Transkript

00:00:00: Herzlich willkommen zu Saat Korn, deinem Podcast mit Inspiration für eine bessere Arbeitswelt.

00:00:20: Hallo und herzlich Willkommen zum Saatkorn-Podcast!

00:00:23: Heute ein total wichtiges Thema.

00:00:25: Ein Thema was wahrscheinlich bei allen die sich damit auseinandersetzen nicht sofort die totale Begeisterung ins Gesicht schreibt.

00:00:31: aber ich kann aus eigener Erfahrung sagen ein sehr sehr wichtiges thema generell und gerade auch in diesen volatilen Zeiten.

00:00:40: Es geht nämlich heute um das Thema Stellenabbau und wie man sowas mit Verantwortung und Haltung vernünftig hinbekommt.

00:00:47: Ich glaube, jeder kennt irgendwelche Stories wo das alles nicht so toll gelaufen ist.

00:00:52: Da macht es natürlich Sinn sich vielleicht mal ein bisschen ausführlicher damit zu befassen und beschäftigen und da ist gerade ein sehr gutes hilfreiches Buch rausgekommen was echt helfen kann wenn man solche Themen managern muss.

00:01:06: ich durfte das schonmal vor ab quer lesen Und habt die Autorin hier am Start.

00:01:10: Das ist wahrscheinlich für viele von euch eine alte Bekannte, sie ist schon echt lang in der HR-Szene im weitesten Sinne unterwegs.

00:01:17: es handelt sich um Dr.

00:01:18: Sabrina Zepplin.

00:01:19: Sie ist Gründerin und CEO von Restart Career einem Startup was eigentlich inzwischen gar kein Start up mehr ist wie sie mir eben im Vorgespräch erzählt hat.

00:01:29: das ist gut dass ich das da entsprechend entwickelt und ich freue mich sehr dich hier begrüßen zu dürfen Sabrina.

00:01:34: herzlich willkommen

00:01:35: Ja, hallo Gero.

00:01:36: Vielen Dank für die Einladung in deinem Podcast!

00:01:39: Genau wir kennen uns schon länger aus unterschiedlichen Rollen.

00:01:43: ich habe eben auch schon gesagt du bist schon lange in der Szene im weitesten Sinne unterwegs aber auch außerhalb der SzENE.

00:01:49: vielleicht kannst du auch ein bisschen was zu deinen Werdegang sagen und wie es eigentlich zum Gründen von Restart Korea gekommen ist?

00:01:57: Ja tatsächlich komme ich hier ursprünglich gar nicht unbedingt aus dem HR Bereich.

00:02:01: Ich habe vor langer Zeit mal BWL studiert und wollte unbedingt gründen, wurde aber leider fertig mit dem Studium als gerade die Bubble platzte.

00:02:11: Und bin dann in die Unternehmensberatung gegangen und da hatte ich tatsächlich schon die ersten Berührungspunkte mit dem Thema des Buchs.

00:02:18: wie das so ist in der Unternehemsberatungen gehört es leider auch dazu dass man Restrukturierung macht, Stellenabbau macht.

00:02:23: Bin dann in Die Otto-Rope gegangen, hab ganz viele spannende Themen gemacht, leider auch hier unter Restrukturierungen wirklich tolle Transformationen, kulturelle Transformation.

00:02:34: Ich finde die Otto-Gruppe ist nach wie vor ein Musterbeispiel gelungen eines gelungenen Kulturwandels.

00:02:41: da durfte ich auch mitwirken und das würde ich sagen hat mich auch durchaus sehr geprägt welche Rolle eine Kultur spielen kann für den Erfolg eines Unternehmens und auch für den strategischen Wandel eines Unternehmenes.

00:02:54: Genau dann war ja einige Jahre bei Xing Da hatten wir zum ersten Mal auf Berunspunkte Gero Ja, auch eine sehr spannende Zeit.

00:03:02: Und ich würde sagen da ist so der Gedanke entstanden durch Start Career zu gründen.

00:03:06: Wir haben uns nämlich bei xing viel damit beschäftigt natürlich wie Menschen ihre Karriere voranbringen wie sie auch Jobwechsel angehen was passiert wenn Brüche auch in der Karrieren passieren.

00:03:19: und haben wir uns damals dann auch mal den Markt für Outplacement angeguckt wie er ja heißt.

00:03:24: Ich mag fairerweise diesen Begriff Outplacement überhaupt nicht.

00:03:28: Es geht ja nicht darum, Menschen raus zu platzieren sondern es geht fairerweise ja darum eigentlich den Menschen zu ermöglichen was Neues für sich zu finden.

00:03:36: Wir nennen das deshalb New Placement und mich hat das Gründen über die ganze Zeit nicht losgelassen und ich habe dann irgendwann gedacht so jetzt ist der Moment.

00:03:45: Jetzt starte ich mit fast fünfzig mit allem ein Wissen endlich meine eigene Firma und genau das habe ich vor etwas über drei Jahren gemacht mit zwei Mitgründern war nochmal der Auslöser, wir haben uns den Markt noch mal angeschaut und gesehen.

00:04:02: da ist eigentlich so seit mindestens zwanzig Jahren nicht mehr wirklich eine Innovation passiert.

00:04:07: Das schreit danach das alles zeitgemäßer anzugehen vielleicht auch die Digitalisierung dies im Recruiting ja schon ganz viel gibt auf das New Placement immer zu übertragen, das ganze wesentlich flexibler individueller und auch erschwinglicher zu machen.

00:04:22: also vor ein paar Jahren war immer noch dass es schon eigentlich in vielen Fällen nur Führungskräften vorbehalten war und irgendwie noch so ein etwas illiteren Touch hatte.

00:04:32: Und dafür sind wir angetreten, das wirklich so hinzukriegen, dass es für alle hilfreich ist und auch für alle erschwinglich ist und haben da eben einiges anders gemacht.

00:04:44: Genau um den Bogen vielleicht nochmal zum Buch zu schlagen.

00:04:49: In dieser Zeit jetzt in den letzten drei Jahren mit einem Unternehmen was Du Placement macht, das heißt also Unternehmen unterstützt die Stellen abbauen.

00:04:59: Also das ist so der größte Teil unserer Kunden.

00:05:02: Wir begleiten auch Einzeltrennungen aber in den meisten Fallen sind es eben Stellenabbau-Projekte haben wir natürlich viel gesehen.

00:05:08: und ja das ist nicht immer gut was wir da gesehen haben muss man fairerweise sagen.

00:05:15: In vielen Fällen sind Unternehmen unter extremen Druck versuchen dass dann so Harok übers Knie zu brechen manchmal auch nicht so richtig durchsetzen, also wir hören immer wieder so ich hätte es ja anders gemacht.

00:05:29: Aber das Management wollte das so.

00:05:32: und da ist der Gedanke weil mir dann immer mehr gereift irgendwie muss man HR was an die Hand geben sich da besser durchzusetzen oder vielleicht das Buch auch mal den Management hinzulegen und zu sagen guck mal so macht man es gut wenn's denn schon sein muss dass das Unternehmen danach eben nicht in Entschuld und Asche liegt und eben gerade die Kultur vor Dächer gelernt hat, dass sie so wichtig ist.

00:05:54: Danach eben wirklich am Boden liegt.

00:05:57: Also ich nickel die ganze Zeit mit.

00:05:59: Ich hatte dir gerade auch schon im Vorgespräch gesagt bei M-Race letztes Jahr auch im größeren Stil eine Transformation jetzt höflich ausgerückt oder einfach mal direkt gesprochen Stellenabbau vornehmen müssen aufgrund von zwei Gründen einerseits der volatilen wirtschaftlichen Lage in Deutschland und andererseits auch der technologischen Entwicklung.

00:06:19: also die Unternehmen stehen an vielen Stellen Nicht nur aus einer Richtung im Wind, sondern der Wind kommt eigentlich aus mehreren Richtungen.

00:06:27: Im Moment ist schon teilweise sehr anspruchsvoll und auch wenn man lange versucht sich da vielleicht wegen zu wehren manchmal ist es einfach notwendig Und dann ist umso wichtiger das ganze sozumachen dass sowohl für diejenigen hier rausgehen irgendwie Dass so wertschätzend abläuft wie es nur sein kann so würde ich das jetzt mal formulieren als halberleihe Und auf der anderen Seite vor allem auch das Unternehmen intern, nicht sein Gesicht seine Glaubwürdigkeit eigentlich verliert.

00:06:56: oder das Management ist ja durchaus so eine Herausforderung.

00:07:00: Ja!

00:07:01: Das Buch heißt Leadership in der Transformation erfolgreicher Stellenabbau mit Haltung und Verantwortung und mir gefällt so ein Grundsatz, den hatte ich gelesen ganz am Anfang des Boos wirtschaftliche Notwendigkeit und menschliche Verantwortung schließen sich nicht aus.

00:07:17: im Gegenteil langfristig erfolgreiche Transformationen entstehen dort wobei das Konsequenz zusammen gedacht wird.

00:07:23: Das ist so, ich sag mal die Attitude gestos dieses Buches und das kann nicht eigentlich nur gut heißen weil ich auch selber aus Erfahrung weiß und glaube dass Unternehmenskultur absolut zentral ist was ganz spannend ist.

00:07:38: da fließen eure deine Erfahrungen mit ein.

00:07:41: aber es gibt auch noch eine Grundlage.

00:07:43: ihr habt ne Studie gemacht zusammen mit der Boston Consulting Group und der GFP Deutsche Gesellschaft für Personalführung, wo ihr knapp drei Hundert Unternehmen in Deutschland befragt hat rund um diese Themen.

00:07:54: Vielleicht kannst du dazu noch mal ein bisschen was sagen weil das ist sozusagen die empirische Grundlage für das Buch.

00:08:02: letzten Endes so habe ich es zumindest verstanden.

00:08:04: Absolut also mir ging's darum nicht nur aus meiner persönlichen Erfahrung in dem Buch zu berichten sondern eben das ganze wirklich auf Daten und Fakten und solide Füsse zu stellen etwas, was es tatsächlich so noch gar nicht gab.

00:08:20: Weil Restrukturierungen ja nichts sind, wo an den Unis wahnsinnig viel zu geforscht wird oder wo erst recht nicht auf Konferenzbühnen zu berichtet wird.

00:08:28: also kein Unternehmensvertreter schmückt sich so wahnsinnigt gerne damit gerade wahnsinnige erfolgreich Stellen abgebaut haben.

00:08:35: das findet in der Öffentlichkeit eigentlich kaum Staat.

00:08:37: eigentlich schämen sich alle und das einzige was man so findet sind Drichte den großen Medien, die dann berichten welche riesigen Abfindungsfaktoren gezahlt werden.

00:08:48: Und wir wollten das Ganze tatsächlich einmal auf vernünftige Datengrundlagen stellen um eben GTA verantwortlichen und auch Management da was an die Hand zu geben wie man sowas sinnvoll machen kann in was tatsächlich auch die Advox Faktoren sind so jenseits von Anektonen und haben dann wie du sagst gemeinsam mit der deutschen Gesellschaft für Personalführung und DCG Unternehmen befragt, die in den letzten drei Jahren eine Restrukturierung durchgeführt haben zu allen möglichen Themen.

00:09:16: Also zu den Instrumenten aber auch zum Anlass, warum kam es überhaupt dazu?

00:09:20: Aber auch eben wie war letztendlich der Erfolg in verschiedenerlei Hinsicht also in finanzieller Hinsichte, aber eben auch was hat das mit der Kultur gemacht?

00:09:29: Was hat es mit der Arbeitgebermarke gemacht?

00:09:31: und ganz wichtiger Aspekt?

00:09:35: mit der Produktivität, mit der Weiterempfehlungsbereitschaft der Mitarbeitenden und und und gemacht.

00:09:40: Und da waren so ein paar wirklich überraschende Erkenntnisse drin.

00:09:44: also die erste Erkenntnis, die mich wahnsinnig überrascht hat, die aber eigentlich eine gute Nachricht ist das siebensebzig Prozent aller Unternehmen, die restrukturiert haben im selben Zeitraum oder kurz danach wieder Mitarbeiter eingestellt haben.

00:09:58: Und das heißt ja nichts anderes als dass das jetzt kein reiner Abbau war, also dass die Firmen nicht einfach nur gesagt haben wir haben zu viel Speck angesetzt so viele Kosten aufgebaut.

00:10:08: Wir müssen davon wieder runter oder die Auftragslage ist so schlecht sondern tatsächlich haben sehr sehr viele Unternehmen angegeben auch, dass das einen Stellenabbau im Rahmen einer strategischen Transformationen war.

00:10:19: Das heißt... So kann natürlich vielerlei Gründe sein, eine Reorganisation.

00:10:24: Aber auch ich brauche vielleicht andere Skillprofile aber eben auch vielleicht ich gehe in ein anderes Geschäftsfeld rein und fahre gezielten anderes Geschäftswelt runter.

00:10:31: Und ich finde so bei allen schlechten Nachrichten rund um den Standort Deutschland ist das eigentlich ne gute Nachricht dass Unternehmen den Mut haben sich zu transformieren.

00:10:40: auf der einen Seite vielleicht was abzuschneiden was natürlich nicht schön ist es keiner gerne macht aber auf der anderen Seite eben auch wieder Bereiche aufzubauen Und das funktioniert eben manchmal dann einfach nicht, dass man alle Mitarbeitenden im Unternehmen in andere Bereiche reinentwickeln kann.

00:10:55: Und dann finde ich es auch eher eine gute Nachricht, dass Unternehmen nicht warten bis der Druck so groß ist, dass es nicht mehr anders geht sondern dass Unternehmen dann eben auch solche Schritte angehen.

00:11:03: also das war so eine wirklich überraschende Erkenntnis.

00:11:07: Eine zweite vielleicht noch die, die ich wirklich spannend fand.

00:11:10: Man würde ja annehmen, dass vielleicht schon ganz viel auch getrieben durch digitale Transformation und KI angestoßener Stellenabbau ist und das ist tatsächlich noch nicht ganz so.

00:11:21: Also laut Studie waren das elf Prozent, wo wirklich der Auslöser der Transformation KI war?

00:11:26: Das wird sich sicherlich nach vorne ändern.

00:11:28: also das wird mehr werden aber aktuell wie sagen?

00:11:32: wenn Unternehmen das sagen dann ist es vielleicht ein willkommener Kommunikationsgrund Aber zumindest laut Studier ist es aktuell in der Breite noch nicht der auslöser.

00:11:42: Da ist natürlich die spannende Frage, wann ist die Studie durchgeführt worden?

00:11:46: Ist sie aus dem letzten Jahr?

00:11:49: Genau.

00:11:49: Also Ende letzten Jahres also von Oktober-November letzten Jahres.

00:11:54: Man kann natürlich sagen jeden Monat nimmt diese Welle mehr an Fahrt auf und sicherlich... Wir werden diese Studie tatsächlich auch zukünftig regelmäßig wiederholen nicht in der Breite aber mit einigen Fragen und da werden wir sicherlich im Trend sehen.

00:12:09: Also finde ich, was heißt super?

00:12:11: Blöd wenn es so kommt.

00:12:13: auf der anderen Seite ist das auch in Anführungsstrichen der normale Gang des Fortspits.

00:12:17: Also Dinge verändern sich und aus einer Geschäftsleitungsperspektive muss man entsprechend agieren weil es ja darum geht dass Unternehmen in Summe erfolgreich weiterzuführen.

00:12:28: Damit wir jetzt aufs Buch selber zu sprechen kommen, das ist ja finde ich eine ganz spannende Mischung aus inhaltlicher Expertise.

00:12:36: Wir können gleich mal darüber sprechen wie's gegliedert ist.

00:12:39: Es gibt ein paar GastautorInnen dabei und es gibt zum Schluss auch noch ein paar Checklisten.

00:12:44: Also ich hatte irgendwie so eine Ahnung, dass ist einerseits gutes Nachschlagewerk andererseits steckt ein paar persönliche tatsächliche Erkenntnisse drin von Menschen die sich dann dazu auch äußern aus ihrer jeweiligen Fahrexpertise.

00:12:56: und die Checklisten, ja die hätte ich letztes Jahr auch gerne selber schon gehabt.

00:13:02: Vielleicht kannst du einmal sagen der Aufbau des

00:13:05: Buches

00:13:06: was man in den einzelnen Themen so im Kern mitnehmen sollte.

00:13:10: Ihr könnt jetzt natürlich nicht das ganze Buch hier durchgehen, dafür reicht die Zeit nicht.

00:13:14: aber ein paar Highlights vielleicht schon, die aus deiner Perspektive besonders relevant sind.

00:13:20: Ja, ja total gerne.

00:13:21: also Bami hat das Buch auch immer den Arbeitstitel Praxis Handbuch Weil genau das soll sein.

00:13:26: Also es soll jetzt kein theoretische oder philosophisches Werk sein, sondern es geht wirklich darum eben auch ganz praktische Tipps zu geben für diejenigen, die in der Verantwortung stehen.

00:13:36: und dass Buch startet tatsächlich erstmal mit einem Framework was sich eigentlich durch das ganze Buch durchzieht nämlich die Frage wenn ich so eine Restrukturierung einer Transformation einstellen Abbauprogramm angehe Was sind denn eigentlich meine Prioritäten?

00:13:53: Und das ist das, wo ich sagen würde was an allererste Stelle erst mal das wichtigste ist sich zu überlegen.

00:14:00: Geht es eigentlich vor allen Dingen um Geschwindigkeit also möglichst schnell durch diesen Prozess durchzugehen manchmal durchzukommen?

00:14:06: manchmal ist der Zeitdruck einfach da geht's in erster Linie am wirtschaftlichkeit also möglichst viel Geld einzusparen oder auch möglichst wenig auf dem Weg zu investieren.

00:14:15: Also manchmal gibt es Unternehmen die so unter Druck sind die einfach gar keinen Spielraum mehr haben.

00:14:20: Oder geht es, und das ist das wo... Das Buch auch sehr stark darauf fokussiert in erster Linie um Resilienz.

00:14:27: Und was meine ich mit Resilience?

00:14:29: Damit meine ich wie kommt ein Unternehmen aus dieser restrukte Dringungsphase eigentlich wieder raus?

00:14:33: also organisationale Resiliens.

00:14:36: Wie schafft es einen Unternehmen eben seine Unternehmenskultur nicht zu stark zu beschädigen in so einer Phase die Arbeitgebermarker gehört Es werden so viele neue Profile auch wieder eingestellt?

00:14:48: Wie schaffe ich es meine Arbeitgebermarke möglichst unbeschädigt zu halten über so eine Phase, dass sich eben auch wieder tolle Profile einstellen kann?

00:14:56: Wie schaff ich die Top-Leister in meinem Unternehmen zuhalten und auch motiviert zu halten.

00:15:02: All diese Faktoren sind Themen, über die man sich idealerweise Gedanken macht bevor's losgeht.

00:15:09: Das heißt also, bevor ich jetzt auf unterschiedlichste Instrumente auch in den Buch eingehe geht das erstmal sehr viel um das ganze Thema strategische Planung, wie bereite ich mich eigentlich darauf vor?

00:15:22: Und ich gehe in dem Zuge auch ein und da wird es dann doch ein bisschen theoretisch auf so einige auch organisationspsychologische Theorien.

00:15:31: Die einfach wichtig sind um zu verstehen was passiert mit den Menschen weil so oft wird in so einer Phase geguckt auf Strukturen, auf Zahlen, wie viele Stellen werden abgebaut welcher Abfindungsfaktor?

00:15:43: das ist alles sehr zahlen getrieben und am Ende ist es ein riesiges Change Projekt auf dem man Menschen mitnehmen muss.

00:15:50: Und da geht es um die Betroffenen, so die muss man auch ein Stück weit mitnehmen und ihnen helfen sozusagen in ihrer persönlichen Transformation aber auch um die, die da bleiben.

00:16:01: für sie ist das nämlich nicht so leicht und die werden ganz oft vergessen.

00:16:05: Das heißt, da geht's ein bisschen auch in die Theorie was passiert da eigentlich psychologisch?

00:16:08: Wie kann ich das nutzen dieses Wissen um es dann eben gut zu machen?

00:16:14: So dann gehe ich ein auf einen der ganz großen Erfolgsfaktoren, wo man denken würde das eigentlich ganz offensichtlich nämlich die Kommunikation.

00:16:21: Wie in jedem Change Projekt ist es das Allerwichtigste wie kommuniziere ich die Notwendigkeit?

00:16:27: Wie kommunizier ich den Prozess?

00:16:29: Wie communizieren individuell?

00:16:31: all das wird leider dennoch ganz oft nicht so gut gemacht und dem Zuge natürlich auch sozusagen der Punkt wo sich diese ganze Kommunikations kristallisiert das Trennungsgespräch, ist ja so ein ganz entscheidender Punkt in so einem Prozess.

00:16:47: Wenn man eben einen Individuum sagen muss für dich geht es jetzt hier nicht weiter und das ist etwas was häufig gar nicht mal aus Bösen willen sondern einfach aus Überforderungen nicht gut gemacht wird was dann den Betroffenen noch Monate nachhängt.

00:17:04: Was aber auch durch die Organisation Geist hat bei denen sie da bleiben geht es natürlich um die ganzen Instrumente.

00:17:13: Ich gehe noch mal in die Tiefe zum Thema freiwilligen Programme, weil das aus meiner Erfahrung und das zeigt auch die Studie ein sehr gutes Instrument ist, um so etwas man sagt immer sozial verträglich umzusetzen.

00:17:27: tatsächlich aber auch aus einer psychologischen Brille ist es etwas was nicht so schmerzhaft für die Organisationen und für alle Beteiligten ist, weil man letztendlich Menschen ja die Wahl lässt.

00:17:39: Man zwingt Menschen nicht, sich plötzlich zu verändern.

00:17:42: Sondern man lässt Menschen die Wahl dazu bleiben vielleicht in einer veränderten Rolle oder eben über ein Aufhebungsangebot das Unternehmen zu verlassen.

00:17:50: und diese Freiwilligkeit dieser sozusagen eigene Entscheidung macht einfach sehr viel auch mit den Menschen und bringt sie anders auf den Weg und führt dazu dass diese Programme nicht nur ich sage mal dieses Schlagwort sozialverträglich sondern auch emotional verträglicher sind für die Organisation.

00:18:07: Genau Gehe ich noch auf ein Thema ein, was ganz oft vergessen wird.

00:18:12: Nämlich das Thema Retention-Enrichstrukturierung.

00:18:15: und ich habe tatsächlich jetzt gerade wieder einen Fall wo mich ein Unternehmen gefragt hat so ja sie bieten doch New Placement an bieten Sie auch so Change Management Trainings für Unternehmen an die durch so ein Programm durchgegangen sind.

00:18:32: theoretisch können wir auch Change Management Trainings machen, aber ich glaube das hilft gar nicht an der Stelle.

00:18:36: Weil wenn so ein Unternehmen wirklich oder eine Unternehmenskultur an dieser Stelle wirklich am Boden liegt?

00:18:43: Wenn das Vertrauen ins Management verloren wurde und es eben nicht gut kommuniziert wurde, wenn Menschen anfangen zynisch zu werden und also es gibt ja so verschiedenste Ebenen was dann mit dem Unternehmen passiert.

00:18:54: Also in der Wissenschaft nennt man das das Survivor's Syndrome derer die da bleiben.

00:19:00: dann reicht das nicht einen Workshop zu machen, sondern sind es eben ganz viele Ebenen auf denen ich ansetzen muss.

00:19:06: Darum geht's in einem Kapitel und das letzte Kapitel widmet sich dann nochmal spezifisch dem Thema Haltung und auch den Menschen die diese Transformation verantworten denn auch die werden oft vergessen.

00:19:20: Das ist so was es ja selbst gesagt ne?

00:19:22: Das ist kein Spaziergang so ein Projekt verantwortend zu müssen und umsetzen zu müssen.

00:19:28: Da leiden auch die Menschen potenziell drunter, die das umsetzen müssen.

00:19:33: Und da ist ja die Frage wie bekomme ich es eigentlich hin?

00:19:35: Auch selber mit einer gewissen Resilienz durch diesen Prozess zu gehen und eben selbst dabei nicht vor die Hunde zu gehen.

00:19:41: Das ist ein wichtiger Aspekt.

00:19:44: Also dass so einmal im Schnelldurchlauf das Buch... Du hattest die Gasbeiträge erwähnt also es unterstützt Auch noch durch rechtliche Beiträge von Bokal Fabrizios, der ist Partner bei der Arbeitsrechtskanzlei Görg.

00:20:01: Der hat da so ein paar, vielleicht mal aus seinem Cloud als bisschen aus dem Nähkästchen auch im Buch was ich ganz spannend finde.

00:20:07: also die Klassiker, die weiß vielleicht jeder im Arbeitsrecht.

00:20:10: aber es gibt dann doch eben so ein Paar Feinheiten, die nochmal ganz spannend sind gerade auch zu fragen wie gehe ich eigentlich zum Beispiel mit den Betriebsraten um?

00:20:19: und das für mich eben auch ein wichtiges Thema Der Betriebsrat ist hier nicht der Gegner.

00:20:26: Im Idealfall bekommt man das eben in einem guten Schulterschluss mit dem Sozialpartner hin, und das hilft ungemein.

00:20:33: Genau dann habe ich noch Jens Jahn dabei.

00:20:36: Er ist Partner bei BCG, bei Boston Consulting.

00:20:40: Er war auch eben beteiligt an der Studie die wir gemacht haben.

00:20:44: Und dann nochmal so richtig aus der Praxis findet sich das von KIAs ehemaliges CHO von Vodafone Ähm, die spezifisch hier nochmal zum Thema Transformation Office schreibt.

00:20:56: Also zu dem Thema wie schaffe ich es eigentlich?

00:20:59: Ja, hier auch so ein Prozess zu steuern.

00:21:04: Denn das steuert ja nicht nur Einzelpersonen und das funktioniert eben wirklich auch nur wenn verschiedenste Rollen und Funktionen gut ineinandergreifen gerade in großen Organisationen.

00:21:15: Also ein großer Rundumschlag kann man sagen, sowohl aus einer praktischen Perspektive als auch aus einer bisschen theoretischem Perspektiv wenn es um die Modelle geht bis hin zu ganz konkreten Checklisten für die Praxis wie man vorgehen kann.

00:21:30: Am Ende ist es ja so.

00:21:31: du hast eben eingangs gesagt.

00:21:32: nur muss ich die Frage stellen Geschwindigkeit Wirtschaftlichkeit oder Resilienz?

00:21:37: das ist natürlich nur tendenziell zu sehen weil am ende Ist es ja nicht entweder oder, sondern meistens ist ja eine Melange aus den Themen und ich glaube man muss nicht nur klar sein.

00:21:46: Wo liegt der Hauptfokus?

00:21:48: Also absolut

00:21:50: also.

00:21:50: natürlich möchte man am liebsten alles so.

00:21:53: das ist natürlich klar.

00:21:54: trotzdem gibt es in diesen Dimensionen auch immer mal wieder Trade-offs.

00:21:58: Natürlich kann ich sozusagen das Ganze versuchen möglichst schnell durchzudrücken indem ich maximal hohen Abfindungsfaktor gebe Und die Menschen sozusagen mit Geldbewerfe.

00:22:14: Das ist dann vielleicht in der Wirtschaftlichkeit schwierig und es ist auch nach hinten raus in der Resilienz potenziell schwierig, weil im ersten Moment sind die Trennungen vielleicht leichter.

00:22:23: aber wenn ich gleichzeitig diesen Prozess in anderen Dimensionen nicht gut mache, dann hilft das Geld nicht wirklich lange nach.

00:22:30: Vielleicht da so eine kleine Anekdote?

00:22:32: Wir haben eine Studie gemacht mit Kununu, die ist hier auch eingeflossen Wo wir mal geschaut haben was machen eigentlich so restrukturierungen mit der Arbeitgebermarke und das ist nicht überraschend die.

00:22:45: Er hat in fast allen fällen hat es einen negativen Impact.

00:22:49: also wir haben sechzehn Unternehmen angeguckt im Detail, die sind im Durchschnitt um elf Prozent abgerutscht während dieser Phase der Restrukturierung und in der Zeit danach haben sie sich auch nicht die meisten nicht wieder erholt sind weiter minus geblieben.

00:23:02: aber Also das streute natürlich, es gab Unternehmen die sind um fünf zwanzig Prozent abgerutscht.

00:23:07: Es gab aber auch Unternehmen, die sind nicht so abgeruscht.

00:23:09: und dann haben wir mal geschaut eben auf was waren denn unterschiedlich in diesen Firmen?

00:23:13: Was haben sie gemacht?

00:23:13: also werden da Mitarbeiter befragt.

00:23:16: Die in der Phase des Unternehmens verlassen haben Und haben die gefragt wie habt ihr das denn wahrgenommen?

00:23:22: sowas war gut was war nicht so gut und wurde das gemacht und Da kamen eben auch nochmal raus.

00:23:27: Kommunikation war das entscheidende.

00:23:29: also soweit so wenig überraschend.

00:23:32: Unterstützung der Betroffenen, also New Placement war ein Erfolgsfaktor.

00:23:35: Freiteligen Programme waren Erfolksfaktoren, also das waren Faktoren die getrennt haben.

00:23:39: Was ganz interessant war der Abfindungsfaktore hat keinerlei Impact gehabt.

00:23:43: Also das hatte absolut gar keine Korrelation oder gab es einfach gar keine Muster dazu wie die Arbeitgebermarke sich entwickelt hat.

00:23:52: weil eben wenn zum Beispiel das Trennungsgespräch schlecht geführt wurde Die Menschen trotzdem auf Konono sich Luft verschaffen und nachtreffen und sagen, das war unterirdisch.

00:24:03: Weil das in Richtung Wertschätzung natürlich geht.

00:24:05: Du bist vielleicht eine anständige Abfindung aber du fühlst es nicht.

00:24:10: Also meine Erfahrung bisher ist dass es ganz viel damit zu tun hat wie respektvoll und wertschätzend das Ganze in der Kommunikation läuft.

00:24:21: Damals bei uns am Anfang den Mitarbeitenden gesagt, da wussten wir noch gar nicht wer konkret betroffen sein würde.

00:24:28: Wir wussten nur es wird ein Programm stattfinden.

00:24:31: Sagt ich würde gerne sehr ehrlich damit umgehen.

00:24:34: das müsst ihr dann allerdings auch aushalten.

00:24:36: Ihr müsst dann auch aushalten dass nicht zu jeder Sekunde man alles sagen kann weil man vielleicht selbst noch gar nichts weiß von der ist noch mit dem Betriebsrat Sozialplan und so weiter.

00:24:46: Und diese Transparenz die hat Total geholfen, weil man sich immer wieder darauf zurückziehen konnte zu sagen wir wollen ehrlich miteinander umgehen.

00:24:56: Das ist gerade die maximale Offenheit, die es zu diesem Zeitpunkt gibt.

00:25:00: Das kann ich nur aus meiner Erfahrung sagen das hat ziemlich geholpen.

00:25:06: Es wird weniger gelingen dass alle Betroffene mitarbeiten und hinterher weg gehen und sagen ach die sind doch fair mit mir umgegangen.

00:25:12: das war alles super.

00:25:13: ich glaube das ist auch eine Illusion.

00:25:15: Aber wenn man das bei einem deutlichen Großteil erzielen kann, dann hat man glaube ich schon eine ganze Menge erreicht.

00:25:21: Sowohl für diejenigen, die gehen als auch für diejenigen, die bleiben.

00:25:25: Diese Zusammenhänge hast du ja gerade auch schon ein paar mal angesprochen.

00:25:28: Das muss man echt drücksichtigen!

00:25:30: Was mir gefällt übrigens ist, dass du sagst, naja... Auch für die, die es durchfüllen müssen?

00:25:35: Ja, das ist natürlich auch schwierig.

00:25:38: Man ist ja schon der Böse-Überbringer der Nachrichten und das ist so auch der Entscheider Und man kann das erklären, aber das muss man auch irgendwie aushalten.

00:25:49: Das ist dann natürlich auch nicht immer so wirklich schön.

00:25:52: ganz klar Ja gut dass das umfassend mal hier aufgearbeitet wurde.

00:25:57: wer jetzt denkt also echt spannend der kann diese buch natürlich kaufen.

00:26:01: ich werde natürlich den link in die show nutz reinhängen.

00:26:05: es wird Anfang juni erscheinen rund um das m-race festival.

00:26:09: einer zufall Aber stichwort invest fest wird.

00:26:12: ihr könnt Sabrina dort auch live erleben.

00:26:15: sie wett zu dem thema da was erzählen auf dem festival und.

00:26:20: Danken sehr.

00:26:20: der weiß hat wie er sagt wir können auch ein buch verlosen sogar signiert, und welchen buch gewinnen möchte der schreibt doch bitte einfach eine email mit den betreff.

00:26:32: Was nehmen mal die Schipp in der Transformation an gewinne et sartkorn.com Und ich werde dann Höchst objektiv, den oder die Gewinner in auswählen und Sabrina mit das Buch dann raus schicken.

00:26:48: So machen wir das!

00:26:49: Bevor wir ganz zum Ende kommen.

00:26:51: erstmal nochmal Danke dafür Sabrina.

00:26:52: Ich sage noch mal kurz was zur Restart Career.

00:26:56: ihr seid jetzt deutlich weiter.

00:26:58: Wir haben gesprochen.

00:26:59: ich habe gerade nochmal Parallel geschaut, zwanzig-vierundzwanzig da wart ihr noch ganz klein Und die Idee war frisch Das waren März vierundswanzig Jetzt sprechen wir im Mai.

00:27:09: Seitdem hat sich sehr viel getan und das Unternehmen hat sich entsprechend gut entwickelt.

00:27:15: Das heißt also, wer jetzt in so einer Situation steckt als Entscheiderin vielleicht auch als jemand der betroffen ist kann ja vielleicht auch mal Kontakt aufnehmen oder wie ist das?

00:27:27: Sehr gerne!

00:27:28: Also tatsächlich haben wir muss man natürlich sagen relativ viel Rückenwind gehabt die letzten drei Jahre vom Markt und gleichzeitig Ja merke ich aber auch das Unternehmen extrem dankbar sind, dass sich jetzt in dem Markt was tut und dass es da Innovationen gibt.

00:27:45: Also grundsätzlich nur Placement.

00:27:47: vielleicht für die, die das auch so noch gar nicht gehört haben.

00:27:49: also bin ich auch immer wieder erstaunt manche kennen das Konzept gar nicht.

00:27:52: vielleicht einmal nochmal ein bisschen erklärt.

00:27:55: also wir unterstützen die Menschen die unfreiwillig ihren Job verloren haben bei der beruflichen Neuorientierung und das so in drei Dimensionen also einmal des thema Instrumentarium, also das Handwerkszeug im Sinne von wo finde ich eigentlich Jobs?

00:28:09: Wenn ich Führungskraft sind, wer sind Headhunter die mich auf dem Zettel haben sollten.

00:28:15: Wie optimiere ich mein Lebenslauf?

00:28:17: wie werde ich gefunden?

00:28:18: Wie optimier ich meinen Linken in Profil Wo wir für den Bewerbungsgespräch und so weiter?

00:28:22: Also da unterstützen wir Das ganze sehr digital tatsächlich an vielen Stellen auch mit KI.

00:28:29: Es ist wahnsinnig spannend was sich da gerade tut Was für Möglichkeiten sich da auch ergeben.

00:28:35: Also wir haben tatsächlich bei uns eine Job-Plattform, wo man dann eben schon Jobempfehlungen bekommt und man kann mit einem Klick drauf klicken und sich in Anschreiben generieren lassen für diesen Job mit dem eigenen Lebenslauf.

00:28:49: Der Lebenslauf wird optimiert.

00:28:52: im Dialog mit einer KI.

00:28:53: also sagen ich für ein Interview mit einerKI die mich ausfragt nochmal zu meinem bestehenden Lebenslauf um den inhaltlich zu optimieren technisch zu optimieren um den, also damit die ATS-Systeme denn auslesen können aber dann natürlich auch optisch.

00:29:09: So der Lebenslauf wird dann auch gleich noch optimiert auf die Stelle, auf die ich mich bewerben will mit einem Klick.

00:29:13: Also sind sozusagen alles so Themen wo wir einfach natürlich alles das auch nutzen was es an modernen Instrumenten gibt ohne jetzt sage mal irgendwas zu beschönigen.

00:29:22: Also unser Gedanke ist nicht jetzt so ein KI-Layer über die Person zu legen, dass man die Person nicht mehr erkennt sondern im Gegenteil einfach die Person sichtbar zu machen auch im Bewerbungsprozess.

00:29:32: Das könnte man noch einen ganzen eigenen Podcasts zu machen.

00:29:35: Die

00:29:36: Bewerbsprozesse

00:29:37: gerade schwierig werden?

00:29:39: Den werden wir machen weil diese Frage hatte ich mir für den Schluss aufgehoben und mich freut es das du es jetzt so beantwortest weil ich mir am Saatkorn viele technologische Entwicklungen anschaue.

00:29:50: Da ist ein Weg-Routing natürlich die letzten Jahre echt, auf Deutsch gesagt saulos gewesen.

00:29:55: Ja das ist im Moment natürlich eine etwas andere Phase und meine Frage war genau wie sieht es ja mit der technologischen Entwicklung genau in diesen Bereich aus?

00:30:03: Insofern Steilvorlage aber dass

00:30:06: wir

00:30:07: diesem Podcast sprengen, das machen wir in der zweiten Jahreshefte.

00:30:10: nochmal wenn du Lust hast.

00:30:11: Genau sehr gerne!

00:30:13: Genau, weil das war jetzt ja auch nur der eine Teil dessen was wir tun also eben wirklich in diesem Bewerbungsprozess helfen oder vielleicht auch bei der Selbstständigkeit.

00:30:20: Also auch da knapp zwanzig Prozent unserer Nutzerinnen und Nutzern machen sich selbstständig.

00:30:24: Also gründen Unternehmen werden Freibrufler auch da unterstützen wir.

00:30:28: aber ehrlich gesagt ist es fast sogar der kleinere Teil dieses Instrumentarium.

00:30:32: größere Teile ist einmal das Thema Orientierung und das wird immer wichtiger Auch wenn aktuell noch nicht, sagen wir die großen Restrukturierungen KI getrieben sind.

00:30:42: Dennoch verändern sich Jobprofile gerade massiv und wir sehen immer mehr auch Menschen, die zu uns kommen, die sagen in meinem Job Profil finde ich nichts mehr entweder weil das Job Profi wegdigitalisiert wurde oder weil einfach grade so viele Arbeitssuchende auf den Markt gekommen sind auf ganz wenige Stellen dass man keine Chance mehr hat.

00:31:00: Wir sehen eben ganz viel Menschen die sich auch in Richtung einem Quereinstieg entwickeln.

00:31:04: da arbeiten wir auch sehr, sehr Daten getrieben mit Persönlichkeitsassessments, Skill Assessments aber auch Arbeitsmarktdaten.

00:31:11: Also wo habe ich denn eigentlich gerade mit meinen Skills tatsächlich Chancen in angrenzenden Jobprofilen?

00:31:17: Wie viele Bewerbende kommen da auf einen Job und so weiter?

00:31:19: also um da einfach die Perspektiven zu weiten.

00:31:22: Und der letzte Aspekt er wird häufig vergessen das ist das ganze Thema emotionale Stabilisierung weil das natürlich eine Achterbahnfahrt ist durch die man emotional durchgeht Wenn man Menschen kennt, die in der Phase sind.

00:31:35: Erzählen die dann ja wenn man sie nicht ganz so gut kennt.

00:31:37: auch immer ganz glücklich bin gerade im Sybetical und ich genieße das so aber faktisch genießt es eigentlich keiner so richtig.

00:31:44: oder zumindest gibt es Phasen wo man vielleicht kurz genießte und dann wieder auch in tiefe Löcher fällt wenn die Absagen kommen oder wenn man gehostet wird.

00:31:52: und da unterstützt wir viel mit positiver Psychologie einfach durch diesen Prozess machen das grundsätzlich bis zu zwölf Monate.

00:32:00: Das ist uns ganz wichtig dass eben nicht was ist, wo wir den Menschen beibringen, die sich bewerben und dann lassen wir sie wieder alleine.

00:32:06: Sondern wir begleiten sie über diese ganze Phase und alle auf- und abs.

00:32:11: Und das im einerseits sehr digital über eine Digitalplattform durch die man sich wie so ne Learning Journey durchhangelt aber auch persönlich mit Coaches, die einen über den gesamten Zeitraum begleitet und eben ganz bewusst nicht nur Karriereberater sondern eben Coaches da Hilfe zur Selbsthilfe leisten.

00:32:33: Und typischerweise ist das bezahlt vom Arbeitgeber, also man kann es bei uns auch selber kaufen, ist aber etwas was typischer Weise Teil eines Aufhebungsvertrags ist oder Teil eines Sozialplans wo dann der Arbeitgebers die Kosten übernimmt und ja... Das ist tatsächlich etwas wo ich sagen muss nach meiner langen beruflichen Laufbahn in Großkonzern etwas was sehr dankbar ist so was machen zu dürfen, weil man einfach so unmittelbar den Menschen hilft.

00:32:59: Das ist schon schön auch zu sehen wie sich Menschen dann entwickeln und wie dankbar die sind wenn man durch eine Phase durchgeholfen hat.

00:33:07: Und es gibt wirklich nicht wenige, die danach sagen wow eigentlich war das für mich eine Riesen Chance.

00:33:12: In dem Moment fühlte sich das schrecklich an aber es hat mir die Möglichkeit gegeben nochmal ganz anders abzubiegen was zu machen, was ich schon immer machen wollte wo ich mich nie getraut habe und dass sie manchmal auf wirklich schöne Geschichten

00:33:25: kann ich mir absolut vorstellen und ist schön, jetzt auch für diesen Podcast aber auch generell bei dem Thema diesen positiven Dreh zu bekommen.

00:33:33: Also es ist nicht das Ende aller Tage sondern vielleicht auch der Anfang von was ganz neuem Das gefällt mehr als die Idee an dem Ganzen.

00:33:41: Ich danke dir erstmal ganz herzlich dass du dir Zeit genommen hast wünsche mit dem Buch viel Erfolg.

00:33:46: leadership in der Transformation Mit restart career auch weiterhin viel Spaß positive Erfahrungen und Hilfestellung für die betroffenen Menschen.

00:33:56: Und ich freue mich, dass wir uns beim M-Race Festival Anfang Juni sehen!

00:33:59: Danke dir Sabrina!

00:34:00: Ja ebenso!

00:34:01: Vielen Dank für die Einladung und dann bis ganz bald!

00:34:04: Soo, das war diese Saatcorn Podcast Episode.

00:34:08: Ich hoffe, dir hat es Spaß gemacht und sie hat dir gefallen.

00:34:11: Bevor ich jetzt hier rausgehe noch ein kleiner Tipp für dich Abonniere doch kostenlos meinen Saat Corn Newsletter.

00:34:18: Dann gibt's jeden Sonntag alle Podcasts, alle News, alle Artikel.

00:34:23: Alle Verlosungen und alles was ich auf Saatkonsum mache.

00:34:26: Wir raten es in dein Mailpostfach!

00:34:29: Und du hast bequem alles an einem Ort... ...und verpasst nichts mehr.

00:34:33: Das Ganze kostet wie gesagt nichts.

00:34:35: Den Link zum Abo gibts in den Show Notes.

00:34:38: Würde mich freuen wenn wir uns da wieder treffen.

00:34:42: Ganz lieben Dank und bis bald.

00:34:43: Ciao.