei weitem nicht der normale Zustand in den meisten Organisationen ist.

00:07:27: Ja, also ich finde das auch gut und ich glaube dass sind dann bei den Personen die richtigen Schritte weil sie wirklich im Experten-Tum besser verankert sind.

00:07:34: Ich glaube die Organisation braucht ja eine Flexibilität und die Offenheit zur Veränderung.

00:07:43: Ich glaube wirklich, dass wir immer transparent darüber gesprochen haben das wir nah an unseren Menschen sind also die bei uns arbeiten.

00:07:49: Wir haben eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auch mit unserer Pipelabteilung aufgebaut da wirklich Vertrauenspersonen etabliert auch die Führungskräfte.

00:07:59: Das hängt natürlich sehr stark davon ab welche Führungskräfte haben wir?

00:08:03: Mit welcher Haltung sind Führungen unterwegs?

00:08:05: Und wenn diese Haltung spürbar ist sich auch Trauen anzusprechen.

00:08:11: Ich bin vielleicht nicht mehr in der richtigen Rolle, ich möchte mich weiterentwickeln und sehe hier eine Perspektive oder ich sehe keine Perspektiven für mich, siehst du eine?

00:08:18: Ich glaube das braucht nur Organisationen und das war ein Stück Arbeit dahin zu kommen.

00:08:23: aber das ist auch das worauf wir am Ende sehr stolz sein können.

00:08:27: Was sind da so die Schritte gewesen um diese Vertrauenskultur nicht nur zu propagieren sondern wirklich zu leben.

00:08:36: weil Sagen ja viele Organisationen, das ist bei uns möglich.

00:08:40: Jetzt weiß ich, dass es bei euch nicht nur möglich ist sondern auch tatsächlich passiert mit an vielen Stellen einer großen Kontinuität wo ich aus der Ferne manchmal dachte mal gucken ob die Person leibt.

00:08:51: Natürlich sind auch Leute gegangen aber es sind auf etliche noch da die in verschiedenen Rollen im Laufe der Zeit gearbeitet haben.

00:08:58: also was sind so aus deiner Sicht?

00:09:00: Grundlagen, wenn du das jetzt anderen erzählen müsst, die vielleicht auch in so einer People- und Culture- Transformationsrolle sind.

00:09:06: Worauf muss man achten eigentlich?

00:09:07: Ich

00:09:09: glaube ein großer Vorteil unseres Unternehmens ist dass wir als Führungsteam früh mit dieser Flexibilität Haltung angefangen haben.

00:09:18: Also wir glauben da wirklich selbst dran, dass das der richtige Weg ist und es haben wir bevor es People in Culture gab.

00:09:24: Das muss man dazusagen und das ist natürlich ein absoluter Vorteil.

00:09:28: Wir mussten jetzt nicht als People In Culture eine Organisation gehen die total star ist oder wo die Führungskräfte überzeugt werden müssen oder unser CEO überzeugen werden musste.

00:09:38: Das haben wir gemeinsam schon vorher aufgebaut.

00:09:40: ich glaube das ist ein ganz wichtiger Punkt.

00:09:43: was ist aber ein Schritt gewesen, dass wir da hinkommen und uns mit Führung wirklich auseinandersetzen.

00:09:49: Und uns dann auch erlauben das es eine Person in dem Fall war ich das dann gibt die die sich explizit mit dem Thema auseinandersetzen kann.

00:09:56: Die Zeit dafür hat, die wirklich auch wir ja mit am Entscheidertisch sitzt bei uns in der Geschäftsleitung und über die Themen sprechen kann, die Zeit hat ein Team aufzubauen.

00:10:07: also ich glaube das ist dann quasi der folgerichtige Schritt weil nicht nur Haltung ist entscheidend sondern auch das System dahinter dann aufzubauern.

00:10:15: und das war dann Ich glaube, da liegt der große Vorteil.

00:10:21: Dass wir wirklich Führungskräfte haben die mit einem gleichen Mindset unterwegs sind und dann muss es Personen geben, die das Ganze zu so einem System machen.

00:10:29: Jetzt ist das spannend.

00:10:31: also dein eigener Werdegang?

00:10:33: Der ist deshalb so spannend finde ich weil du was erfüllst, dass ich immer so'n vordere in diesem Podcast und sage also HR, People in Culture braucht eigentlich mehr Quereinsteigerinnen, mehr Leute die auch mal im Business direkt gearbeitet haben.

00:10:48: Das hast du getan, was viele Jahre lang für CSM oder auch Salesaspekte mitverantwortlich oder ganz verantwortlich.

00:10:58: Von daher ist dein Blick natürlich auch ziemlich unternehmerisch geprägt und wie würdest du das selber so beschreiben?

00:11:05: Ist dir das sehr klar und bewusst oder ist es ein impliziter Teil von Sabrina Altenbeck der halt auch irgendwie da ist aber gar nicht so eine Bedeutung spielt?

00:11:15: Also mir persönlich ist das sehr klar und bewusst.

00:11:17: Ich glaube auch, dass das für mich ein sehr großer Vorteil ist und ich bin dabei dir in der People-Organisation.

00:11:23: Es ist meiner Perspektive total wichtig, das Business zu verstehen.

00:11:28: Sonst ist es sehr schwierig mit den Menschen die im Business arbeiten auf dieser Vertrauensebene zu kommen und auch wirklich den Glauben daran zu erhalten, dass man seinen Job gut macht.

00:11:38: Was ich wahrnehme ist, dass in der Organisation es aber weniger verankert ist.

00:11:43: Also diese Wahrnehmung meiner Person und dem Business der Business-Relation.

00:11:49: Ich finde das okay.

00:11:51: also ich merke, dass das weniger wird.

00:11:53: mit der Zeit ist ja klar die Leute kennen mich gar nicht mehr in dieser Rolle.

00:11:57: gleichzeitig bin ich Teil der Geschäftszeitung und mir ist auch wahnsinnig wichtig Ja, dass das einfach klar ist.

00:12:03: Dass ich das Geschäftsmodell kenne, verstehe und bei Business-Entscheidungen natürlich auch mitentscheide.

00:12:09: Jetzt rutschen wir – und damit meine ich jetzt nicht Ausbildung.de oder Embrace oder Bertelsmann – uns alle!

00:12:16: Wir rutschten seit einiger Zeit in eine Zeit die deutlich schneller ist was die technologische Entwicklung angeht, ist natürlich getrieben durch AI in erster Linie aber nicht nur Und auf einmal stellt man fest, technologisch ist ja ganz viel möglich.

00:12:35: Wenn du mit den richtigen Leuten sprichst, ist alles möglich nahezu.

00:12:39: Das ist wahrscheinlich sogar wahr.

00:12:41: nur die anderen der andere Teil der Wahrheit ist Menschen sind lange nicht so schnell und das sieht man ja an verschiedensten Punkten.

00:12:49: Also die Adoptionsgeschwindigkeit von Menschen ist halt deutlich langsamer als das, was die Technologie theoretisch so hergibt.

00:12:56: und deswegen rutschen wir zunehmend in eine Situation wo man Mitarbeiter mitnehmen muss auf einer Reise, wo man selber auch nicht immer genau weiß, was übermorgen eigentlich passiert und wer mit welchem neuen Modell um den Ecke kommt, was vielleicht wieder viele Dinge auf dem Kopf stellt.

00:13:14: Das heißt Dieses Bedürfnis nach mehr Kompetenz, auch in dieser People-Culture-CHRO-Rolle wie man immer die nennen will.

00:13:25: Nach Bündelung mit Transformation wird immer größer und das sieht man auch an vielen Stellen.

00:13:29: Da fallen mir gleich verschiedene Beispiele zu einem.

00:13:31: Mercedes macht das bei der Personalvorstellung gebündelt.

00:13:36: Bei der Barma ist es so simonisch schwering zuständig für People aber eben auch IT und gibt noch ein paar weitere.

00:13:44: Bei euch ist das auch so gekommen bei dir.

00:13:48: Wie hat sich das überhaupt entwickelt?

00:13:49: Nimm uns da mal mit auf die Reise, war das eine sehr bewusste Entscheidung oder hat es sich das so nach und nach entwickelt?

00:13:55: Also, ich glaube schlussendlich war es eine sehr bewusste Entscheidung.

00:13:59: Für uns war letztes Jahr klar okay wir haben nicht nur die Disruption auf der People Seite bei uns und das ist ein Unternehmen verändert sondern unser Geschäftsmodell ist ja auch ein digitales Geschäfts-Modell.

00:14:09: dementsprechend haben wir uns erst mal auf die Veränderung unserer Strategie konzentriert und dann war klar wie gehen wir jetzt mit der Organisation um?

00:14:16: Was muss hier passieren?

00:14:18: damit wird das zum einen schaffen, also unsere neue angepasste Strategie umzusetzen und zum anderen auch ein zukunftsfähiges Unternehmen als Organisation sind.

00:14:27: Es gab vorher schon ja so ein paar Versuche, ein bisschen eher auch in die technische Richtung den AI-Circle unter Techies sage ich mal aufzusetzen.

00:14:35: Und dann haben wir als Team in der Geschäftsleitung... Ich glaube so im Herbst rum besprochen, dass wir bewusst uns für die People-Seite entscheiden.

00:14:47: Also Transformation – das heißt ja nicht, dass das Transformation Team zu people gehört, sondern es sind schon zwei nebeneinander stehende Abteilungen, die aber ineinander thematisch verflogen sind, aber dass wir Transformation auf jeden Fall aus der Menschenecke kommen denken

00:15:02: wollen.".

00:15:04: Find ich total sinnvoll.

00:15:07: Was sind da so die Prämissen, nach denen ihr vorgeht und denkt und agiert?

00:15:12: Wir haben zum Anfang des Jahres, habe ich das Thema übernommen und haben dann damit gestartet.

00:15:18: Erst mal aus meiner Perspektive ist es nicht möglich eine Organisation einfach nur mit einer Abteilung zu transformieren.

00:15:25: Es braucht da schon die Organisation selbst.

00:15:27: Dementsprechend arbeiten wir mit Ambassador's, mit einem I-Circle der aus dem Team selbst mit Personen begleitet ist.

00:15:37: Das heißt, das müssen nicht Techies sein.

00:15:39: Das dürfen Menschen sein die Lust haben Neues zu gestalten, Menschen die jetzt auch Lust haben KI zu machen und die treffen sich monatlich immer in einem Zirkel Und das ist toll weil da erleben wir sehr viele Fortschritte insbesondere bei den nicht technischen Personen.

00:15:56: Die treiben einiges an KI in ihren Abteilungen voran, bauen Agenten, bauen neue Coaches.

00:16:01: Das ist sehr schön zu beobachten Weil dann natürlich die Adoption beim Team angesprochen deutlich höher ist als wenn das von einer Abteilung kommt, die dann vielleicht als die Abteilungen von oben herab oder die Techies wahrgenommen werden.

00:16:14: Was wir daneben oder was jetzt als Center of Excellence sozusagen aufgebaut haben, ist eine AI Transformation-Abteilung, die besteht aus einem AI Transmission Managerin und einem AI Solution Expert.

00:16:28: Das heißt, die AI Transformation Managerin sind Projektmanagerinnen im Ursprung gewesen.

00:16:34: Sie konnten zum Glück mit internen Personen besetzen.

00:16:39: Das führt dazu dass sie die Organisation natürlich wahnsinnig gut kennen aber auch ihre eigenen Rollen direkt anpassen können.

00:16:46: Die Projektmanagern und jetzt AI Transformation ManagerIn sind dafür verantwortlich die Themen wirklich strukturell zu treiben.

00:16:54: also Man braucht ja ein Ziel.

00:16:56: Wir können nicht einfach planlos hier ein bisschen KI, da ein bisschen Ki, sondern wir müssen das Ganze schunden für die Gesamtorganisation strukturiert angehen und auch diesen Circle betreuen.

00:17:06: Und unser Solution Expert ist dafür dann wirklich wenn es technisch in die Tiefe geht dass wir da jemanden vor Ort haben und nicht extern alles einkaufen müssen, sondern die Dinge für uns selbst umsetzen können.

00:17:18: Genau dieses Zusammenspiel von der AI Transformation Team und AI Circle Plus People and Culture ist, glaube ich so das wie es nachher zusammengeht und in der Organisation wirksam sein kann.

00:17:29: Es hört sich in der Theorie total folgerichtig und logisch an – in der Praxis kann ich mir vorstellen dass der Steuerungsaufwand dafür gar nicht so klein ist und dass es vielleicht auch gar nicht einfach ist wirklich Vortritt zu messen.

00:17:44: also woran erkennt man jetzt eigentlich das Transformation wirklich nach vorne geht in die richtige Richtung?

00:17:51: Ich finde, das ist fast eine der größten Herausforderungen.

00:17:56: Natürlich können wir an jedes Projekt was wir machen einen Effizienzziel setzen.

00:18:00: Das ist ja die eine Sache.

00:18:01: aber für mich ist Transformation Haltung also dass die Menschen in unserer Organisation ihre Haltung verändern, dass wir wirklich einfach intuitiv mit neuen Tools neuem Setup auch arbeiten können.

00:18:16: Und das Messer machen ist natürlich ziemlich schwierig.

00:18:19: Wir arbeiten mit einem Maturity-Index, den wir aufgebaut haben.

00:18:23: Den haben wir jetzt aber auch erst eingeführt – also wir dürfen nicht vergessen!

00:18:26: Wir sind erst ein halbes Jahr dabei und mussten trotzdem sehr viel nach schnellen Geschwindigkeiten auch umsetzen, Rollen besetzen in dem Team, nochmal nachbesetzen in diesem Team.

00:18:36: Da war einiges an organisatorischen Herausforderungen auch das vor uns lag Und dieses Messen des Erfolges ist wirklich, finde ich sehr schwierig.

00:18:44: Weil da stecken ja auch noch Leadership Aspekte drin.

00:18:47: Also für mich kann man den Erfolg nachher auch in einem Pulse-Check, den man regelmäßig macht, messen um zu schauen okay wie sind denn die Adoption überhaupt von Führungskräften und dann wiederum in der Bewertung der eigenen Führungen?

00:19:01: Das steckt halt auch mit drin.

00:19:02: das stecken sehr viele unterschiedliche Themen weil nur die Tech-Adoption ist halt auch wieder die eine Sache.

00:19:10: Wie habt ihr das bei euch erlebt?

00:19:12: Man kann ja vielfach lesen derzeit in verschiedensten Publikationen, dass diese AI-Adoption oft auch von Führungskräften getrieben wird.

00:19:24: Dass es aber durchaus Mitarbeiter gibt die eigentlich ein großes Beharrungsvermögen um nicht direkt zu sagen einen großen Widerstand dagegen haben man kann das ja mal ganz offen ansprechen vielfach mit der Angst verbunden arbeite ich dann nicht daran meinen eigenen Job überflüssig zu machen.

00:19:38: Und ich nehme an, diese Diskussion ploppt bei euch subtil oder nicht subtil halt auch auf.

00:19:44: Wie geht ihr damit um?

00:19:45: Ja, absolut.

00:19:46: Das ist für uns ein wahnsinnig wichtiger Punkt.

00:19:47: und es auch noch ein wichtiger Punkt das Thema People in Culture direkt reinzudenken weil am Ende muss die ganze People-Organisation sich verändern.

00:19:57: Es müssen neue Rollen geschaffen werden.

00:19:58: was heißt das denn wenn jetzt fünfzig Prozent Zeit ersparen ist in einer Rolle erfolgt?

00:20:03: Was passiert mit den anderen Fünfzig Prozent?

00:20:05: Weil im besten Fall wollen wir da hinkommen die Rollen zu erweitern mehr zu machen andere Dinge zu machen weniger abarbeiten dafür Ja, neues schaffen und das ist eine große Herausforderung.

00:20:19: Ist aber genau das Thema an dem wir mit dieser Verstrebung von People and Culture und Transformation dran sind also die Teams da gar nicht erst alleine zu lassen sondern direkt zu begleiten.

00:20:29: dass tun wir mit unseren Coaches Vorher im People In The Culture auch schon hatten, also es ist auch etwas was uns glaube ich besonders macht.

00:20:36: Wir begleiten unsere Teams schon sehr lange in Veränderungsprozessen und wenn man sie jetzt mal ganz genau nimmt, ist das einfach ein sehr großer Veränderungsprozess und da ist für uns klar, dass die begleitet werden.

00:20:47: Und dann kommt der Übertrag auf all das, was ich gesagt habe, was wir Jahrzehntzwanzig angefangen haben – Rollen, Gehaltspender, ja, People Development, all diese Geschichten.

00:20:59: Die müssten ja dann auch wieder das neue Zeitalter übertragen werden und das am besten permanent.

00:21:04: Also, wie das quasi alles zusammenarbeiten kann.

00:21:09: Spannende Aufgabe oder auch herausfordernde Aufgabe?

00:21:11: Wenn man jetzt mal so ein bisschen zeitlich nach vorne schaut... Was hast du dir vorgenommen für, sagen wir mal Ende, zwanzig, sechsundzwanzig.

00:21:18: erst einmal kurzfristig gedacht weil in diesen Zeiten langfrist Perspektiven Ja, oft eh Makulatur sind.

00:21:24: Aber vielleicht erst mal die Frage was soll deinem Rheinland geschehen damit du aus deiner Rolle heraus das Jahr zufrieden beenden kannst?

00:21:33: Also aus meiner Rolle heraus, ich glaube die Klarheit auch selbst im AI Transformation Team nochmal in Rollen.

00:21:40: Also wo wollen wir eigentlich hin?

00:21:42: Wer hat jetzt hier welche Rolle?

00:21:44: Wir sind gestartet und was sich total toll finde, alle hatten wahnsinnigen Drive und haben versucht viele Themen umzusetzen!

00:21:50: Und jetzt noch mal wirklich zu schauen wer ist denn für was auch in der Organisation zuständig ist eine Sache.

00:21:55: Für mich ist der nächste Schritt und das haben wir einfach faktisch nicht Eine gemeinsame Baseline Infrastruktur angeht, also bei uns werden noch sehr viele unterschiedliche Tools genutzt.

00:22:04: Das heißt auch eine Transformation ist schwerer zu steuern wenn alle irgendwas anderes benutzen.

00:22:09: das machen wir jetzt im August.

00:22:10: da freue ich mich drauf Wenn wir das so haben dass jede Person bei uns die Chance hat und auch KI nutzt Ende des Jahres wäre das super Die Ambassador stärker in ihre Rollen noch reingehen Und dazu muss ich sagen, die sind schon sehr stark in ihren Rollen.

00:22:25: Aber das muss auch von unserer Seite noch belegt werden mit einer klaren Rolle.

00:22:29: also dass es aktuell so sei bitte im Besselor zusätzlich zu deinem eigenen Job.

00:22:33: Das kann sich auf Dauer nicht tragen, das müssen wir natürlich schauen.

00:22:36: Und dann möchte ich gerne dass Pipelink halt schon noch mal mehr inkludiert wird in das AI Transformation Team.

00:22:42: Das heißt nicht organisatorisch in der Linie sondern wirklich inhaltlich.

00:22:46: also wie übertragen wir das denn jetzt?

00:22:48: Wir haben schon in unseren Entwicklungsgesprächen drin in unserem eigenen die wir immer Mitte des Jahres machen.

00:22:53: aber wie übertragen wir das jetzt auf Rollen?

00:22:55: Was haben die Leute hier für Zukunftschancen, all diese Dinge anzugehen?

00:22:58: Ich weiß es nicht alles umsetzbar in diesem Jahr.

00:23:00: Aber Anzufangen ist auf jeden Fall das große Ziel!

00:23:05: Ist auf jeden fall einen klaren Plan erst mal im Kopf wieder zeitlich dann abläuft we will see.

00:23:13: Wie kommst du auf diese ganzen Ideen?

00:23:16: wo lässt du dich inspirieren

00:23:19: Oli, lass ich mich inspirieren.

00:23:20: Gute Frage!

00:23:20: Also ich unterhalte mich gerne mit Menschen auf natürlich auch in meinem Umfeld also im beruflichen Umfeld.

00:23:28: auch auf anderen After Work Events wo Menschen mit den gleichen Missionen unterwegs sind finde ich super spannend.

00:23:35: Auch die großen Player die du gerade angesprochen hast Es sind Teilen ähnlich gehandhabt wird.

00:23:41: Ich finde es super schön, wenn so jemand wie Microsoft dann irgendwie erzählt auf einem Age Assummit wir haben das genau machen das so und ich denke okay, jetzt ist eine etwas Bestätigung des Weges.

00:23:52: Ja!

00:23:53: So lasse ich mich inspirieren.

00:23:54: und ich glaube auch mein ganz tiefe Überzeugung davon dass Organisationsentwicklung nur mit Menschen passieren kann leitet mich in ganz vielen Entscheidungen.

00:24:03: Und ja da lass' ich mir natürlich gerne von anderen People-Menschen Managern, HR-Land wie auch immer inspirieren.

00:24:10: Super!

00:24:11: Sabrina das hat Spaß gemacht in dir zu sprechen.

00:24:13: umfangreiches Aufgabengebiet und nach meinem dafür halten.

00:24:19: HR Arbeit wenn man es im Jahr zwanzig sechsundzwanzig überhaupt noch so nennen kann die eigentlich Mahlstäbe setzt.

00:24:25: also muss ich wirklich sagen bin da echt beeindruckt vor von was ihr bei ausbildung.eder in dem Bereich macht wie ihr Transformationen gebt.

00:24:32: Wünsche ihr weiterhin ganz viel Spaß und Erfolg bei deiner Rolle.

00:24:35: Und sag jetzt erst mal danke, dass du dir halbestündigens halt für Saatkorn genommen hast!

00:24:39: Ja, dank dir, Gero!

00:24:41: So, das war diese Saatcorn-Podcast-Episode.

00:24:44: Ich hoffe, dir hat es Spaß gemacht und sie hat dir gefallen.

00:24:47: Bevor ich hier rausgehe noch ein kleiner Tipp für dich Abonniere doch kostenlos meinen Saatcorn Newsletter.

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00:25:10: Das Ganze kostet wie gesagt nichts.

00:25:12: den Link zum Abo gibts in den Show Notes.

00:25:15: Würde mich freuen wenn wir uns da wieder treffen.

00:25:18: ganz lieben Dank und bis bald tschau.