Transkript

00:00:08: Amtlich voran.

00:00:08: Der Podcast über Digitalisierung, Arbeitgeberattraktivität und Talentgewinnung im öffentlichen Dienst.

00:00:18: Hallo und herzlich willkommen zu der neuen Folge vom amtlich-voran-Podcast!

00:00:21: Heute verschlicht es uns mal wieder in den Gesundheitsbereich, genauer gesagt ein großes Klinikum das Klinikum Stuttgart nämlich.

00:00:29: Dort sitzt Michael Dipphold, der ist verantwortlich für Recruiting und Personalmarketing im Klinikum Stuttgart.

00:00:35: Ich freue mich, dass er heute hier beabtigt voran am Start ist.

00:00:38: Hallo!

00:00:38: Michael, schön, dass du da bist.

00:00:41: Ja hi, servus Gerro.

00:00:43: Ich freu mich dabei zu sein.

00:00:44: ich bin gespannt und ich würde sagen gehen wir rein?

00:00:48: Absolut lass uns mit dir anfangen.

00:00:49: Du bist ja schon etliche Jahre in dem Krankenhausbereich unterwegs.

00:00:54: war dir das schon im Studium klar, dass so dahin willst oder wie es hast gekommen?

00:01:00: Um ehrlich zu sein, eigentlich hatte ich nie wirklich die Absicht jetzt in die Hellscare-Brosche zu gehen.

00:01:05: Das war tatsächlich eher ein Zufall könnte man sagen.

00:01:08: also ich habe ganz gebürtig eine Ausbildung gemacht und das ist auch eher heimatnah.

00:01:14: Man hört vielleicht auch schon an meiner Aussprache dass ich nicht gebürftig aus Stuttgart komme Und bin dann aber quasi im HellsCare gelandet und da einfach ein Stück weit hängen geblieben hab dann quasi noch nebenberuflich studiert mich dann Eigentlich schon so für den Personalbereich entschieden, habe aber festgestellt ganz viele Themen.

00:01:33: die sind also gar nicht meins.

00:01:34: Ich finde es viel zu trocken.

00:01:36: Aber irgendwie ein Fable für Recruiting und Personalmarketing entwickelt.

00:01:41: Und ich meine zur Wahrheit gehört dazu dass das Themen sind, die vor zehn Jahren in Helmskanoniet wirklich stark ausgeprägt waren... ...und dann war's für mich einfach relativ naheliegend zu sagen hey!

00:01:54: Ich gehe in eine Branche oder bleib in dem Fall in der Branche wo ich einfach mit jungen Jahren schon relativ viel bewirken kann, also dass du nicht irgendwie ersten Trainee machen musst und dann quasi die klassischen Hierarchiestufen durch HR durchlaufen.

00:02:08: Sondern hat er eben damit die Möglichkeit schon relativ schnell in der Organisation irgendwie ein Mehrwert beizutragen und somit bin ich letztendlich ein Stück weit im Gesundheitswesen hängen geblieben.

00:02:20: Ich muss aber sagen, dass es mittlerweile tatsächlich eine sehr spannende Branche ist, die gerade im Wandel ist.

00:02:28: Gerade Recruiting, ich denke schon allein aus der Historie hat auch das wir immer über Pflegekräfte sprechen, die gefühlt zu wenig vorhanden sind.

00:02:37: Ich finde sie super spannend!

00:02:40: Absolut, kann ich nachvollziehen.

00:02:41: und diese grüne Wiese die du davor gefunden hast.

00:02:45: Du warst ja vorher in Klinikum Garmisch-Partenkirchen insgesamt acht Jahre.

00:02:50: Hast du auch schon Rekrutik und Personalmarketing gemacht?

00:02:52: Ich nehme an da auch eine ganze Menge Rüstzeug dann mitgenommen.

00:02:55: Und wie kam es zum Wechsel ins Klinikum Stuttgart?

00:02:59: Wolltest du nochmal ne Grüne Wiesel vorfinden oder waren das private Gründe oder war ein bisschen hingegangen?

00:03:05: Nee, es war tatsächlich eigentlich dem Job und der Aufgabe geschuldet.

00:03:09: Also man ist damals auf mich zugekommen und hat gesagt dass meinem Klinikum gerne ein Bereich Personalmarketing aufbauen wird.

00:03:19: also man hat quasi erkannt durch Demografie und Co.

00:03:23: was werden die Herausforderungen in der Zukunft sein?

00:03:26: Und wie du gesagt hast gab diese diese Einheit nicht.

00:03:28: dann hat gesagt wir möchte das neu aufbauten und es gab zum damaligen Zeitpunkt wenig Kandidaten und Kandidat, die einfach auch eine gewisse Expertise im Gesundheitswesen schon haben.

00:03:41: Und dann habe ich mir gedacht okay, dann gehst du aus dem schönen Bayern in Schwabenland und würfst du dich da mal rein?

00:03:48: Das ist jetzt so ziemlich genau ein bisschen länger als fünf Jahre her.

00:03:53: Lass uns das vielleicht einfach mal hier in dem Podcast diese Journey der letzten fünf Jahre nochmal nachvollziehen.

00:03:58: Du bist ja erstmal angetreten für die Leitung Personalmarketing.

00:04:02: was war da?

00:04:03: Vielleicht auch was war nicht da zu dem Zeitpunkt.

00:04:06: Ja, also im ersten Zeitpunkt war so gut wie nichts da.

00:04:09: Also tatsächlich die Reise begann wirklich vom Scratch von der grünen Wiese und erst mal natürlich mit der grundsätzlichen Fragestellung – Was wollen wir eigentlich?

00:04:19: Und wer sind wir als Klinikum Stuttgart?

00:04:23: Das sind wirklich ganz klassische Fragestellerungen in denen man sich halt im Kontext Employer Branding stellen sollte Am Ende dann wirklich mit dem Ergebnis einer Employee Value Proposition.

00:04:36: Also wirklich eine Definition, wer ist man als Arbeitgeber?

00:04:39: Und auch das ist halt so ein Thema.

00:04:42: Wir kamen aus in der Phase – das war ja quasi Post-COVID,

00:04:45: d.h.,

00:04:46: die Organisation eigentlich ermüdet und im Grunde genommen nicht bereit jetzt quasi auf Personalmarketing und Employer Branding einzugehen.

00:04:58: Und wir waren auch – ich erinnere mich an die ersten Workshops die wir dann auch nur via Teams machen konnten, weil wir halt auf der einen Seite versuchen wollten alle Berufsgruppen zusammenzubringen.

00:05:07: Auf der anderen Seite ging das gerade aufgrund der Vielzahl der Personen noch nicht.

00:05:12: Also wenn man jetzt rückblickend rausschaut war das schon wirklich eine wilde Zeit.

00:05:17: aber wir haben uns wirklich eingangs sehr viel mit uns selber beschäftigt dass wir halt einfach für uns eruiert haben wer sind wir?

00:05:24: Wir haben natürlich eine Medizinstrategie gehabt.

00:05:27: Ich glaube, dass man uns in der Metropolregion auch gekannt hat.

00:05:32: Aber wirklich geschärft gab es wenig zu den Themen, wer wir als Arbeitgeber sind und waren.

00:05:41: Wenn du jetzt heute sagen müsstest ganz kurz in aller Knappheit, wofür steht das Klinikum Stuttgart?

00:05:47: Wer seid ihr als Arbeit Geber?

00:05:48: Warum sollte ich bei euch arbeiten wollen?

00:05:50: Was wäre dann da?

00:05:52: Ja!

00:05:52: Ich glaub', dass wir in der Region für Hochleistungsmedizin stehen Und dabei – und das sagt auch die Kampagne, die wir letztendlich dann ins Leben gerufen haben.

00:06:03: Starkes Team, starkes Klinikum!

00:06:06: Es wurde mir immer das Team genannt.

00:06:08: Und das ist tatsächlich bei uns keinen Basswort.

00:06:10: Also wir haben eine große Organisation.

00:06:12: Wir haben hier fast zehntausend Mitarbeitende, die im Klinikum Stuttgart tätig sind aber wirklich in den Teams es einfach eine ganz, ganz hohe Identifikation mit der eigenen Mannschaft gibt.

00:06:23: Das ist bei größeren Häusern eigentlich Meist nicht gegeben und war für mich auf der einen Seite natürlich tolles Futter, für Personalmarketing.

00:06:32: Auf der anderen Seite muss ich sagen am Anfang war ja auch echt so ein bisschen das ich gesagt hatte jetzt net nur Team, dass ist echt ein bissel generisch.

00:06:40: aber tatsächlich es ist halt hier gelebte Praxis und dann glaube ich darf man den Leuten auch nichts irgendwie octruieren sondern muss halt sagen okay so sind wir hier und das zeichnet uns aus.

00:06:53: Wenn ich bei euch auch die Karriere Seite schaue, dann sieht man das auch sofort.

00:06:58: Man macht die auf und da spielen so Videos ab und... ...man erkennt dass Leute da immer im Kontext mit anderen zu sehen sind.

00:07:06: Also da gibt's kaum Szenen drin in dem Video wo jemand alleine da steht sondern dieser Teamgedanke der kommt komplett rüber in diesen Minifilmchen.

00:07:14: Das ist echt cool!

00:07:15: Und zieht sich dann auch durch die Seite durch.

00:07:16: wenn man damit rumklickt stellt man schnell fest, dass das die DNA ist.

00:07:21: Das Ganze werde ich mal in den Schoenots verlinken.

00:07:23: Ist echt gut gemacht.

00:07:26: Ja super!

00:07:27: Also gerne losgelegt mit EWP, mit Employer Branding, Personalmarketing, Tip Top und man kennt ja dann relativ schnell Personalmarkting wird ja gemacht eigentlich Aus zwei Gründen oder Employer Branding, wenn man es ganz weit fasst.

00:07:43: Das eine ist die vorhanden Mitarbeitenden mit dem Unternehmen zu identifizieren, das nochmal rauszuarbeiten.

00:07:50: Das würde ich als internes Employer-Branding bezeichnen und das andere ist natürlich externes Employe-Brending.

00:07:55: Wie kriege ich eigentlich Talente in die Organisation rein?

00:07:58: Und da sind wir natürlich Rucki Zucki beim Thema Recruiting!

00:08:01: Bestartet bist du als Leiter Personal Marketing, wenn man heute schaut bis zu inzwischen auch zuständig fürs Rekroting.

00:08:08: Wie war der Weg dahin?

00:08:09: Ging das einfach schnell?

00:08:10: War das logisch?

00:08:12: Musstest du darum kämpfen?

00:08:13: Erzähl doch mal ein bisschen!

00:08:14: Ja, gute Brücke geschlagen.

00:08:17: Ein Stück weit war es für mich eigentlich nur die logische Schlussfolgerung aber für die Organisation war das ich glaube gerade im ersten Jahr natürlich ein stückweiten Lernprozess dass wir halt gesagt haben okay wenn wir uns dieses Thema global anschauen Kommen wir am ende auch nicht um dieses thema recruiting drum herum.

00:08:35: also es ist ja etwas was ich sag mal in der industrie eigentlich standard ist dass die themen irgendwie irgendwie verzahnt miteinander sind.

00:08:42: Bei uns war's halt so das wir gesagt haben okay wir können natürlich gutes personal marketing machen aber wenn wir gewisse fragestellungen des recruitings nicht antworten, dann ist das schönste marketing nichts wert.

00:08:54: Und das heißt wirklich, dass wir in die Analyse gegangen sind und dann eigentlich recht schnell schon festgestellt haben.

00:09:00: Na ja!

00:09:00: Wir haben hier nicht mal ein Bewerbermanagement-System.

00:09:03: Das heißt, wir hatten wirklich das Thema, was wir gesagt haben.

00:09:06: wenn wir über Candidate Journey und Co nachdenken wollen.

00:09:10: Dann brauchen wir eine ATS, wir brauchen System des Standards vorgibt und das uns quasi einen strukturierten oder uns durch einen strukturierten Prozess begleitet.

00:09:23: war es dann, ich gerade schon gesagt habe eigentlich nur die logische Schlussfolgerung dass man quasi diese Themen bündelt.

00:09:30: Ich sage mal am Ende Stellentitel ist immer irgendwie eine Klammer um ein Skillset drum herum.

00:09:36: aber wir haben dann einfach für uns eben erkannt das Thema Recruiting mindestens genauso wichtig ist und deswegen kam der Bereich dazu wobei man auch hier sagen muss Es wird in der Vergangenheit einfach sehr viel dezentral gemacht.

00:09:51: Jeder Bereich hat so ein bisschen seinen Sein Zübchen gekocht, wenn ich das so Salop formulieren darf.

00:09:56: Und auch da war es einfach wichtig quasi aus der Organisation heraus Standards zu etablieren die dann am Ende ja auch wieder auf die Arbeitgebermarke einzahlen.

00:10:07: Lass uns mal kurz bei der Technologie bleiben und du hast es gerade erwähnt wir haben festgelegt dass waren Bewerbermanagement System einführen.

00:10:16: das ist natürlich Also das zu entscheiden ist das eine, sich dann für den richtigen Anbieter zu entscheiden.

00:10:23: Die ganze Anbiete vor Auswahl zum Machen, das System einzusetzen und zu adaptieren auf die Bedürfnisse und die Strukturen.

00:10:30: Das ist ja schon ein Mammutprojekt gerade auch bei so einem großen Klinikum.

00:10:35: Und was damit einhergeht vielleicht auch mit dem was du vorher gesagt hast... ...die Fachbereiche bei euch sind ja oft Ärzte oder Chefärzte, die Rekroting machen und die haben natürlich oft auch eine gewisse Sichtweise dass sie die Dinge schon richtig machen aus ihrer Profession heraus.

00:10:55: Wie leicht war das eigentlich, die dahin zu bewegen?

00:10:57: Dann mit so einem technischen Tool zu arbeiten ihre eigenen Prozesse anzupassen?

00:11:03: also zwei Fragestellungen, das eine Richtung Technologie, das andere eher Richtung Einstellung.

00:11:08: und Mindset kannst du ja aussuchen wo mitte anfängst.

00:11:12: Okay, okay.

00:11:15: Fangen wir mit dem System an.

00:11:16: also klar wie du gesagt hast im Grunde genommen geht sowas nicht von heute auf morgen.

00:11:20: also wir haben für die Für die Kumpel der Rollout Phase around about eineinhalb Jahre gebraucht aber auch natürlich bedingt weil wir kein system abgelöst haben sondern wirklich halt eins komplett neu ausrollen mussten und das heißt im öffentlichen sektor dass man erstmal in ein vergabe vorfahren geht.

00:11:34: das heißt man kann jetzt nicht einfach nur sagen mal guckt sich mal drei systeme an und den vermeintlich sympathischen weltmann aus Sondern.

00:11:42: das ist im Grunde genommen strukturierte Auswahlprozess, der halt auf Faktoren in wesentlichen Qualität und Pricing eingeht.

00:11:50: Und wir hatten es vor Kurzem in der Folge bei dir mal gehört dass es einen Kollegen gab die sehr auf die Stakeholder eingegangen sind im Sinne von was hättet ihr im System?

00:12:00: Das war nicht insofern ganz spannend weil wir den Weg eigentlich ein Stück weit anders gemacht haben.

00:12:03: Dass wir gesagt haben okay wir glauben, dass wir das Experten bisschen hier bei uns in der Einheit haben glaube ich, eher das versuchen zu bündeln und dann eine Auswahlentscheidung zu treffen.

00:12:16: Und weniger dieses Wünsch dir war es, weil ich einfach die Angst hatte dass wir sonst diesen harten Prozess... Wir wussten einfach, dass wir uns nicht mehr wie ein halb Jahre Zeit nehmen dürfen, weil wir sonst einfach zu lange nicht wirklich vorankommen.

00:12:32: Deswegen waren wir da vielleicht ein bisschen restriktiver unterwegs.

00:12:35: Genau.

00:12:36: aber letztendlich belte dann ... ein ATS Provider aus und definierst mit dem Prozess.

00:12:43: Das heißt, du musst dir halt gewisse... ...prozessuale Fragen stellen wie sieht dein Recruiting-Prozess aus

00:12:49: etc.,

00:12:49: pp,... ...dann gehst du in der Awareness Phase und versuchst halt deine Stakeholder im Haus abzuholen.

00:13:00: Da muss man aber sagen weil du gerade das Stichwort Chef Ärzte genannt hast ich war auch ein bisschen bisschen vorsichtig optimistisch, was das Projekt anbelangte.

00:13:11: Habe aber eigentlich eine relativ, zumindest habe ich es ein Stück weit anders erwartet, aber ich hab eigentlich eine Offenheit erlebt weil auch da die Erkenntnis war sich irgendwie über Outlog und Excel-Listen zu organisieren kann immer wirklich State of the Art sein.

00:13:25: also du hast ja auch Mediziner die viel mit Software-Applikationen arbeiten, die auch grundsätzlich interessiert Technik oder System sind.

00:13:39: Von daher war es für uns eigentlich eher die größere Herausforderung, roundabout fünfhundert Kolleginnen und Kollegen zu schulen auf dieses System.

00:13:47: also wie bedienen sie's letztendlich?

00:13:50: Und weniger das Thema kriegen wir da jetzt eine hohe Nutzungsquote dahinter?

00:13:59: Aber Rückblicken betrachtet klar gibt es natürlich immer so ein paar Themen wo man sagt okay das könnte man beim nächsten mal besser machen.

00:14:05: Aber grundsätzlich würde ich sagen, dass wir eher auf eine Offenheit gestoßen sind und mittlerweile alle froh sind, das wir das über ein System abbilden können.

00:14:16: Bin ich super!

00:14:17: Und ich glaube es gibt nicht den einen richtigen Weg.

00:14:20: Das hängt ja echt total von der Organisation ab und das hängt auch sehr stark davon ab wie die Vorbedingungen sind.

00:14:25: also gab's vorher schon ein System?

00:14:27: Ja nein ist sicherlich ne Frage in eurem Fall jetzt großes Klinikum.

00:14:32: Alle Märten-Prozesse sind so mit Outlook und Excel, wie man sich vielleicht beholfen hat.

00:14:37: Ganz schön schwierig und vielleicht auch ganz schön fehleranfällig.

00:14:40: Dann ist vielleicht doch mehr Bereitschaft da.

00:14:42: Also es hängt immer von den Rahmenbedingungen ab aber ohne System bezahlt sehr schwierig modern agieren zu können.

00:14:50: Auch in der Geschwindigkeit agierend zu können die die Kandidatinnen ja eigentlich dann auch herbaren.

00:14:55: Lass uns mal auf die andere Seite gehen.

00:14:57: nochmal Einstellung Mindset.

00:14:59: Du sagst schon, ja da war eine große Bereitschaft.

00:15:02: Die arbeiten auch in ihrem Job mit Technologie.

00:15:05: Also erstmal richtig gut weil du kannst die tollste Technologie irgendwo hinstellen.

00:15:09: wenn die Leute nicht damit arbeiten wollen dann wird es schwierig.

00:15:15: Absolut richtig!

00:15:18: Wie gesagt ich glaube grundsätzlich wir hatten wenige dieses Mainzerthema.

00:15:23: Und auch im Kontext Recruiting ist es so, man muss vielleicht den Zuhörerinnen und Zuhören noch eine Einordnung geben.

00:15:29: Also wir haben am Klinikum Stuttgart noch keine klassische Rolle des Recruiters.

00:15:34: Das heißt, im Grunde genommen findet quasi das operative Recruitting noch mehr oder weniger dezentral statt über die jeweiligen Bereiche.

00:15:46: Alles was du denen aber an Guidelines gibst, wo wir sagen hier sind klassische Hilfestellungen für Interviews.

00:15:54: Wir können da schon mal Entsparing geben, das wird eigentlich tendenziell sehr dankbar angenommen.

00:16:00: Also ich erlebe es eher so dass da gerne noch mehr gesehen wird und wir überlegen müssen wie können wir unsere Ressourcen verteilen als dass wir jetzt eine Ablehnung wahrnehmen?

00:16:11: Super, das war echt gut.

00:16:13: Rec-Routing bringt uns direkt so auch an die Canada Journey eigentlich ran und Du hattest im Vorfeld schon zu mir gesagt, Canada Centricity spielt für euch eine besondere Rolle.

00:16:25: Zu Recht wie ich meine weil es ja dann in diesem Prozess komplett um die Kandidaten eben geht.

00:16:32: Da habt ihr mit dem Coffee Talk was auf die Beine gestellt, was ziemlich Aufsehen erregt hat.

00:16:38: Ist eine coole Idee kann man vielleicht auch in anderen Organisationen gut kopieren und dafür ist dieser Podcast ja auch da dass man vielleicht etwas hört, was lernt denkt hey geile Idee.

00:16:48: willst du dazu mal ein bisschen was erzählen Michael?

00:16:51: Ja ich kann mich gerne machen.

00:16:53: also man muss vielleicht Eingangs dazusagen wir haben hier im Gesundheitswesen per se einen sehr beschränkten Markt.

00:16:57: das heißt wir können oder wir müssen an sich sehr qualifikationsbasiert heiern, das heißt wenn wir beide sagen okay wir würden morgen gerne als Arzt tätig sein dann geht es nicht weil wir brauchen halt wirklich exakt diese Ausbildung.

00:17:10: Das haben wir hier in der Pflege auch und es führt halt dazu dass wir am Ende ich sage mal immer in einem Teifischen der einfach sehr beschränkt ist weil wir halt einfach wenig branchenfremde Profile haben die wir tatsächlich einstellen können.

00:17:24: Und es hat uns damals ein bisschen zu der Idee geführt, dass wir gesagt haben okay wenn wir eine Kampagne machen wollen, wollen wir etwas tun wo wir einfach sagen wir stellen den potenziellen Kandidaten in dem Mittelpunkt und wollen wirklich weg vom klassischen Bewerbersetter.

00:17:40: Und deshalb hatten wir wie du gerade eingangs gesagt hast diese Kampagnie Coffee Talk gelounscht jetzt schon mittlerweile vor drei Jahren tatsächlich.

00:17:50: Wo wir einfach sagten Wenn Du pflegekraft bist kannst du dich bei uns melden.

00:17:53: Wir wollen im ersten Step auch keine Bewerbungsunterlagen, sondern kommen einfach vorbei und beladen dich auf den Kaffee ein.

00:18:00: Wir machen das hin und wieder wenn die Bewerberinnen und Bewerbern bei der Wegwohnung auch tatsächlich digital.

00:18:05: aber prinzipiell findet es bei uns in unserem Mitarbeiter-Kaffee statt Und das ist dann eben kein klassisches Interview Setup Sondern wir wollen wirklich wie man das an so beinahe Kaffeetasse macht einfach in den Austausch gehen, zu sagen okay was erwartest du denn von einem neuen Arbeitgeber?

00:18:22: Was würdest Du von uns erwarten wenn Du zu uns wechselst.

00:18:26: Es gibt bei uns ja häufig so ein bisschen dieses Vorurteil die Stationen sind so groß das ist in der Pflege dann schon häufig ein Thema und dann geben wir denen Leuten einfach die Möglichkeit zu sagen guck sie doch heute mal an!

00:18:37: Wir haben heute einfach die möglichkeit uns unkompliziert quasi kennenzulernen und wenn Du danach den Weg weitergehen möchtest Dann kommen wir natürlich an den Punkt, wo wir sagen okay.

00:18:48: Wir brauchen sie wie?

00:18:49: Wir brauchen eine Berufsurkunde.

00:18:51: aber der Koffietalk ist einfach quasi Candidate Centricity in der Urform.

00:18:56: das einfach sagen voller Fokus auf den Kandidaten und erst mal weg von unseren Guidelines aus Interview

00:19:02: etc.,

00:19:02: pp.

00:19:04: Haltet ihr das irgendwie nach zum Beispiel im ATS also Person war beim Koffetalk so dass ihr sehen könnt wie erfolgreich diese Maßnahme eigentlich isst?

00:19:13: Ja das machen wir und wir können auch sagen Kann keine genauen zahlen oder darf keine genannten Zahlen denn aber ich kann sagen dass wir jetzt in den letzten Ja fast drei jahren über hundert pflegekräfte dadurch einstellen konnten.

00:19:27: also so format das definitiv für uns überraschend.

00:19:30: wie gesagt es geht schon fast drei Jahre nach wie vor irgendwie Bedeutung in unserer recruiting systematik hat.

00:19:37: ja Ich finde es cool weil es war wirklich so.

00:19:39: eins dieser nuggets ist wo wenn man hier zurückzuhört vielleicht drüber nachdenken kann ob das Für die eigene organisation nicht auch was wäre bringt uns direkt zu einem Thema, was ja gerade auch durch die Politik geht.

00:19:51: Frau Waken redet viel über die Änderung der Pflegesituation in der Politik und ich nehme an dass euch das auch betrifft.

00:20:01: Also anders als so mancher anderer Bereich, seid eher im Gesundheitsbereich sehr nah an der Gesundheitspolitik dran und merkt also unmittelbarer die Konsequenzen der Entscheidungen.

00:20:14: Das sind in der Wirtschaft dann oft mittelbar mit Verzögerung oder so.

00:20:18: aber ihr hängt da natürlich ganz eng dran.

00:20:21: Wie ist ja diese Situation eigentlich wenn man rund um die Pflege schaut?

00:20:25: Und Recruiting natürlich!

00:20:28: Ich glaube, wenn man nicht aus der Branche kommt muss man einfach sagen es ist natürlich grundsätzlich auf der einen Seite ein sehr komplexes System.

00:20:36: Sehr politisch geprägt und am Ende natürlich aber auch ein Stück weit reglementiert.

00:20:41: Und ich glaube was aktuell spannend zu beobachten ist wir tun das gerade auch sehr sehr aufmerksam.

00:20:48: Ich versuche es ganz vereinfacht darzustellen dass wir eine Veränderung in der Riefinanzierung von Pflegekräften bekommen werden.

00:20:56: Das heißt, in der Vergangenheit konnten Krankenhäuser wirklich klassisches High-Volume Recruiting betreiben.

00:21:02: Man hat halt wirklich in der Pflege eingestellt was der Markt hergegeben hat und musste sich über die Redifenenzierung der Personalkosten wenig Gedanken machen weil das war durch die Krankenkassen gedeckt.

00:21:15: Und da soll es jetzt eben aufgrund von Einsparungspotentialen Veränderungen geben.

00:21:19: Das heißt für den Recruittingmarkt kommen wir wirklich aus einer Situation In den letzten Jahren immer auf hundertzwanzig Prozent gelaufen sind, also wirklich eingestellt haben was der Markt uns gegeben hat.

00:21:31: Und wer jetzt vielleicht in der Situation kommen?

00:21:34: Ich habe aus meinem Netzwerk gehört dass es tatsächlich auch schon Häuser gibt die Einstellungsstopps oder Einstellungstops in der Pflege verhängt haben.

00:21:43: das wir da vielleicht wieder mehr auf Sicht fahren bzw einfach sogar Aktivitäten zurückfahren müssen.

00:21:51: Das muss man noch beobachten.

00:21:53: aber Ich glaube, das wird sicherlich noch mal spannend.

00:21:58: Natürlich aber auch vor dem Hintergrund, dass wir natürlich den demografischen Wandel ja trotzdem vor uns haben.

00:22:05: Also jetzt haben wir ein Phänomen, das irgendwie kurzfristig dazu führt, dass vielleicht Recruiting für Pflege im Krankenhaus anders denken müssen.

00:22:16: Perspektivisch wissen wir aber, wenn wir nur den Status quo erhalten wollen... Wir in den nächsten zehn Jahren gut zwanzig Prozent der aktuellen Pflegemannschaft, also die es in Gesamtdeutschland gibt, verlieren.

00:22:27: Weißt du hast so zwei Systeme irgendwie kurzfristig auf Sicht fahren?

00:22:32: Wir wissen noch nicht was passiert und unter Long Run wissen wir eigentlich... Wir müssen im Markt viel stärker ausbilden und die Kliniken müssen gucken, dass sie ihre Demografie-Pyramide irgendwie ausgeglichen bekommen.

00:22:44: Also das bleibt definitiv spannender!

00:22:49: Das ist ja was, was man übrigens auch nicht nur in dem Pflegebereich sieht.

00:22:52: Sondern ich würde fast sagen das ist symptomatisch für die gesamtwirtschaftliche Entwicklung.

00:22:57: Ich erlebe dass alle im moment aufm bremsplot stehen vornehmlich wegen unsicherheit Teilweise natürlich aus spaarzwängen und Alle rekruterInnen und hala Innen wissen ja im Grunde genommen Die demografie bombe die tickt die ganze zeit weiter im hintergrund Und sobald wir wieder in wirtschaftlich stabilere situation kommen werden wir Situation haben wie vor drei, vier Jahren im Recruiting Kontext.

00:23:22: Also wir werden ganz straff Widerrichtung Kandidat in den Märkte zusteuern was dann wieder ganz andere Aktivitäten erfordert.

00:23:30: aber ja Wir werden sehen wie das ist.

00:23:32: kurzfristig Ist es schwierig jetzt so zu agieren in vielen Organisationen teilweise politisch Besteuert teilweise auch aus dem mithaftlichen Zwängen heraus.

00:23:44: Dann nehme ich an, das Thema KI beschäftigt dich auch so ein bisschen.

00:23:50: Im Kontext wo kann die Reise hingehen vielleicht?

00:23:53: Wie ist da dein Blick drauf?

00:23:56: Ich glaube es gehört dir mittlerweile zum guten Ton dass man sich damit beschäftigt.

00:23:59: Nein scherzbar Seite.

00:24:00: also wir gucken uns das natürlich an.

00:24:02: Wir gucken uns gerade im Kontext strategisches Recruiting natürlich an.

00:24:08: und wo gibt's Use Cases muss allerdings sagen Wir gucken uns gerade sehr, sehr viel an.

00:24:15: Wir müssen aber gerade feststellen, dass doch vieles auch noch nicht wirklich zu unserem Haus passt.

00:24:22: Also ich glaube es würde dann spannend werden wenn wir sagen, wir können in eine Bewerbervorauswahl gehen die durch KI unterstützt wird.

00:24:30: da haben wir ja mal auf der anderen Seite diesen EUAI-Eck der da auch noch gewisse Reglementierung vorsieht.

00:24:39: Ihr sagt jetzt mal einen Stellentitel bei einem latschem Language Modell wie ChatGBT einzugeben, das passt ja.

00:24:45: Das ist für mich kein wirklicher KUs Case.

00:24:47: also ich glaube das bleibt spannend und vielleicht hören wir uns ja in einem Jahr nochmal und ich komme noch einmal vorbei dann können wir da vielleicht schon ein

00:24:56: bisschen mehr zu erzählen.

00:24:57: Super.

00:24:57: Micha, ganz herzlichen Dank, dass du uns heute hier ein Licker gegeben hast in deiner Arbeit im Klinikum Stuttgart.

00:25:03: Sehr interessant!

00:25:04: Ich wünsche dir weiterhin viel Spaß und Erfolg und sage jetzt erstmal Danke, dass ihr eine halbe Stunde Zeit verabendlich voran genommen

00:25:10: hast.

00:25:12: Ja es ist sehr gerne und ganz liebe Grüße und auf bald haufe ich dich.