Transkript

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00:00:04: Herzlich willkommen zu SaatKorn, deinem Podcast mit Inspiration für eine bessere Arbeitswelt.

00:00:20: Hallihallo und herzlich Willkommen zum Saatkorn-Podcast!

00:00:23: Ich freue mich.

00:00:23: heute.

00:00:24: ich habe jemanden am Start.

00:00:26: man könnte sagen wir sind im weitesten Sinne Kollegen denn ich arbeite ja in meinem Hauptjob bei Bertelsmann dort bei Bertlsmann Investments.

00:00:34: Heute bin ich CEO von Embraced und ich spreche heute insofern mit einem Kollegen weil zur Bertelsbahn Investments auch die Firma AppLight gehört.

00:00:42: Und dort ist mein Gast heute Ingmar Gromers, Managing Director People and Group Services und wir sprechen im Rahmen CHO Talks heute über die Herausforderungen bei App Like.

00:00:53: Ingmar

00:00:53: herzlich willkommen.

00:00:54: ich freue mich total dass du am Start bist.

00:00:56: Moin moin bin auch gerne dabei.

00:00:58: ein schöner Grüße aus Hamburg!

00:01:00: Sehr gut ja schön Grüße Aus Hamburg.

00:01:02: Dort ist der App like group und da bist du seit einiger Zeit tätig.

00:01:06: Wie bist du denn da überhaupt gelandet?

00:01:08: Wie war dein Weg sozusagen dorthin, du hast ja früher auch schon paar andere Dinge gemacht.

00:01:13: Ja kann ich gerne ein bisschen was erzählen... Ich bin in Berlin geboren aber Nienersachsen aufgewachsen und bin dann nach dem Abitur nach einem Jahr Zivildienst beim Jurastudium in Hamburg gelandete.

00:01:24: Im Schwerpunkt Arbeitsrecht habe ich mich ausgetobt und ein paar Jahre investiert.

00:01:30: merkt, dass das Thema Arbeitsrecht ein zu eng gestecktes Terrain für mich war.

00:01:35: Einfach für mich persönlich und deswegen habe ich noch einen Studiummanagement in der HR drauf gesattelt und bin dann durchgestartet im eigentlichen Job.

00:01:41: Ich war sechs Jahre bei Bikinsee, hab da viele spannende Themen auch getrieben, Führungskräfteentwicklung, Performance Management aber auch Themen wie Offshoreing Neurshoring Konzentralfunktion.

00:01:52: Und dann hatte ich zwei Stationen in der Vizintechnik und Pharmaindustrie Zunächst bei Johnson & Johnson und dann bei Olympus.

00:01:58: Das sind ja zwei sehr, sehr große Konzerne – globale Konzernstrukturen, Matrixorganisationen die aber inhaltlich sehr unterschiedlich sind.

00:02:05: Und bei Johnson&Johnson war das Interessante zu sehen, das war HR in der High-End letzten Ausbaustufe.

00:02:12: da war wirklich alles durch optimiert Shared Service Center extrem strategischer HR Business Partner und auch sehr gute Center of Expertise.

00:02:23: Ja und da ging es im Produktionsfeld dann viel für mich um Pandemie-Management, Betriebsratsverhandlung oder Raumstrukturierung.

00:02:29: Bei Olympus war's dann komplett anders, gleich große Strukturen fast aber eher klassisch noch alles und da war alles im Umbruch.

00:02:38: also ich habe dann auf Bauer Talent Management Succession Planning gemacht, Performance Management implementiert und auch zwei Sachen gemacht die ich echt stolz bin.

00:02:46: eine war wir haben komplettes Recruiting umgebaut, Active Sourcing erstmalig eingeführt.

00:02:51: So wie man das halt heutzutage im engeren Intellent-Markt auch machen muss.

00:02:55: und das zweite Thema war Strategic Workforce Planning auf Konzernebene für die HR Funktion.

00:03:01: pilotiert implementiert.

00:03:03: viel strategischer kann man eigentlich nicht arbeiten.

00:03:05: und als ich dann nach zehn Jahren größeren Strukturen das Gefühl hatte Jetzt möchte ich noch mehr Impact auf die Straße bringen.

00:03:12: Ich möchte diese breite Toolbox von Themen, die ich mir antrainiert habe und die gelernt habe, noch stärker umsetzen.

00:03:18: Dann war irgendwie derzeit gekommen mal in das Thema Start-up-Scale-Up zu schnuppern.

00:03:22: Und dann hab' ich mit den Gründern der AppLike Group Carlo Silinski oder Jonas Thiemann mich gründlich ausgetauscht... ...und dann haben wir gesagt ja jetzt ist es ein guter Zeitpunkt zu starten!

00:03:31: Und dann bin ich zum ersten, ersten, zwanzig, dreinzwanzig bei AppLik durchgestartet.

00:03:37: Spannende Karriere, du hast eben eine Sache erwähnt.

00:03:40: Die wusste ich doch gar nicht das mit dem Jurastudium und dann noch mal was drauf gesattelt weil dir das ein wenig zu eng war.

00:03:48: also meine These ist ja zur Rolle von Human Resources.

00:03:54: und da immer diese beliebte Diskussion hat man Platz am C Level Tisch.

00:04:00: Da jammern ja viele drüber wo ich dann manchmal denke, yo!

00:04:04: Dann müsst ihr euch aber auch mal hinstellen und sagen das ist meine Agenda.

00:04:08: Und dass sie sich erreichen und daran bin ich dann auch messbar?

00:04:11: Das ist immer mit unternehmerischem Risiko verbunden.

00:04:14: Auch in der

00:04:14: H.A.,

00:04:14: wenn man sich so positioniert... Wenn man sich positioniert hat man eine Chance an diesem Tisch zu sitzen.

00:04:21: By the way ist bei dir ja auch passiert du bist ja Teil der Geschäftsführung bei Applike.

00:04:28: Ich glaube, dass das in der Vergangenheit und in vielen Organisationen daran krankt.

00:04:33: Und es ist jetzt kein Vorwurf an die Menschen, die das gemacht haben – weil das ja auch eine wichtige Kompetenz ist!

00:04:38: Aber wenn man nur in Anfangs den Jura gemacht hat... dann ist man sehr stark risikovermeidend unterwegs.

00:04:44: Das ist ja im Kern dessen, was man dort lernt und ich glaube dass daran teilweise auch es ein bisschen harpert.

00:04:51: in einer Unternehmenswelt die immer dynamischer wird, die in Teilen globaler wird, aber in Teiln auch technologisch wird das viele sich gar nicht so trauen sich zu exponieren.

00:05:01: Kannst du mit der These etwas anfangen oder sagst ne seh ich anders?

00:05:05: Ich glaube ich kann ihm viel abgewinnen!

00:05:08: Vielleicht ein kleiner Vorgriff schon auf das, was gleich noch kommt.

00:05:12: In den letzten drei, dreieinhalb Jahren auch gelernt habe ist dass es oftmals genügt einfach erstmal loszulegen und achtzig Prozent zu machen.

00:05:23: Ja, denn man kann sich im klein kleinen der Risiken total verstricken.

00:05:28: Lämt sich selber und kommt gar nicht voran und verliert Monat um Monat und Monat.

00:05:31: Das sieht man ja an großen Projekten oder an Strategien die sich dann nach Monaten verabschiedet werden aber vielleicht gar nicht implementiert werden weil die Zeit sich schon überrollt hat.

00:05:41: Und auch als HALer, man kann jetzt monatelang überlegen welches das beste Tool ist was man jetzt implementiert.

00:05:48: AI überrollte gerade ganz ganz vieles.

00:05:50: Vielleicht brauche ich am Ende gar kein Tool mehr Ja, und sich da einfach auf den Weg zu machen.

00:05:54: Und den Business Impact immer wieder hervorzustellen auch den ganz engen Kontakt zu suchen zu den Gründern in meinem Fall oder zu den MDs unserer vier Firmen.

00:06:03: das ist total wichtig und ohne dass funktioniert es sich dann spule ich meine Agenda ab.

00:06:07: die könnte richtig sein.

00:06:09: aber worauf basiert sie?

00:06:10: Auf mein Vorerfahrung bei anderen Unternehmen vorher auf dem was man als HR so macht an best practices.

00:06:17: Da mag viel von richtig und zutreffend sein Aber vieles auch nicht passend Und da muss ich mich immer wieder selber challenchen.

00:06:24: Ja, spannend!

00:06:25: Du hast jetzt gerade App-Like angesprochen und natürlich müssen wir auch darüber reden.

00:06:29: Seid ihr eigentlich noch ein Startup?

00:06:31: Seid Ihr schon auf dem Weg ins Scale Up zu sein?

00:06:34: Am Ende ist das vielleicht auch nur wording.

00:06:36: Vielleicht reden wir erst mal darüber was macht App-Like überhaupt?

00:06:39: Ja, App-like ist tätig in der sogenannten App Economy... ...und die Grundfrage ist dort wie kann man mit einer App Geld verdienen?

00:06:47: denn fast alle Apps Also die überwältigen Mehrheit muss und will ja auch Geld verdienen.

00:06:53: Und da kennt jeder von uns, der auf seinem Smartphones Apps nutzt mindestens mal vier Ansätze wie man Geld verdient kann.

00:06:59: Es gibt zum Beispiel den kostenpflichtigen Download.

00:07:02: Da denke ich so an hochwertige Wanderkarten App.

00:07:05: Ich war gerade im Schwarzwald.

00:07:06: wandern mit der Familie im Urlaub Ja und da kann man schon Geld ausgeben Muss

00:07:09: total nachhören!

00:07:10: Ich habe mir gestern endlich mal Komot auch gekauft.

00:07:14: Ja siehst du Lass die Kälte ausgegeben.

00:07:16: Und auch

00:07:16: mal aus den Pfannern gestern.

00:07:18: Ja,

00:07:18: sehr gut!

00:07:18: Mal gucken ob du die anderen Ansätze auf deinem Handy hast.

00:07:22: Gibt's Abo-Modelle?

00:07:23: Spotify der Klassiker.

00:07:26: Dann gibt es in App Purchase.

00:07:28: Die App zunächst ist gratis vielleicht die Wanderapp aber wenn du den spezifischen super Traumweg mit Panorama View haben möchtest dann bezahlst du halt nachträglich.

00:07:37: Und dann, und das ist der größte Kanal meines Erachtens, ist das Thema Werbung.

00:07:42: Da gibt es ja auch verschiedene Ausspielungsarten.

00:07:44: Banner, die da nur am Rande irgendwie aufploppen, Pop-ups in den Screen beherrschen, Video also alle möglichen Arten.

00:07:53: Eine Art der Monetarisierung kommt selten alleine,

00:07:55: d.h.,

00:07:56: ich finde es doch Kombination.

00:07:58: Applike ist jetzt eine Tech-Plattform mit ihren vier Unternehmen, App-Publishern.

00:08:03: Dabei hilft, neue User für ihre App zu finden.

00:08:06: Das nennt man user acquisition und zwar die richtigen User.

00:08:09: nicht irgendwelche sondern ganz klare Kampagnen das kennst du auch aus deinem eigenen Geschäft.

00:08:14: Und das andere ist dann die existierende userbase global zu monetarisieren und da öffnen wir komplett neue Umsatzkanäle in der app was man mit den schon existierenden Usern tun kann.

00:08:25: interessant.

00:08:25: also wenn ich das erklären soll sage ich dass immer sehr Wahrscheinlich naiv, aber in einem Satz App-Like schafft irgendwie die Werbeinfrastruktur für Mobile Gaming.

00:08:37: So beschreib ich das!

00:08:38: Da machst du jetzt unter anderem die HR Arbeit?

00:08:42: Was sind da gerade die ganz großen Herausforderungen?

00:08:44: also wenn ich so von der Seitenlinie zuschaue dann kann man erstmal feststellen ihr habt ein gigantisches Wachstum.

00:08:50: eigentlich Also als App-like Group was sozusagen die Produktdiversifikation einerseits angeht was hier Regionalität angeht, das ist zumindest von außen betrachtet ultradynamisch.

00:09:04: Und wie bewegst du dich da jetzt?

00:09:07: Was sind da die großen Themen?

00:09:11: Als ich bei App-Like vor dreieinhalb Jahren angefangen habe hat mich neunneutzig Prozent der Themen in Hamburg abgespielt.

00:09:20: Wir hatten damals hundertfünfundsiesig Mitarbeiter.

00:09:22: Es war alles relativ gleich verteilt und Erzelsmann hatte gerade hundert Millionen Euro investiert.

00:09:28: Das ist ja auch alles öffentlich Und es ging jetzt darum mit den Gründern gemeinsam diesen Wachstums Schub fortzubereiten und dann auch umzusetzen so.

00:09:39: Seitdem ist ganz, ganz vieles passiert.

00:09:41: im ersten Jahr gings eigentlich darum, HR und auch Recruiting erstmal so aufzusetzen dass das Chaos was in den letzten zwei Jahren davor entstanden war ich nenne das immer Engagiertes Chaos, weil da waren Leute mit ganz viel Herzblut dabei und es musste ganz, ganz viel, ganz schnell passieren.

00:10:01: Und es fehlte auch ein bisschen Expertise.

00:10:03: aber das konnte man dann halt mit dem Engagement was da ist um mit der Energie ganz gut kanalisieren und relativ schnell Strukturen einsetzen.

00:10:10: Prozesse schaffen.

00:10:12: Personio haben wir eingeführt als Tool.

00:10:15: Wir haben Job Descriptions erst mal die aufgesetzt werden überlegt wie arbeitet man eigentlich zusammen mit den Business usw.

00:10:20: Das ging dann relativ schnell.

00:10:22: und dann habe ich noch das Thema Office Management und interne IT übernommen, wo ähnliche Fragestellungen sich stellten.

00:10:28: Und dann hab' ich eine Teamleadstruktur aufgebaut so weil es einfach sonst für mich nicht machbar gewesen wäre.

00:10:34: Und weil auch frische Expertise reinkommen musste... Ich weiß ja auch nicht alles ganz im Gegenteil!

00:10:38: Ich muss auch noch vieles lernen.

00:10:41: Dann war nach dem ersten Jahr diese erste Phase abgeschlossen und auf einmal hat eines unseren Unternehmen nämlich Ajo global unfassbar stark skaliert.

00:10:52: Und wir sind jetzt in den letzten vierundzwanzig Monaten auch global so stark gewachsen, dass wir nun strammen Richtung fünfhundert Mitarbeiter marschieren.

00:11:00: Mittlerweile haben wir fünfzehn Prozent unserer Workforce im Ausland und mussten das alles aufbauen von der Pieke angefangen in Boston US dann Singapro Japan Dann paar andere Länder auch in Europa und mittlerweile haben wir die ersten Leute einstellen können in Brasilien und China und Korea So und das muss man alles begleiten.

00:11:19: Und in der App-Economie, dass ist extrem kompetitiv Ja?

00:11:24: Und da geht es wirklich darum, extrem schnell zu sein!

00:11:28: Ein Monat schneller oder weniger hat schon echten Impact auf den Umsatz.

00:11:33: Ich freue mich jedes Mal wenn ich sozusagen die Umsatzzahlen für zum Beispiel APEC sehe und das zeige ich meinen HR Teams und auch unserem Finance Team immer wieder damit sie sehen was für ein Impact sie da eigentlich auch schaffen.

00:11:44: Das total schön zu sehen ja einen Monat früher oder später das japanische Team aufzubauen und bezahlen zu können.

00:11:50: Das war toll!

00:11:51: Und manchmal baut man halt dann eine halbwegs tragende Struktur, um die Leute erst mal einen Start zu bekommen und kümmert sich dann nach Vertragschluss darum wie man die Leute bezahlt, wie die Versicherungsleistung aussehen.

00:12:04: Benefits kommen dann erstmal ganz am Ende.

00:12:06: Wenn wir das alles vorziehen würden – wir sprachen ja gerade darüber – der große Riesenplan wo alles perfekt ausgearbeitet ist, dann startet man ja später mit Perfektion aber vielleicht zu spät.

00:12:17: Ja, ich finde das ganz spannend.

00:12:19: Weil an dem was du hier schilderst wird halt deutlich wie eng der Business Impact verknüpft ist sozusagen logischerweise den Business Impact von HR mit dem was eigentlich im Unternehmen passiert und auch verknüpft sein muss und damit ist implizit was es ja gerade in anderen Worten gesagt dass hundert Prozent Sicherheit und Risikofahrmeidung gar nicht funktionieren kann.

00:12:41: Du kannst ja nur sozusagen den den bestmöglichen Weg gehen, Achtzigzwanzig Regelungen und dann Speed geben, weil du sonst wahrscheinlich scheiterst so wie du es gerade angedeutet hast.

00:12:53: Du hast ja das perfekte Instrumentarium die perfekste Situation aber die Zeit ist schon wieder fortgeschritten.

00:12:59: Wie macht

00:13:00: man?

00:13:00: Gleichzeitig Gero muss man auch den Blick dafür bewahren wo braucht's hundert Prozent?

00:13:05: Ja klar Denn je größer du wirst und je mehr du dich auch in Legislativen Und Juristiktionen umtreibst, die du nicht kennst und wo es vielleicht auch Strafen gibt, wenn du bestimmte Sachen falsch machst.

00:13:20: Umso mehr musst du auch entscheiden wo gebe ich hundert Prozent rein?

00:13:25: Wo reichen achtzig Prozent?

00:13:26: und darauf müssen wir unsere Mitarbeiter hier in der App-Life Group extrem trainieren und sensibilisieren In allen Teams im Finansteam im HR Team im IT Team usw.

00:13:36: Und wir nennen das hier Small Mode und Big Mode.

00:13:39: und das führt nochmal zurück zu den anderen Firmen, die wir haben.

00:13:43: Zum Beispiel unsere Firma JustTrack.

00:13:44: Das sind dreizig Entwickler, die in den letzten Jahren mit ganz viel Herzblut und Expertise ein tolles Produkt aufgebaut haben – eine Analytics- und Attribution-Plattform.

00:13:55: Brauchen wir nicht ins Detail gehen!

00:13:57: Und jetzt haben wir einen MD eingestellt der GoToMarket erstmalig umsetzen wird.

00:14:03: Die sind also in einer ganz anderen Phase und wenn ich da jetzt die großen Strukturen Implementieren und einbauen würde ich alles lämen.

00:14:12: Das ist der Small Mode, da muss man einfach mal eine Lösung finden und vielleicht mal Sachen einfach von heute auf morgen fixen.

00:14:19: Und auf dem anderen Ende des Spektrums befindet sich die Firma Ajo wo es immer mehr auch Themen gibt wo man doch mal neunzig oder hundert Prozent korrekt handeln muss.

00:14:29: Ja, ich finde das ganz spannend was du sagst.

00:14:31: Ich hatte am Wochenende so einen kleinen Artikel geschrieben wo es ein bisschen die CHO Agenda geht.

00:14:38: aus meiner Perspektive muss gar nicht richtig sein und So ein paar Dinge, die du angesprochen hast, fließen da auch mit rein.

00:14:44: Also dieses ganze Thema, die Governance sicherzustellen, dass ich mich in einem rechtlich sicheren Fahrwasser bewege in den Regionen, in denen ich tätig bin.

00:14:53: Da ist ja Deutschland oder Europa deutlich anders aufgestellt als beispielsweise die USA- oder Asien ganz andere Rahmenbedingungen und ich glaube das ist schon wichtig dahin zu gucken.

00:15:03: Das zweite, glaube ich was wirklich wichtig ist.

00:15:05: Da können wir auch mal drüber sprechen auf wie ihr das macht eine Vertrauenskultur herzustellen bei dieser rasanten Geschwindigkeit die ihr habt.

00:15:12: im Vorgespräch hast du schon gesagt also das ganze Thema Führungskrifft der Entwicklung spielt bei uns ne große Rolle inzwischen Performance Management auch Und aus meiner Sicht hat das sehr viel auch mit Vertrauen zu tun.

00:15:24: Also wie redet man eigentlich miteinander?

00:15:26: Welche Kultur baut man auf, wie will man miteinander umgehen?

00:15:31: Spielt ihr in solchen Kontexten eine große Rolle und zwar nicht aus reinem Altruismus, aus reiner Menschenfreundlichkeit sondern damit der Laden wie geschmiert läuft.

00:15:41: Das ist ja eigentlich das worum es am Ende geht.

00:15:44: Vielleicht kannst du uns da nochmal ein paar Einblicke geben Wie das bei App-Likes so läuft, Führungskräfteentwicklung Performance Management?

00:15:52: Ja sehr gerne.

00:15:54: Führungskräfte Entwicklung ist glaube ich in jedem Unternehmen ein sehr wichtiges Thema.

00:16:01: Ich bin bei McKinsey und auch bei Johnson & Johnson durch sehr prägende, sehr gute Führingskräfteentwirkungsprogramme selbst durchgelaufen und habe da enorm profitiert!

00:16:13: Als ich dann bei App-Like gestartet bin, war das für mich sofort ein Thema um dass ich mich gerne kümmern wollte.

00:16:19: Aber... Ich war dafür ein Jahr zu früh dran!

00:16:22: Habe ich ja gerade beschrieben?

00:16:23: Wir hatten da im Business doch komplett andere Prioritäten.

00:16:25: Das heißt die Expertise, die ich in dem Bereich habe und das Interesse an diesem Thema war einfach zu früh.

00:16:31: Das musste ich parken.

00:16:33: So mittlerweile ist es so, dass wir intern zahlreiche Kolleginnen und Kollegen in ihre erste Führungshrolle befördern konnten, was super ist auch für die interne Weiterentwicklungskultur und haben zudem auch diverse First-Time Leads aus externen Unternehmen eingestellt.

00:16:53: Und jetzt ergibt sich der Bedarf, die wiederum schnell auf das nächste Level zu bringen ja und die Führungskompetenzen zu vermitteln?

00:17:02: Und Startpunkt war die Definition wie Lyrische bei App-Like oder den Firmen aussehen soll Und das sind so ein paar evergreens dabei, der Bereiklang den wir alle kennen aus leading self.

00:17:12: Leading others und dann leading across the organization also nicht im silo team Delegation feedback recruiting onboarding konflikte und bei uns nutzen wir zum Beispiel das disken model um einfach mal die kommunikationspräferenzen zu hinterfragen.

00:17:25: So darf in eine einjährige journey entwickelt dass wir jetzt gerade dabei die auszurollen mit dem kickoff module dazwischen so kleine tasks und knowledge bites Also alles lässt sich dann doch wie man das state of fiat macht nur zum richtigen Zeitpunkt und extrem customised auf die Firma.

00:17:41: So, für erfahrene Beführungskritte machen wir dann eher an Demand oder externes Coaching auf Nachfrage wie man das einfach sinnvollerweise so machen kann?

00:17:51: Und beim Performance Management finde ich ist es ähnlich.

00:17:54: da muss auch jedes Unternehmen den Weg finden.

00:17:57: Es gibt ein paar Best Practices an der Stelle und ein paar zentrale Designkriterien.

00:18:01: Wie oft mache ich das im Jahr?

00:18:03: Wie viel Struktur habe ich?

00:18:04: Hab' ich zum Beispiel Kompetenzmodelle oder Leitfragen, das ist alles sehr offen gestaltet.

00:18:08: Habe ich Ratings?

00:18:10: wenn ja irgendwelche Scala wie stark sich Verknüpfung mit Gehalt und Beförderung Das sind so die Sachen um die man sich einfach mal Gedanken machen muss.

00:18:17: aber dann Die Anwendungen das muss sehr stark aufs Unternehmen angepasst werden.

00:18:23: Oder haben wir bei App like auch einen guten Weg gefunden haben innerhalb kürzester Zeit Zwei Sachen verändert, zwei zentrale Designkriterien.

00:18:32: Will ich gar nicht ins Teil gehen?

00:18:34: Ausprobieren, iterieren und anpassen falls nötig so wie im Produkt ja auch.

00:18:40: Was mich da interessiert App-Like besteht du hast es eben schon angedeutet aus mehreren Einzelunternehmen.

00:18:47: Und die Geschwindigkeit, das hast du auch schon gesagt.

00:18:49: Die ist unterschiedlich.

00:18:50: also ne?

00:18:51: Das eine Einzelunternehmen gibt es halt schon länger.

00:18:53: Die haben einen ganz anderen Reifegrad und dann ganz andere Situationen.

00:18:56: gerade da geht's vielleicht eher um die Erschließung globaler Märkte wo hingegen bei anderen Unternehmen noch ein Produkt gefaltet.

00:19:03: ich bin jetzt rum.

00:19:04: Also das ist jetzt hypothetisch auf jeden Fall worauf ich hinaus will.

00:19:08: Ja, man kann natürlich sagen bei App-Like ist das Performance Management so und die Führungskräfte Entwicklung so.

00:19:14: Nur auch da wird es ja so sein dass innerhalb von App-like in den Einzelfirmen der Reifegrad unterschiedlich ist was ja durchaus eine Herausforderung sein kann.

00:19:24: Ist das eine aus deiner Sicht?

00:19:26: wenn ja wie Managed ihr die oder sagst du das ist eigentlich gar nicht so eine große Herausforderung weil die Firmen gar nicht übergreifen miteinander in Kontakt stehen?

00:19:36: Ich glaube das ist im kleinen.

00:19:38: Wir sind ja noch unter fünfhundert Mitarbeitern, trotz allen Wachstums.

00:19:42: Im Kleinen ist das die gleiche Konstellation wie in einem großen internationalen Konzern.

00:19:49: Es gibt ein gemeinsames Set an Herausforderungen und auch der Kontext ist vielleicht stückweit vergleichbar.

00:19:58: Man arbeitet in der App-Economie oder in der Medientechnik Die Wettbewerber heißen Apploven oder Metronik Und so weiter.

00:20:06: Also das ist vergleichbar.

00:20:08: und dann stellt sich die Frage, wie viel Autarkie lasse ich zu on the ground?

00:20:15: Sei es in den Landesgesellschaften jetzt im Konzernumfeld oder sei es unseren Firmen hier bei Applike.

00:20:21: Der ursprüngliche Auftrag war, die zentralen Prozesse so stark auch zu zentrallisieren dass wir auch skalieren können Aber jetzt durch das unterschiedliche, die unterschiedliche Wachstumsdynamik in den Firmen.

00:20:37: Und dann frage ich den Ansatz selber auch immer mehr und habe auch mit den beiden Gründern und auch unseren Geschäftsführer aus den Firmmen den ganz klaren Konsens wir harmonisieren nicht um des Harmonisierens willen sondern wir müssen immerhin gucken was macht wirklich Sinn übergreifend?

00:20:52: Wir werden jetzt nicht Personio und Workday und SAP implementiert das macht keinen Sinn.

00:20:57: dass sieht jeder.

00:20:59: Bei den Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen gibt es aber auch ein Set von achtzig Prozent, die man vielleicht dekungsgleich einfach nutzen kann.

00:21:06: Dann geht vielleicht mal eine Firma voran, da muss die nächste des Rads nicht neu erfinden, aber kann trotzdem die übrigen zwanzig Prozent dann customisen.

00:21:15: also so jetzt mal in der Theorie und so versuchen wir da voranzugehen.

00:21:19: Wie ist das?

00:21:21: Hast du dann sozusagen in den Einzelfirmen auch noch mal Personal erinnern, die an dich entweder direkt oder per Dottel-Line berichten.

00:21:29: In den meisten Konstrukten dieser Art ist es ja so dass es eine Dottelline ist weil die Hauptberichtsschrift zu ihnen an die Geschäftsführung der Einzel Firmen ist und du nix.

00:21:37: gerade scheint bei euch eh nicht zu sein.

00:21:39: Ja eine Matrix Organisation würde ich jetzt hier nicht nennen was wir aufgebaut haben Die Zentralfunktionen oder die Organisationsentwicklung unserer Agile Coaches.

00:21:50: Die haben ihren Arbeitsvertrag zu neunneinzig Prozent bei der AdBike Group, bei der zentralen Holding und mein Auftrag zusammen mit den Führungskräften und auch unserem VP Finance ist diesen Spagat hinzubekommen aus Zentralisierung Harmonisierung und Business Bedürfnisse, die eben auch sehr unterschiedlich sind.

00:22:11: ich habe aber deswegen Neuneinzig prozent mittlerweile auch eine Mitarbeiterin Organisationsentwicklung bei Ajo macht und auch ein Ajo Vertrag hat.

00:22:21: Und es war interessant zu sehen, die war vorher bei der Applike Group auch und die arbeitet genauso weiter für mich mit mir und den Business MDs wie vorher.

00:22:33: aber sie hat ihre Farben geändert auf dem Hoodie, den sie trägt von Schwarz wie Applike zu Purple wie Ajo Und ist jetzt tiefer integriert in die Firma und man sieht doch, dass das auch ein Unterschied macht.

00:22:47: Also sie wird jetzt eher wahrgenommen als eine von Edjo, die für uns Organisationsentwicklung Personalentwicklungen und Führungskräfte Entwicklung betreibt.

00:22:56: Das hat, glaube ich geholfen mehr PS auf die Straße zu bringen.

00:23:01: Gleiche Person!

00:23:02: Das war total interessant zu sehen.

00:23:04: Ich frage mich – das müssen wir heute nicht vertiefen – inwiefern das auch Sinn machen kann in großen Konzernstrukturen?

00:23:11: Ja, das ist ja eigentlich die ewigwährende Frage wie zentral oder dezentral agierst du.

00:23:17: Das sind Dauerbrenner der auch nicht glaube ich nie komplett beantwortet werden kann.

00:23:23: Ich würde immer sagen es kommt drauf an so wie du es dir eigentlich auch sagst.

00:23:26: Es hängt von der Situation des Reifegrats und auch der Bedürfnisse ab, die vielleicht marktinduziert entstehen.

00:23:33: Von der HALA-Gero ist es, glaube ich auch cool wenn du verschiedene Perspektiven kennenlernst.

00:23:39: Also wenn du mal in einer Zentralfunktion mit dem Auftrag über Länder hinweg einen Standard auszurollen, mal agiert hast und dann wieder das Land bist die Region bist über die ein Standard Mal wieder ausgegossen werden soll ohne dass man mal wieder uns zugehört hat was wir eigentlich brauchen Diesen Perspektivwechsel selbst mal lebt zu haben ist, glaube ich total wertvoll.

00:24:03: Weil du würdest danach anders agieren?

00:24:05: Ja das glaube ich dir absolut!

00:24:07: Ich bin ohnehin ein großer Freund von mehr Quereinstiegsformaten und mehr Erfahrungs-Hintergründen auch in HR.

00:24:18: Also Anders formuliert – ich finde es immer gut wenn HRlerInnen auch mal vielleicht im Business unterwegs waren Und dass selbst mal vielleicht auch verantwortet haben oder eine Rolle dort verantworten haben und dann in so eine Funktion gehen, weil man eben auch da ganz anders agiert und breiter denkt.

00:24:34: Das war total Sinn.

00:24:37: Eine Sache müssen wir natürlich noch besprechen ist ja Lobo.

00:24:40: Wir haben noch nicht über AI geredet.

00:24:42: höchstens implizit.

00:24:44: Auch das ist ja so ein Thema, du hast im Vorgespräch mir schon gesagt wir sind AI First Company.

00:24:50: Das ist auch kein Wunder wenn man schaut wann App-Like gegründet wurde und vor allem wie App-Like sich dann in den letzten drei vier Jahren entwickelt hat.

00:24:58: aber diese unglaubliche Geschwindigkeit in AI Und bei euch noch mit einem Geschäftsmodell was selbst eine unglaubliche geschwindigkeit hat Wie kommt ihr denn da überhaupt hinterher?

00:25:14: Das ist ja fast so, du führst ein Tool ein und sechs Wochen später kannst eigentlich schon sagen Ja ist das überhaupt noch das Richtige?

00:25:21: Müssen wir jetzt nicht wechseln.

00:25:23: Wie ist da eure Diskussion?

00:25:24: wie geht ihr damit um?

00:25:27: Ich würde gerne Das Thema vor allem mit Blick auf die Zentralfunktion betrachten jetzt hier heute.

00:25:34: Eindatz vorab in den Tech und Product Teams, genau wie du gesagt hast AI First.

00:25:37: das ist tief in die Produkte integriert und wird dort auch vom Business und von den Tech Teams selber sehr stark getrieben.

00:25:43: Unsere AI Coaches unterstützen wir machen zum Beispiel gerade AI Retros und sammeln von den Teams ein wie von der Tech Teams, wie sie jetzt damit vorankommen welche Hürden es noch gibt und wie man dann noch besser werden kann dass ja auch eine total wichtige Unterstützungsleistung von hr slash agile.

00:26:00: Wenn wir über die Group-Center Functions sprechen, da hatten wir erst so ne eher ungesteuerte Phase von Exploration.

00:26:09: also da haben die typischen early adopters einfach losgelegt und haben gemacht und haben stolz gezeigt was sie alles toll ist jetzt mit AI machen können.

00:26:18: und vieles davon war gut und manches war vielleicht am Business Sweck vorbei aber in Ordnung und Privatnutzen ist sowieso ja immer mehr Leute.

00:26:28: Und das haben wir jetzt ein bisschen angefangen, leichter zu steuern und haben so drei Horizonte eingeführt.

00:26:35: Das erste ist Pflicht für alle Mitarbeiter in den Zentralteams von Legal Finance HIT wirklich die Pflicht, die verfügbaren Tools zu nutzen.

00:26:45: Wir nutzen bei uns die Google Suite und da ist das Produkt Gemini total tief integriert jetzt regelmäßig kommuniziert, dass es keine Option ist diese Plugins nicht zu nutzen.

00:26:58: Sondern im Gegenteil das die klare Erwartungshaltung ist sich damit auseinanderzusetzen und wir helfen aber auch mit konkreten Use Cases.

00:27:04: wie kann ich Funktionalität A nutzen für use case B?

00:27:08: Und da unterstützen wir.

00:27:10: dann gibt es aber natürlich auch das Next Level sowas wie Vibecoding oder Agents.

00:27:17: Da ist es so Da noch nicht die Erwartungshaltung an jeden Mitarbeiter haben, sich damit schon vertieft auseinanderzusetzen.

00:27:22: Aber wir unterstützen das sehr stark und encourageen es auch und haben zum Beispiel eine freiwillige Community of Practice gegründet, die auch wieder unsere Agile Coaches steuern.

00:27:31: Und da kann man sich gut dazueinandersetzen wie nutzen du eigentlich Vibecoding?

00:27:35: Was ist denn das eigentlich also so ein Safe Space?

00:27:38: einfach mal zu sagen ich weiß nicht was das ist kannst du mir mal zeigen.

00:27:42: ja und das funktioniert ziemlich gut und die Idee ist dass man aus dieser Community of Practice, konkrete Use Cases auch dann auf die Phase eins für alle anderen Mitarbeiter überträgt.

00:27:54: Die ich gerade ansprach.

00:27:55: und da gibt es ja noch das dritte Level.

00:27:56: Das nennen ja viele so AI Frontier.

00:27:59: Ich nenne das eher Unclear Territory.

00:28:02: Wenn man sich so eine So ne alte Zelda Game Boy Welt vorstellt ist dass wo der Fock Of War noch drüber isst Ja also komplett schwarz Man weiß gar nicht was da ist.

00:28:10: Ist da Wasser oder ist da Gebirge?

00:28:13: Oder ist er Land?

00:28:14: Und Da ist auch wieder Unser Encouragement sich damit auseinanderzusetzen an die Leute, aber die Empfehlung auch ganz klar nicht jedem Hype zu erliegen und sich unnötig Sorgen oder Hoffnung zu machen.

00:28:26: Aber nutzt das tut das?

00:28:27: Und gleichzeitig abschließend haben wir unseren Mitarbeitern gesagt welche Daten sie in welchen Tools wie nutzen können.

00:28:37: Gemini zum Beispiel da trainieren wir mit unserem Input nicht deren Algorithmen.

00:28:41: Das ist vertraglich vereinbart und das prüfen wir auch.

00:28:45: Die Daten werden auf Servern in Deutschland gerüstet Und damit ist das gutes Tool auch für HR.

00:28:51: Es ist nicht ein gutes Tool, einfach irgendein drittes AI Plug-In irgendwie zu installieren, zu nutzen und dann da vertraulich Daten reinzuhauen.

00:28:59: Das ist nicht in Ordnung.

00:29:01: Alles klar!

00:29:02: Was eben schon gesagt du bist für die interne IT zuständig?

00:29:05: Das fällt vermutlich da alles mit rein ne?

00:29:09: Ja

00:29:09: ich finde das sehr folgerichtig... Wir müssen jetzt langsam leider aus zeitlichen Gründen zum Abschluss kommen.

00:29:15: Meine These ist, dass auf Dauer HR und IT immer enger zusammenrücken.

00:29:20: Allein aus der Employeexperience herausgedacht oder auch aus der Canada Experience.

00:29:25: also all die Tools, die so zur verfügungsständigen Nutz werden haben halt unglaublich viel damit zu tun.

00:29:30: vielleicht irgendwann mal Thema für eine zweite Folge.

00:29:33: Das sprengt nicht.

00:29:34: Oder

00:29:34: streiche ich aber sofort.

00:29:35: Onboarding Offboarding sind nur zwei Themen.

00:29:37: da gibt es ja total recht.

00:29:40: Das war total klasse, dass du uns hier so viele Einblicke gewährt hast.

00:29:44: Spannende Funktionen die du da hast sicherlich vielleicht irgendwann auch mal Stoff für eine zweite Folge mit einem gewissen zeitlichen Abstand.

00:29:52: wir sehen uns aber Im Juni beim Mbrace Festival, da bist du mit dabei auf dem CHRO Talk.

00:30:00: Da freu ich mich schon sehr drauf!

00:30:01: Da könnte mir das so ein bisschen vertiefeln und der hier zugehört hat uns zum Mbraces Festival kommt kann sich ja schon mal Fragen überlegen die man da vielleicht noch mal stellen kann.

00:30:10: Erst einmal ganz herzlichen Dank.

00:30:11: hat mir wahnsinnig viel Spaß gemacht.

00:30:13: Ich wünsche dir innen und bei und für den App-Like Group weiterhin ganz viel Spaß und Erfolg.

00:30:19: Danke Gero, hat mir auch sehr viel Spass gemacht und ich freue mich dich in Berlin bald wiederzusehen.

00:30:24: So, das war diese Saatcorn-Podcastepisode.

00:30:28: Ich hoffe dir hat es Spaß gemacht und sie hat dir gefallen!

00:30:31: Bevor ich jetzt hier rausgehe noch ein kleiner Tipp für dich abonniere doch kostenlos meinen Saat Corn Newsletter.

00:30:38: Dann gibt's jeden Sonntag alle Podcasts, alle News, alle Artikel, alle Verlosungen.

00:30:44: alles was ich auf Saatcon so mache Gerate es in dein Mailpostfach und du hast bequem alles an einem Ort.

00:30:52: Und verpasst nichts mehr!

00:30:53: Das Ganze kostet, wie gesagt, den Link zum Abo gibt's in den Show Notes.

00:30:58: Ich würde mich freuen wenn wir uns da wieder treffen.

00:31:02: Ganz lieben Dank und bis bald.

00:31:03: Ciao.