Transkript

00:00:00:

00:00:04: Herzlich willkommen zu Saatkorn, deinem

00:00:06: Podcast

00:00:07: mit Inspiration für eine bessere Arbeitswelt.

00:00:21: Hallihallo

00:00:22: und herzlich

00:00:22: Willkommen zum Saatkon-Podcast!

00:00:25: Ich freue mich heute ganz besonders.

00:00:26: ich habe mal wieder darf ich sagen die Female HH Excellence am Start und das ist natürlich zeitlich gesehen gar kein Zufall denn Das Team rund um die Female Agile Excellence wird zu Gast sein auf dem Embrace Festival am zehnten und elften Juni.

00:00:44: Der Slot ist am zehnten Juni, und darüber wollen wir heute so ein bisschen sprechen!

00:00:48: Ich habe heute hier zu Gast am Start die Fatou Mata, Diakitee Miklisch, Senior Talent Partner bei Kragen.

00:00:56: Hallo Fatou!

00:00:59: Dann des Weiteren am Start ist Marie Kanellopoulos von dann Berlin.

00:01:04: Dort ist sie CEO, schön dass du auch wieder hier zu Gast wirst, Marie.

00:01:08: Freu mich auch sehr, Gero!

00:01:09: Vielen Dank

00:01:11: und den Abschlussmarktprofessorin Dr.

00:01:13: Anja Lüthi kennen die meisten von euch als Gründerin der Female Ager Excellence.

00:01:18: Hallo Anja!

00:01:21: Danke, dass

00:01:24: ihr mitmacht sowohl im Podcast als auch beim Festival und ihr habt euch ein spannendes Thema wie immer ausgesucht.

00:01:31: Diesmal geht es um das Thema Hello and Goodbye.

00:01:36: Neue finden binden gut verabschieden und Nachfolgerinnen bestimmen.

00:01:42: Wer jetzt so ein bisschen mitdenkt kann sofort erahnen.

00:01:46: Es geht wahrscheinlich um die gesamte Employee Journey in einem Unternehmen.

00:01:52: Das begleitet ihr sozusagen mit Vorträgen.

00:01:56: Es sind jetzt heute hier in dem Podcast nicht alle Damen am Start, die dann auch am zehnten Juni da sein werden.

00:02:02: Wir haben dann noch zwei ModeratorInnen und auch noch eine Speakerin aber die drei hier werden das heute covern.

00:02:09: Und am zehn ist dann die Female Agile Excellence etwas größer aufm Festival vertreten.

00:02:15: Genau, da sind nämlich dann Lisa Adler von PsyQuest noch dabei.

00:02:20: Die über einen Teil der Candidate Journey nehme ich jetzt nicht vorweg erzählt und Manja Lederhos die uns am Anfang einführt und Susanne Nietzsche, die uns im Ende die Diskussion moderiert und von der Bühne runtergeleitet.

00:02:36: Genau, die drei sind.

00:02:38: Lisa ist von CyQuest und ich das richtig im Kopf habe.

00:02:41: Richtig!

00:02:41: Dann haben wir die Susanne von der Charité in Berlin Und wir haben Manja vom Trendance.

00:02:49: Alle wohl bekannt an der Stelle.

00:02:52: Wie seid ihr auf dieses Thema gekommen?

00:02:56: Warum The Employee Journey?

00:02:59: Wenn ich einfach mal starten darf, war das in einer unserer Sitzungen interessant dass wir festgestellt haben wenn wir von Female Ager Excellence ein Unternehmen gründen würden.

00:03:12: Ein Unternehmen von Frauen für Frauen können wir tatsächlich die komplette Employee Journey abbilden ja vom Erst Kontakt.

00:03:23: Im Grunde auch, wie du ja von Susanne Nietzsche weißt, Karriereseiten bauen, gute Stellenanzeigen formulieren, Corporate Influencer ausbilden.

00:03:31: bis hin zu FATU ist ja auch neben Talent Acquisition noch eine absolute Expertin im Active Sourcing für Orchidein-Positionen die man so besetzen hat.

00:03:42: Bis hin dann Eignungsdiagnostik Lisa von PsyQuest, die sowohl im Self Assessment als auch im Fremdesessment Spezialistinnen Und ich nun mit meinen neusten Studienergebnissen zum Preboarding-Onboarding und jetzt auch als noch relativ junges Mitglied bei Female Agile Excellence, die Marie, die spezialisiert ist auf... Nachfolgemanagement, wenn Leute gekündigt haben, aufgebordet worden sind.

00:04:12: Wie helfe ich kleinen mittelständischen Unternehmen dann Positionen adäquat neu zu besetzen?

00:04:17: Was ja heute nicht so einfach ist!

00:04:19: Und so kam das.

00:04:20: und dann gibt es ja dieses schöne Beatles-Lied.

00:04:22: Hello, goodbye.

00:04:25: Kennst du das?

00:04:26: Das hatte ich dazu fällig gehört als wir uns da unterhalten haben und dachte, das passt doch.

00:04:32: Hello and goodbye.

00:04:33: Neue Finden binden gut verabschieden Stimmen ein bisschen lang und sperrig, aber wir sind ja auch viele.

00:04:40: Und freuen uns sehr wenn wir da den Menschen die zu uns kommen und uns zuhören neue Erkenntnisse mitgeben.

00:04:48: denn so wie ich das verstanden habe heißt es ja dieses Jahr Das Motto Löhne Löhning Wir müssen alle noch dazu lernen.

00:04:56: ist es richtig Gero?

00:04:58: Ja fast das Motto ist ja Dieses Jahr Embrace the new und Es geht im Grunde genommen darum Innovation in den Arm zu nehmen, weil man sich gegenüber Veränderungen eigentlich gar nicht sperren kann.

00:05:10: In diesen Zeiten die derart von Change geprägt sind, eine Stichwort Geopolitik aber auch die alten Klassiker Demografie sei genannt bis hin zum Thema des rasanten technologischen Bandmills.

00:05:22: also man kann natürlich sagen mir ist das alles zu viel.

00:05:24: und wann hört das endlich mal auf?

00:05:26: Weil wir das mal langsamer nur wer alle wissen das hört nicht auf und dass wird auch nicht langsame.

00:05:31: also es eigentlich die Wahl positiv Veränderungen in den Arm zu nehmen, embrace the new.

00:05:37: Und ich glaube das passt sehr gut dazu weil Lernen natürlich ein absolut elementarer Bestandteil dessen ist und Form lernen sogar noch die richtige Einstellung wie man mitbringen muss.

00:05:50: Ich gerade schon sagte sich nicht gegen etwas sperren zu wollen was ohne ihn passiert.

00:05:54: Du hast eigentlich gar keine Wahl.

00:05:55: dann kannst du es auch in Arm nehmen und sagen okay Dann let's go!

00:05:59: Das ist so ein bisschen der rote Faden von diesem Jahr.

00:06:01: aber ich glaube dass passt dennoch richtig gut auch zu dem, was ihr euch da überlegt habt.

00:06:07: Gut!

00:06:07: Wir haben uns vorgenommen einmal durch die Themen so ein bisschen anhiesermäßig durchzuspringen und den Anfang macht Fatou mit dem ganzen Thema Informationssuche und Attraction.

00:06:21: Das liegt natürlich nahe weil du in deinem Job bei Kraken da glaube ich ganz ganz nah dran bist.

00:06:27: Und was sind so die Themen?

00:06:29: Die Dichter gerade beschäftigen Fatou?

00:06:31: Ja, genau.

00:06:32: Ich freue mich auf jeden Fall auch hier zu sein und den Auftakt machen zu dürfen.

00:06:35: Genau ich bin ja Senior Talent Partnerin bei Kraken und betreue tatsächlich so die komplette Candidate Journey vom Erstkontakt, egal ob das jetzt über Sourcingansprache ist oder ob sich jemand einfach auf eine Stelle bei uns bewirbt und dann die Person, die Kandidatin durch den kompletten Prozess zu begleiten bis zur Vertragsunterschrift bzw.

00:07:01: bis die Person dann sozusagen bei uns anfängt.

00:07:04: und was mich tatsächlich begeistert, ist im Prinzip so die Frage wie schaffen wir denn echte Verbindungen zwischen Menschen und Unternehmen wenn du dich ja am Anfang irgendwie noch gar nicht kennst?

00:07:19: Und das entlang dieser kompletten Journey.

00:07:25: Und was wir, denke ich bei Kraken super gut machen ist dass wir sehr klar sind.

00:07:29: Dass wir sehr echt kommunizieren auch wenn irgendwie etwas vielleicht nicht passt.

00:07:34: also auch in wirklich so einem Recruiterscreen wo ich ja ganz vorne sozusagen mit dabei bin und auch überprüfe und teste passt denn die Person?

00:07:44: aber indem ich nicht nur Fragen stelle indem mich auch die Kandidaten fragen will ich ja auch Fatou warum bist du dann bei Kraaken?

00:07:51: Was begeistert dich?

00:07:52: Warum bist Du noch da?

00:07:54: etc.,

00:07:54: also dass wir wirklich so Gespräche auf Augenhöhe führen, dass das nicht so ist.

00:07:58: Ich stelle Fragen und du musst jetzt antworten und wenn ich fertig bin dann kriegst du noch zwei Minuten sondern es ist wirklich eher so ein Dialog, so ein gemeinsames Kennenlernen weil ich denke, dass es super wichtig ist ein realistisches Bild zu zeichnen von der Position aber auch von der Unternehmenskultur.

00:08:17: ja wie ticken wir?

00:08:19: Und wir bei Kraken, wir sind weltweit zwei tausend dreihundert Leute.

00:08:22: Ja das heißt so viel sind es tatsächlich gar nicht.

00:08:26: aber ja wie schafft man ist da auch wirklich die Euchen den raus zu picken und auch die leute auszusuchen wobei ich mir ja auch immer sicher bin die Kandidaten suchen uns ja auch aus.

00:08:39: Aber das geht nur mit realistischem Bild.

00:08:41: wenn man offen und ehrlich sagen kann ja dass kriegst du hier oder das kriegste nicht dann können die kandidaten natürlich auch gut entscheiden.

00:08:49: Wie ist das bei euch?

00:08:51: Generell ist es ja so, dass diese menschliche Seite die du gerade so ein bisschen betont hast Wertschätzung auf Augenhöhe auch einen direkten Kontakt zu haben in Verbindung mit Technologie zu sehen.

00:09:02: Gerade im Rec-Routing, gerade in den Themen auch im Active Sourcing spielt Technologien immer größere Rolle.

00:09:09: wie schafft ihr es da eine Balance zu halten?

00:09:14: Ja, das ist eine sehr gute Frage!

00:09:16: Ich glaube, das geht nur indem man sozusagen AI mit dem Human Touch verbindet.

00:09:25: Natürlich benutzen wir auch AI, sei es zum Beispiel wenn wir Kandidaten einladen ja dann machen wir das nicht mehr händisch wenn.

00:09:33: wir verschicken einen Link und die Kandidatinnen können sich dann aussuchen, welchen Slots sie in meinem Kalender haben wollen zum Beispiel.

00:09:39: Und dann kriegen die auch z.B.

00:09:41: eine automatisierte Info-Email mit ein paar Links zu entweder einem Podcast oder zu einem Blogartikel oder zu dem YouTube Video weil die Kandidaten doch sehr interessiert sind und manche haben halt Zeit sich da irgendwie noch vorab was anzugucken.

00:09:55: aber das ist tatsächlich jetzt auch kein Must-Haves sozusagen.

00:10:00: Dann, was machen wir noch?

00:10:02: Ja wenn ich dann mit den Kandidaten spreche.

00:10:04: Dann haben wir ein Tool das nennt sich MetaView.

00:10:07: Das haben wir mit dazu geschaltet.

00:10:09: Wenn jemand das möchte dann teilen wird es auch.

00:10:11: aber das hilft uns Notizen sozusagen zu machen um im Nachhinein wenn ich vielleicht etwas nicht richtig verstanden habe oder so kann ich das tatsächlich nochmal nachgucken.

00:10:24: Auch wenn wir dann die Kandidatinnen im Prozess weitergehen, haben wir natürlich auch standardisierte E-Mails.

00:10:32: die wir aber dann anpassen können auf die Stelle, wo wir dann eine kleine Präsentation zum Beispiel schicken mit hier.

00:10:38: Das sind jetzt die nächsten Schritte wenn du weiter kommst.

00:10:41: natürlich erklärt man das immer auch noch mal.

00:10:43: Manchmal macht es Sinn wenn man das zwei drei Mal gehört hat dass ja die Menschen sich einfach aufs sicher fühlen und abgeholt fühlen.

00:10:49: ah okay!

00:10:50: Das ist der nächste Schritt und das erwartet mich.

00:10:54: Aber im Endeffekt ist es doch so, dass AI oder alle Tools die wir benutzen.

00:10:59: Und manchmal benutzen wir auch irgendwas wo wir hinterher feststellen jedes passt jetzt irgendwie nicht.

00:11:04: wie du gesagt hast das ist schon eine Journey im Sinne von was macht Sinn?

00:11:10: Was macht nichts Sinn und auch immer wieder ab to date zu bleiben und zu gucken vielleicht gibt's jetzt ein anderes Tool ja vielleicht gibts jetzt irgendwie etwas Besseres aber im Prinzip trotzdem menschlich zu agieren in einem Feedback Gespräch.

00:11:25: Also was ich feststelle, ich meine ich befasse mich ja hauptsächlich mit Leuchten aus dem Tech-Umfeld.

00:11:29: die wollen eigentlich sehr viel alles schriftlich irgendwie haben.

00:11:34: aber beim Feedback tatsächlich bieten wir auch es oft an dass wir sagen okay wenn du noch Fragen hast zu dem Feedback warum's nicht weitergeht hier bucht ihr zehn Minuten ein und dann können wir nochmal sprechen.

00:11:47: Tatsächlich ist es interessant das benutzen die wenigsten.

00:11:50: Ich weiß nicht warum.

00:11:52: Tatsächlich gibt es die eine oder andere Kandidatin, wie das tatsächlich auch macht.

00:11:56: Also ich glaube wir müssen AI als Lovely Assistant sozusagen dazunehmen.

00:12:01: aber zum Schluss entscheiden wir halt als Menschen oder dann halt als Team in Kommunikation.

00:12:08: Wie gefällt das was du gerade gesagt hast?

00:12:10: also diese Verbindung von Technologie und Menschlichkeit macht den meinen Augen in diesen Zeiten immer mehr den Erfolg aus.

00:12:16: Also nur auf Menschlichkeit zu setzen wird eine Prozesse radikal verlangsam, in dieser dramatischen Geschwindigkeit die Technologie heute ermöglicht.

00:12:25: Unbekehrt nur der Fokus auf Technologie!

00:12:28: Geht an den Menschen auf Dauer dann auch vorbei.

00:12:30: Also ich glaube du musst wirklich beides haben und auch so ein bisschen gleichgewichtet einsetzen.

00:12:36: erst mal danke Fatou.

00:12:37: im Hinblick auf die Zeit, ehemalige Zeit ihr könnt jetzt einsteigen einen ganzen Podcast nur darüber machen Machen wir heute nicht wenn man Snapshots Die Leute sollen ja schließlich zu euren Kinot kommen auf dem Festival gehen wir direkt weiter.

00:12:51: eigentlich wäre jetzt Lisa hier am Start.

00:12:53: in Abwesenheit hat Anja Netterweise gesagt, ich übernehme das an der Stelle mal.

00:12:57: Weil der nächste Schritt natürlich nach Informationssuche und Attraction ist dann eigentlich Entscheidungsfindung und Recruiting.

00:13:04: Danach kommt Einstand und Onboarding am Jahr!

00:13:08: Was sind so aus deiner Sicht die wichtigen Themen, die da adressiert werden?

00:13:13: Ich kann das wirklich gerne für Lisa übernehmen.

00:13:15: Die war nämlich vorgestern eine Stunde in meiner Vorlesung und hat genau meinen Studierenden erzählt wie es denn dann weitergeht wenn die Leute sich angedockt haben.

00:13:29: zum Beispiel Fatou hat's ja gerade ganz toll erzählt bei Kraken ist Eignungsdiagnostik, dass A und O damit nicht aus dem Bauch raus entschieden wird.

00:13:39: Damit jetzt eine Vater nicht sagt oh es der sympathisch.

00:13:42: und er hat auch noch mein Lieblingsnamen und der ist groß und schlank und hat ne Brille und der war auch schon in Sri Lanka da war ich auch schon mal den nehmen wir das das auf gar keinen Fall passiert gibt es eben ja von SciQuest verschiedene Tests einerseits sogar Self-Assessments das Leute selber für sich allein ohne auch, dass ein Unternehmen das mitbekommt.

00:14:06: Feststellen können, passe ich zu dem Unternehmen einen sogenannten Kalschwell-Fit Test.

00:14:12: und da kommt bei mir zum Beispiel raus, dass ich überhaupt nicht zur Otto-Gruppe passe.

00:14:16: Obwohl ich wirklich so geantwortet habe wie ich dachte, ich antworte weil ich so bin.

00:14:21: Da hat Otto-Grubb zu mir gesagt Anja du passst nur zu dreißig Prozent geht gar nicht bewirb dich besser nicht bei uns.

00:14:27: wenn sich aber meine Studenten die jungen Leute bei Otto-GRUBB bewerben haben die eine Achtzig-Prozent-Passung.

00:14:35: Und auf der anderen Seite gibt es natürlich die Fremdesessments und da ist ja bei Cyquest auch bei einigen Tests, gerade für junge Leute, für Berufseinsteiger dieser Aspekt des Recrutainment dabei dass das eben auch ein bisschen lustig ist und Spaß macht.

00:14:52: Und beziehungsweise bei Edeka, die eine Azubi-Geschichte ausschreiben und sich drei Tausend bewärben.

00:14:59: Da gibt es eben dann online für diese Leute Eignungsdiagnostische Texts, Tests um zu gucken wer von den dreitausend denn jetzt in die nächste Runde kommen soll.

00:15:10: Dann sind's vielleicht nur noch dreihundert und dreihundert braucht man vielleicht auch usw.

00:15:16: Das heißt nach dem Kennenlernen des Unternehmens wichtig zu gucken, da könnte jetzt Marie die das ja auch macht.

00:15:23: Ganz viel zu sagen eignungsdiagnostisch und ich weiß nicht lieber Gero ob ich jetzt gleich zum nächsten Punkt übergehen soll oder ob du noch Fragen zu Lisa's Vortrag hast den ich nicht kenne der doch nicht steht.

00:15:37: aber diese Vorlesung war eben so toll von ihr dass sich das jetzt mal kurz wiedergeben konnte.

00:15:42: Ja, super.

00:15:42: Danke erst mal dafür!

00:15:44: Lass uns direkt weitergehen, würde ich sagen Richtung Einstand und Onboarding was ja dein Team Spektrum dann abdeckt auf dem Festival.

00:15:52: Genau mein Eindruck ist... das Unternehmen, wenn sie dann jemanden gefunden haben und der den Vertrag oder die den Vertrages unterschreibt.

00:16:03: Das dann auf die Luft draußen ist.

00:16:06: Und man sagt so jetzt fängt er ja an wir haben jetzt April Mai der fängt August September an weg aus unserem Dunstkreis.

00:16:15: Und ich glaube, das ist ein großer Fehler, denn es gibt sogar eine Studie von Haufe – die ist sogar schon drei Jahre alt -, dass von Sechsunddreißig Prozent, das ist eine Menge gesagt haben.

00:16:35: Ich habe schon mal miterlebt dass jemand gekündigt hat in der Zeit zwischen Vertragsunterschrift und Erstem Arbeitstag Und das spricht ja dafür, dass Unternehmen Preboarding machen sollen und da werde ich in meinem Vortrag am zehnten Juni erzählen was meine empirischen Befragungen mit über Zweihundert Gensett Vertreterinnen ergeben haben.

00:17:00: Was erwarten die vom Preboarding?

00:17:02: Wollen die jeden Tag angerufen werden, wollen sie jeden Tag eine Mail, wollen die schon zum Sommerfest zur Weihnachtswahl?

00:17:07: Wollten die Geschenke haben?

00:17:09: Nein!

00:17:09: Alles das wollen Sie nicht und das bleibt jetzt spannend und offen.

00:17:13: am zehnten Juni werde ich das erzählen.

00:17:16: Und wenn Sie dann angefangen haben... Ein tolles Preboarding stattgefunden, so wie die sich das vorstellen darf man dieses Feuer was man da entfacht hat auch nicht versehentlich wieder löschen sondern muss im Grunde ab Tag eins die Leute begleiten.

00:17:34: Und was eben meine Untersuchung und so viel kann ich hier verraten, rausbekommen haben?

00:17:39: Dass man ja immer denkt die Digital Natives.

00:17:42: Die wollen alles digital und den schickigen YouTube.

00:17:45: und mach alles mit KI.

00:17:47: Pustekuchen!

00:17:49: Sechsundneinzig Prozent der Befrachten haben gesagt am allerwichtigsten ist ihnen ein Mensch.

00:17:55: Ein fester Ansprechpartner, den sie jederzeit fragen können, der schnell reagiert.

00:18:02: Das heißt das wird also nicht sich so verändern, dass man einfach den neuen sagt dann geh doch zum Chatbot wenn du eine Frage hast der würde dir das schon beantworten.

00:18:12: Dann sind die Leute nämlich wieder weg weil Chatbots in der Einarbeitung wollen sie nicht.

00:18:18: Und von daher finde ich dieses Thema Preboarding, Onboarding mit echten Daten unterlegt.

00:18:23: interessant.

00:18:24: Denn ich dachte zum Beispiel als Babyboomerin auch ist doch schön wenn man denen dann so eine Visitenkarte gibt.

00:18:31: weißt du Giro kennst du noch aus Papier?

00:18:33: Mit goldenen Lettern steht dann da Anja Lüti das Unternehmen mit dem Namen und meine E-Mail Adresse.

00:18:40: Pustekuchen ja!

00:18:42: Visiten Karte wollen überhaupt nur sechs Prozent der Befrachten und von daher so meine Ideen, die ich da immer so raushaue sind selbst von diesen Befrachten in die Mülltonne geschmissen worden.

00:18:55: Und das ist ja auch wichtig!

00:18:57: Denn man muss glaube ich wirklich Aus der Sicht derjenigen, die man einstellt und das sind ja bis zwanzig dreißig.

00:19:06: Die Unternehmen mit sechzig-siebzig Prozent voll der Generation Z Menschen muss man auch die Preboarding und die Onboarding Phase nur mit deren Augen betrachten und nicht mit Augen von.

00:19:18: was ist billig?

00:19:19: Was können wir uns leisten und wie schonen wir Ressourcen?

00:19:22: so funktionieren?

00:19:24: Preboarding Und onboarding Nicht

00:19:27: Bin ich mal gespannt, was sonst noch so an Zahlen, Datenfakten und Erkenntnissen auf den Tisch kommt.

00:19:33: Und wenn man die Empire Journey dann so weiter entlang geht?

00:19:38: Dann ist jetzt erstmal die Zusammenarbeit angesagt.

00:19:40: logischerweise und auch da glaube ich könnte mir ganz viel zu sagen.

00:19:45: ihr habt euch dann aber insbesondere Weil

00:19:48: wir ja nur eine dreiviertel Stunde Zeit bekommen, mussten wir das ganze Thema Personalentwicklung was ja hoffentlich viele viele Jahre so ist finden binden halten heißt ja der bleibt ein paar jahre.

00:20:01: aber Wir haben da einen Kreuz hin gemacht und gesagt so viel zeit haben wir nicht Und deshalb wie du richtig sagst genau mussten wieder gleich zu offboarding und nachfolgeplanen gehen.

00:20:11: Ich finde das aber auch gut, weil in Zeiten wie diesen Themen natürlich eine besondere Bedeutung zukommt.

00:20:19: Das kann man blöd finden logischerweise.

00:20:22: Aber im Moment ist halt die Lage doch recht volatil und unsicher und es wird an vielen Stellen abgebaut.

00:20:27: Es wird aber wieder aufgebaut und da ist natürlich spannend mal zu hören was es dazu zu sagen gibt.

00:20:33: Marie!

00:20:34: Das ist dein Kernthema.

00:20:36: vielleicht mal ein paar Snapshots von dir dazu?

00:20:41: Wenn wir die Candidate Johnny zu Ende denken, dann sind wir gleich beim Offboarding.

00:20:45: Und wir reden natürlich oft über modernes People in Culture Management bei uns und haben uns gedacht beim Offboarding sagt jeder in der Praxis es wird kaum wirklich genutzt obwohl das ja eigentlich der Zeitpunkt ist wo der Spiegel zu uns kommt.

00:20:59: also kein Mensch Er fürchtet vor Konsequenzen, wenn es zum Beispiel um Exit-Interviews darum geht wirklich seine wirkliche Meinung kunst zu tun und diese Phase wird in der Praxis halt gar nicht genutzt.

00:21:11: Wir reden viel über Welcomepackchen, Bodyprogramm super wichtig aber der letzte Tag ist meistens so ein hektisches Gespräch.

00:21:19: ich habe teilweise auch so standard Fragebögen im Konzern gesehen.

00:21:22: die werden irgendwie nie ausgewertet und einen Mensch geht und er geht nicht nur indem er ein Headcount verlässt sondern er geht mit Erfahrungen Mit Beziehungen, mit Wissen.

00:21:32: Und niemand hört wirklich hin und das finden wir super schade.

00:21:36: aber eigentlich ist es ja strategisch total gefährlich.

00:21:39: Es ist so unklug Und wir setzen uns heute dafür ein, dass man mehr diese Offboarding-Phase nutzt.

00:21:45: Dass man sie auch kombiniert mit Weiterbildung weil da die Inselziele bekommst kannst du locker wieder an die Weiterbildung rangeben.

00:21:53: und auch Thema Nachfolgeplanung ist natürlich super wichtig.

00:21:56: Noch mal eine Zahl nochmal Raum zu werfen Die letzte Gallup Studie hat gezeigt das nur ein Drittel der Unternehmen Exit Interviews auswertet.

00:22:05: Also das ist doch der Wahnsinn.

00:22:06: Ja, es werden teilweise Daten gesammelt aber niemand liest die und das ist halt super Schade.

00:22:11: von daher ja am zehnten Juni sprechen wir auch über Nachfolgeplanung weil das ist genau dieser Ansatzpunkt den wir da einfach haben.

00:22:20: und Wir stellen uns dann auf die Frage warum wird dieses Thema so stiefmütterlich eigentlich behandelt?

00:22:25: Weil Man kennt ja die Zahlen, fünfhundertsechzig tausend Führungskräfte gegen Ende des Jahres in den Ruhestand.

00:22:33: Wir haben gesehen, vierzehn Prozent der Firmen sind eigentlich nur darauf vorbereitet und wir kennen ja die demografische Entwicklung.

00:22:39: also das ist einfach strategisch wirklich unklug sich diesen Thema gar nicht zu widmen.

00:22:44: Und dann haben wir uns natürlich die Frage gestellt warum ist denn so?

00:22:47: Du hast natürlich das operative Geschäft du entscheidest immer nach Dringlichkeit.

00:22:51: Nachfolgeplanung ist in diesem Moment einfach nicht dringlich.

00:22:55: Von daher gewinnt immer das Tagesgeschäft, nachfolge Planung ist emotional aufgeladen.

00:23:01: Das habe ich in meinen Beratungsmandaten auch sehr oft gesehen.

00:23:04: Du redest über Abschied Übermachtverhältnisse Sterblichkeit Auch Familienkonflikte bei familiengeführten Unternehmen Und dass es ein Thema was natürlich komplett in hr hängt und relativ unbeliebt auch ist.

00:23:18: genau die Geschäftsführung blockiert sich teilweise auch selbst.

00:23:22: Und wir haben auch kein gutes Werkzeug, also das ist auch eine Marktbeobachtung die ich sehe.

00:23:26: Recruiting – Wir haben ATS, applicant tracking system.

00:23:29: Performance hat zigtausende Tools aber nach Vergeplanung eigentlich gar nicht.

00:23:33: Also du hast hier und da gewisse Überschneidungen, du hast doch SAP Success Factors.

00:23:39: Aber eigentlich wenn ich wirklich in die Praxis schaue gibt es eine Exeliste mit Namen, die wird nicht gepflegt und geführt und meistens ist dann auch nur Einnahme und vielleicht auch ein Live-Test von drei vier Nachfolgerinnen.

00:23:50: also das ist auch ein Thema und dafür setzen wir uns einfach ein dass wir sagen hey!

00:23:54: Es gibt einen gewissen Paradigmawechsel und dieser Wechsel der... Ist da nicht dieser Satz?

00:24:00: Wir suchen jemanden den Job eins zu eins weiter führt sondern eigentlich müssen.

00:24:05: Welche Fähigkeiten braucht unser Unternehmen morgen?

00:24:09: Nicht nur heute, sondern wie entwickeln wir uns weiter.

00:24:12: Und ja da kann man den Thema Nachfolgeplanung verschiedene Ebenen sehen und wir werden auch über ein Framework sprechen.

00:24:18: was wir entwickelt haben, was wir weiterführen werden und an Unternehmen bringen das ist dann im Rahmen des Vortrags die wir dann führen.

00:24:26: Aber unsere Kernaussagen sind schon so Skill-Start-Titel, also dass wir nicht irgendwie ein Owner sind von einem Lebenslauf.

00:24:34: Sondern wie kannst du führen?

00:24:36: Wie kannst du entscheiden?

00:24:37: Wie kannst du Vertrauen aufbauen?

00:24:39: Das ist total wichtig!

00:24:41: Wir setzen uns auch dafür ein, dass man so hidden Talents sieht.

00:24:44: Nicht nur in der Hierarchie.

00:24:46: Man sollte auch von der Seite gucken und von verschiedenen Standpunkten, weil die meisten Nachfolgerinnen, die wirklich gut sind.

00:24:54: Die sind nicht die lautesten sondern sie sitzen teilweise auch in der zweiten Reihe.

00:24:57: Manchmal sind es auch Expertenen.

00:25:00: Genau das ist auf jeden Fall etwas was wir nicht übersehen dürfen und wir sollten uns auch verschiedenste Szenarien bilden.

00:25:06: also es ist ja nicht nur ein linearer Plan.

00:25:09: ich setze mich auch gerade damit auseinander.

00:25:12: Was sind denn die Generation von morgen?

00:25:14: Alfa Betta Und die haben ganz andere Karriere.

00:25:18: Das ist nicht so, dass wir irgendwie hierarchisch über Jahrzehnte wachsen.

00:25:22: Sondern wir haben wahrscheinlich auch Karriere-Blocks.

00:25:26: Dann hast du vielleicht eine Familienaufbaufase, Karrierenblock.

00:25:29: zwei Kinder sind aus dem Haus, Karrierer Block drei.

00:25:32: das ist ein so spannendes Thema und ich lese über Studien über Firmen die das gut holen.

00:25:39: Procter & Gamble zum Beispiel hat ein riesiges Format in diesen Promote From Within das zu Menschen über lange Zeit begleitest, coached, trainiert.

00:25:50: Dass du es wirklich bewusst machst, kulturell auch passend machst und dass du diese Szenarien einfach ständig hinterfragst, ständig pflegst.

00:25:59: Und dieses ganze Thema Königswissen sehe ich in jedem Unternehmen.

00:26:03: Wir müssen doch davon wegkommen, dass Menschen Einzitträger sind von Wissenerfahrung und Beziehungen, sondern wir müssen wissen zentralisieren Themen, die ich ultra spannend finde.

00:26:19: Die musste ich jetzt hier über dir sagen.

00:26:22: Ansonsten stellt sich natürlich Thema Offboarding und Nachfolgeplanung oftmals die Frage wann soll ich denn damit anfangen?

00:26:28: Und meine Aussage ist immer viel früher als gedacht.

00:26:32: Also beim Geschäftsführerwechsel hast du oftmals drei bis fünf Jahre das Zwickt weil man denkt sich so... Ich weiß gar nicht wo meine Firma dreien in fünf Jahren steht.

00:26:41: wie kann ich denn jetzt schon Nachfolgerinnen suchen?

00:26:44: aber man kann es ja parallel Berufsbegleitend machen und ja, Familienunternehmen wahrscheinlich noch länger.

00:26:51: Senior-Teamleads starten dann auch bei neun bis zwölf Monate.

00:26:54: also es braucht einfach Zeit.

00:26:57: Diese Zeitangaben, damit meine ich die Einarbeitung.

00:27:00: Die Entwicklung dahin aber auch gar nicht die Talent-Suche.

00:27:02: also Fatou kann mich da auch gerne unterbrechen eine die Talentsuche.

00:27:06: das dauert ja nochmals lange.

00:27:07: und ob du intern startet extern startest sage ich auch immer es kommt aus Unternehmen drauf an.

00:27:13: wenn Du Business Kontinuität brauchst guck bitte im Unternehmen Wenn Du andere Perspektiven brauchst.

00:27:19: Du willst Ausbau als Unternehmerin dann schau gerne auch extern.

00:27:24: mega spannendes thema kann man nur anreißen.

00:27:26: hat so viele facetten.

00:27:28: eine facette hast du jetzt gar nicht genannt die sag ich aber noch dazu.

00:27:33: Man kann natürlich nachfolgeplanung so verstehen dass irgendjemand in rennte geht oder rausgeht und muss ersetzt werden.

00:27:40: Aber es kann ja auch Atokmaßnahmen geben.

00:27:43: Es kann ein Unfall passieren oder jemand wird krank, das heißt ich glaube man ist als Unternehmen sowieso gut beraten ständig darüber nachzudenken und nicht nur mit dem Dick auf die Demografie.

00:27:54: Das war mir noch mal wichtig zu sagen weil beides ja total wichtig ist.

00:27:58: Zumal

00:27:58: ja auch die Verweildauer in Unternehmen immer kürzer wird.

00:28:02: Ich meine die Leute die dreißig Jahre irgendwo sind unter den Rente gehen die sterben ja geradeaus ne?

00:28:09: Was ich noch kurz erzählen wollte, was mich sehr interessant finde.

00:28:13: Wir hatten kürzlich an meiner Fachhochschule den Zukunftstag im Bundesland Brandenburg Und da hatte ich zwanzig, fünfzehnjährige Schüler als Gästinnen und Gäste in meiner Vorlesung.

00:28:25: Ich habe mir dann ein tolles Thema rausgesucht, Corporate Influencer in Unternehmen, Arbeitgeberbotschafter Filme gezeigt auf die Kacke gehauen im Sinne von – ich war gerade vom Corporate-Influencer Day gekommen um mal zu gucken wie tickt Generation Alpha?

00:28:39: Meine erste Berührung in meinem Leben mit Generation Alpha, zwanzich junge Leute!

00:28:44: Ich kann nur sagen toll Leider erlebe ich sie nicht mehr, weil ich ja auch selber in zweieinhalb Jahren den Rente gehe.

00:28:51: Ich hab mir sofort die E-Mailadressen geben lassen.

00:28:53: Ich werde im Wintersemester eine Projektstudie machen und werde die online befragen.

00:28:59: Denn die sag' ich euch, ticken wieder ganz anders!

00:29:03: Und da menschelt es sehr!

00:29:05: Die standen nachher alle an meinem Pult und war so schön und schade – und Sie sind erst in der neunten Klasse – und sie würden gerne ab morgen bei mir studieren

00:29:12: usw.,

00:29:12: usw.. Da haben sie gesagt Logo, aber wir arbeiten ja auch mit Taschenrechner.

00:29:19: Also mit fünfzehn sehen die KI wie ein Taschen rechner der hilft ihnen bei Referaten.

00:29:25: Aber Sie wollen eben schon Menschen.

00:29:27: und dann habe ich ganz kurz mir erlaubt zu fragen Sagt mal Wie ist das?

00:29:31: Ich untersuche Führung wenn ihr immer irgendwo arbeitet?

00:29:36: Ich hab daraus gefunden ich stell da immer die Frage Wollt Ihr denn euren Vorgesetzten dann auch Feedback geben oder wollt ihr nur Feedback bekommen von denen.

00:29:46: Und das fand ich sehr interessant, weil das haben meine um den Bogen zu wieder zurückzuführen, meine Studien auch beim gerade in der Onboarding-Phase herausgebracht.

00:29:56: diese jungen Menschen und Jan Zett die fügen sofort an.

00:29:59: ja sie dürften noch ihren Lehrern jetzt immer Feedback geben.

00:30:03: da kann ich nur sagen meine Generation wäre geköpft gewesen von den Chefs.

00:30:08: Wie sagt man geköpft worden von den Chefs, wenn ich gesagt hätte?

00:30:11: Herr Professor Hetzer.

00:30:13: Herzschirurg!

00:30:13: Ich wollte Ihnen jetzt mal ein Feedback geben.

00:30:15: Ich finde es hier eigentlich viel zu autoritär mit den Oberärzten und dass Herr Dr.

00:30:18: Moha Jaya da Hausabrest bekommen hat weil er die Visite nicht wusste.

00:30:21: Ich fand das nicht gut von ihnen wie sie darum gebrüllt haben.

00:30:24: Da hätte der zu mir gesagt Frau Lüti Danke auf Wiedersehen Und das ist aber jetzt der Gamechanger.

00:30:31: Wenn das bei den jungen Leuten Nicht gemacht wird Die Möglichkeit geboten wird dann werden die jungen Leute gehen.

00:30:37: bei Ihnen möchte ich nicht arbeiten.

00:30:38: Bei Ihnen kann ich an meinem Vorgesetzten gar nicht ganz offenen Feedback geben, weil wie gesagt, ich hole es mir von meinen Studenten und wollte wissen ob die fünfzehnjährigen auch so ticken?

00:30:47: Ja im Gegenteil das wird noch immer ausgeprägter!

00:30:51: Und das finde ich auch sehr interessant.

00:30:53: was wir vorhin gesagt haben so embrace the new.

00:30:57: Wir müssen jetzt Embrace The Gen Alpha.

00:31:00: Die kommt jetzt, die sind seit Jahrzehnten geboren.

00:31:03: In fünf Jahren stehen sie auf den Matten der Unternehmen.

00:31:07: und wie gesagt da stellen wir uns ein und da sammel ich aber erst im Wintersemester die neuen Daten zu?

00:31:12: Ja, ich sammle immer so, wie sagt man, Daten aus eigener Beobachtung, die aber sehr vereinzelt sind.

00:31:20: Ich habe nämlich zwei Töchter, die genau in dem Alter sind und daher kriege ich auch viele davon mit.

00:31:25: Ist

00:31:25: das mit dem überein, was ich so gerade gesagt habe?

00:31:27: Mit der Feedback-Kultur die in beide Richtungen geht.

00:31:31: Auf jeden Fall!

00:31:33: Wobei ich sagen will... Also ich selbst hab schon etwas anders erlebt als du es jetzt gerade skizziert hast.

00:31:38: Du durftest deinen Eltern Feedback geben zu ihrer Erziehung und mit ihnen auf Augenhöhe über ihre Erziehungskonzepte sprechen wenn sie Hausarrest gegeben haben.

00:31:46: Hast du gesagt lass uns drüber reden.

00:31:47: Ich finde das aber jetzt nicht usw.. Ich

00:31:51: hab eigentlich nie Hausarrest

00:31:55: bekommen,

00:31:56: lag aber daran dass ich so ein brava kehl war.

00:32:01: Scherz beiseite.

00:32:01: also das hat auch viel damit zu tun.

00:32:04: was können wir jetzt hier nicht diskutieren?

00:32:06: es wird so lang.

00:32:07: wie sind die macht verhältnisse am arbeitsmarkt?

00:32:09: das haben wir in den letzten jahren auch sehr stark miterlebt wenn man in den letzen fünf jahre betrachtet.

00:32:14: Dann hatten wir vor fünf Jahren einen Arbeitnehmer in den Markt mit entsprechendem Selbstbewusstsein auf der Kandidatenseite.

00:32:22: Im Moment ist es tendenziell eher anderswo, muss man sagen und wir alle wissen dass wenn die Wirtschaft sich wieder ruht das genau wieder in die andere Richtung gehen wird.

00:32:31: Wir werden auch wieder ein Arbeitnehmer im Markt zurückkommen.

00:32:35: Das muss man immer ein bisschen im Köpfchen haben, wo die Power eigentlich gerade so liegt.

00:32:41: Und das kann man auch nicht von heute auf morgen ändern.

00:32:43: Also man muss sich schon kulturell überlegen, wo man tendenziell so steht.

00:32:47: Spannendes Feld, spannender Slot auf dem MBS Festival.

00:32:51: Ich finde ihr habt euch einen super Thema ausgesucht.

00:32:54: und ja wenn ich aus der Vergangenheit schaue... ...das war immer top besucht!

00:32:58: Auch immer sehr beliebt euer Slot.

00:33:01: also da darf man sich glaube ich schon drauf freuen Genau.

00:33:04: Infos zu euch, wer jetzt sagt war interessant.

00:33:07: was Fatou Marie Anja erzählt haben gelingt.

00:33:10: in Profile würde ich einfach mal mit in die Shono-Zängen genauso die Fimea Hia Excellent Seite und wir sehen uns Anfang Juni in Berlin.

00:33:18: Ich freue mich sehr darauf.

00:33:19: Danke dass ihr euch heute Zeit genommen habt und hier bei Saat Korn am Start wart.

00:33:24: Sehr gerne Vielen Dank.

00:33:25: Wir freuen uns auf total.

00:33:28: So, das war diese SaatCon Podcast Episode.

00:33:31: Ich hoffe dir hat es Spaß gemacht und sie hat dir gefallen!

00:33:34: Bevor ich jetzt hier rausgehe noch ein kleiner Tipp für dich abonniere doch kostenlos mein Saatcon Newsletter.

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00:33:56: Das Ganze kostet, wie gesagt, nichts!

00:33:58: Den Link zum Abo gibt's in den Show Notes.

00:34:01: Ich würde mich freuen wenn wir uns da wieder treffen.

00:34:05: Ganz lieben Dank und bis bald.

00:34:06: Ciao.