Transkript

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00:00:04: Herzlich willkommen zu Saatcorn, deinem Podcast mit Inspiration für eine bessere Arbeitswelt.

00:00:20: Hallihallo und herzlich Willkommen zum Saatkorn-Podcast.

00:00:23: heute mal wieder CHO Talk!

00:00:26: Und ich habe heute eine Dame hier an den Mikros sitzen der ich schon lange sprechen wollte die auch immer mal gesehen hab auf verschiedenen Events.

00:00:34: wenn man so auf LinkedIn schaut dann hat sie einen ganz spannenden Weg gemacht durchaus ein anderen Weg als viele viele andere.

00:00:42: Ich denke, das spricht für Sie und auch für das Unternehmen wo sie ist.

00:00:45: Setze ich jetzt mal voraus kann sich natürlich gleich selber was zu sagen.

00:00:49: es ist Miriam Stanitzki.

00:00:50: Sie ist Chief People Officer bei West Wing.

00:00:54: Herzlich willkommen Miriam!

00:00:55: Ich freue mich total dass du am Start bist heute hier.

00:00:58: Vielen Dank Jero!

00:00:59: Ich freu mich riesig hier zu sein.

00:01:00: Das war eine große Ehre.

00:01:03: Ja mir auch.

00:01:05: Ich muss erst mal so starten, ich hatte das ja eben schon in der Anmoderation gesagt.

00:01:08: Dein Lebenslauf ist in heutigen Zeiten schon was Besonderes und das kann ich sagen weil ich ja viele Leute interviewe dann immer auf die Lebensläufe gucke Und die meisten in so einer Position sind wie du.

00:01:20: Die haben verschiedenste Stationen in verschiedenen Unternehmen gehabt.

00:01:24: Du hast auch verschiedensten Stationen gehabt und ich bin mir sicher dass du gleich sagen wirst gehe ich von aus.

00:01:30: Das fühlte sich dann oft auch immer wieder ganz anders an.

00:01:33: aber das war Alles in einem Unternehmen, du hast da also wirklich eine tolle Karriere hingelegt und das finde ich beeindruckend.

00:01:41: Und auch echt schön dass es sowas noch gibt!

00:01:43: Du bist bei West Wing schon über neun Jahre fast zehn Jahre.

00:01:47: wenn LinkedIn aktuell ist gehe ich bei dir von aus.

00:01:50: Du bist heute Chief People Officer, hast mal angefangen als HR Generalist Und vielleicht kannst du uns mal erzählen, ah wie bist du bei Westwing überhaupt?

00:01:58: Wir landen übrigens zu einem Zeitpunkt als Westwing noch ein ganz anderes Unternehmen war als heute.

00:02:03: Wie ich auch mache von aus und wie sich das so angefühlt hat über die Jahre.

00:02:07: Oh ja!

00:02:09: Du sagst es also tatsächlich im Juni werde ich mein zehnjähriges Jubiläum beim Westwing feiern und bin damals in Juni, zwölfundsechzehn ziemlich cool hinter den Ohren beim West Wing gestartet.

00:02:22: Wie kam ich da hin?

00:02:24: Tatsächlich habe ich mich davor auch schon in der Studie ein bisschen ausprobiert, verschiedene Unternehmen und Umfälle kennengelernt.

00:02:32: Ich war erst mal im Konzern bei der Allianz.

00:02:35: Da habe ich gemerkt das ist so gar nicht das Richtige für mich.

00:02:38: Also da haben sich die Räder dann doch ein bisschen zu langsam gedreht Und dann dachte ich ja, probiere ich mal was ganz anderes aus.

00:02:45: Wenn man in der Beratung bei Bain on Company, dann in der Personalberatung beim Michael Page habe aber gemerkt, irgendwie ist das schon so wirklich das HALer nicht das beraten oder die Personal vermitteln und es wird mir Spaß machen,

00:02:59: d.h.,

00:02:59: ich möchte HR in Haus machen.

00:03:01: Dann dachte ich, okay wenn ich konzern, dann noch Start-up!

00:03:05: Und dann war ich bei scalable.capital In der ganz, ganz frühen Phase noch vor Go Live.

00:03:13: Also wirklich am Anfang der Gründung und das war dann das Gegenteil von Konzernen.

00:03:17: Es war so richtig schön chaotisch!

00:03:20: Und ich habe gemerkt irgendwie... also es ist schon cool aber ein bisschen was dazwischen wäre für mich optimal zwischen Start-up, Chaos und Konzernstrukturen und Festwenk weil er damals fünf Jahre alt.

00:03:33: Also gerade in dieser Farbe auf dem Weg zum Scale-Up und ich kannte bestens auch schon von Kundinnenseite.

00:03:40: Und als ich dann da die Rolle gesehen habe, als HR Generalist war Ich Feuer und Flamme, hab mich sofort beworben und mich interessanterweise für die Rolle entschieden aus genau dem Grund dass ich auch das Gefühl hatte Das ist ein Unternehmen, der kann nicht wachsen!

00:03:54: Ich habe nämlich was es Einstiegsgehalt angeht einen deutlich lokativeres Angebot gleichzeitig auf den Tisch gehabt Hatte aber irgendwie schon so das Gefühl Du machst das bei Westwing entgegen sämtlicher Ratschläge von Familien und Freundinnen.

00:04:10: Und ja, bereu es nicht, würde ich mal sagen.

00:04:12: Das kann ich mir vorstellen!

00:04:14: Also Westwing hat ja einen kometenhaften Aufstieg hingelegt über die Jahre.

00:04:20: Wie viele Leute hatte Westwing als du damals angefangen hast?

00:04:23: Weißt du das noch?

00:04:24: Ja, es waren ein paar Hundert.

00:04:26: Klappt schon relativ groß.

00:04:28: Sie wird dann wahrscheinlich so viel nach fünfhundert.

00:04:31: Und du sagst, das ist also kommentenhafter Aufstieg.

00:04:34: Ich würde sagen es war eine Achterbahnfahrt auch ein bisschen.

00:04:37: Jetzt sind wir meiner Meinung nach bei dem Kometenersten-Aufstieg.

00:04:40: aber es waren echt spannende Fahrten.

00:04:42: und da hast du eingangs gesagt, du glaubst das Westwing damals nicht das West Wing heute?

00:04:47: Absolut!

00:04:48: Also für mich hat sich's eher angefühlt als welchen mitten wie in... fünf, sechs verschiedenen Unternehmern tätig gewesen.

00:04:54: Also diese Scale-Up-Phase so ein bisschen als Erwachsenwerde, die ist im Jahr den Börsengein auch nochmal.

00:05:00: irgendwie wird ganz anderes.

00:05:02: und zur Personal-Lightform wurde ich im März zwanzundzwanzig also gerade so zu Beginn der Corona-Pandemie was in sich schon mal eine große Challenge war.

00:05:13: und dann ja die letzten sechs Jahre in der Personal Leitung, wann werde ich ein Roller kaufen?

00:05:18: Also erst mal unfassbar starkes Wachstum während Corona.

00:05:22: Du kannst jetzt dir vorstellen in den Lockdowns alle bleiben zu Hause wollen sich das Zuhause schön machen.

00:05:28: ja dann waren die Lockdown vorbei und alle Menschen wollten Raures reisen.

00:05:33: kein Mensch hat mehr Geld irgendwie ausgegeben für E-Commerce und schon gar nicht für Home & Living.

00:05:39: Das heißt tatsächlich so die.

00:05:41: Die letzten Jahre waren wirklich geprägt auch von einem großen Turn-Around in unserer Strategie, aber auch in unserer Organisation.

00:05:50: Das ist nach der Teamgröße gefragt.

00:05:51: wir sind jetzt aktuell bei circa thirteenhunderts und in der Peak zweitausendzweiundzwanzig war wir bei zweitausend achthundert.

00:06:00: Also kannst du ja ausrechnen haben das Team mehr als halbiert an den ganzen Jahren Standorte geschlossen Lagerkonsolidier tooling eingeführt Wir haben wirklich harte Entscheidungen getroffen.

00:06:13: Und jetzt, aber es ist eben schön zu sehen wir sind aus diesem Teil der Tränen wieder raus.

00:06:17: Man sieht das waren die richtigen Entscheidungen und jetzt eröffnen wir gerade ein Land nach dem nächsten einen Storen an dem anderen.

00:06:25: Es ist richtig schön diese Meinsteine auch mit den Chines befeiern.

00:06:29: Wahrscheinlich auch gut, nach der ganzen Kondolidierungsphase mal mit den auch schönen Themen wieder zu tun haben.

00:06:35: Wo man vielleicht aufbauen kann und wo man merkt es geht nach vorne ist immer so.

00:06:39: aus einer HR Perspektive sind ja auch die Vermeiden nicht so schönen Themen immer noch interessant weil man sehr viel lernen kann dabei.

00:06:48: Das kann ja aus eigener Erfahrung sein das macht zwar nicht immer Spaß lehrreich ist es dennoch.

00:06:53: und wenn dann die Kurve auch wieder nach oben geht Und man weiß, das war richtig.

00:06:57: Das zu tun?

00:06:59: Dann hat man natürlich auch das Gefühl, dass das keine fatale Lebenszeit war.

00:07:03: Also das hatte ich mir schon so gedacht bei Westwing als Unternehmen, dass du in der HR-Rolle da sehr viele unterschiedliche Phasen erlebt hast und die jetzt im Moment eine ganz andere Herausforderung wieder mit sich bringen.

00:07:20: also dieses Wachstum in verschiedenen Ländern sehr spannend, wie stark bist du da involviert?

00:07:28: Also erst mal kann ich nur sagen, du sprichst mir so aus der Seele.

00:07:32: Rückblickend kann ich sagen war diese Krise sowohl für mich persönlich als auch für unser Standing und den Impact von H&R das Beste was uns passieren konnte.

00:07:42: also ah!

00:07:42: Ich bin persönlich unglaublich gewachsen aber auch als Team.

00:07:45: Du konntest mir natürlich nochmal ganz anders unseren Einfluss in dem Mehrwert den wir mitbringen unter Beweisstellenderen.

00:07:52: Das war es in so einer wirtschaftlichen Situation, das kannst du ja nicht beeinflussen.

00:07:55: Aber wie gehen wir damit um?

00:07:57: Wie finden wir das Team dadurch?

00:07:59: Da ist ein unglaublich großen Hebel!

00:08:02: Also insofern wollte ich kurz noch loswerden, bin ich absolut bei dir.

00:08:07: Bei der Expansion ist es total spannend und natürlich sind wir da sehr stark involviert tatsächlich auch Teil des C-Levels bei Westwing, gesagt der Titel ist aber eben auch so dass ich wirklich im Executive Team vertreten bin.

00:08:22: Das ist was für das ich lange und hart gekämpft habe.

00:08:25: also gestartet bin in der Personalleitung Head of HR damals die Berichtslinie noch an den CFO Damals noch, wir nennen sie schon Pepe und Kahlscher.

00:08:36: Damals auch HR-Team war tatsächlich Teil der Finestorganisation.

00:08:40: also es war auf dem Weg dahin diesen berühmtwürdigten Steat at the Table zu bekommen.

00:08:46: Aber heute ist es eben so, dass ich deswegen von vornherein und sämtliche Überlegungen in welche Länder sind attraktiv für uns.

00:08:53: Wie würden wir das Abbilden einbezogen bin?

00:08:56: Und dann natürlich auch an die Überlegung brauchen wir Headcount vor Ort.

00:09:00: Ein Learning aus der Vergangenheit ist, dass wir nicht mehr in jedes neue Land bedienen, auch gleich irgendwie einen Office bauen und anders noch ein Lager dazu sondern eben auch überlegen was können wir vom Headquarter aus abbilden?

00:09:13: Funktionen machen trotzdem Sinn international.

00:09:15: Oder wo macht es dann wirklich auch Sinn, vor Ort ein Team aufzubauen?

00:09:19: Und so war jetzt zum Beispiel das letzte Land in das wir expandiert sind die UK Und nach dem Brexit natürlich auch ein gewisses Level an Komplexität, wo wir tatsächlich eben auch gesagt haben da kommen wir nicht drum herum.

00:09:31: Da brauchen wir einen lokalen Team und auch ein lokales Lager.

00:09:37: Ja, da glaubt man ja manchmal nicht was da alles dann doch dahinter steckt!

00:09:41: Ein Team-Setup und Aufgaben wie man von HR wird direkt klären.

00:09:47: Dieser sieht am table.

00:09:49: ich finde das schön dass du es selber angesprochen hast.

00:09:51: die frage wäre sonst sowieso von mir bekommen weil das ist ja klar in dieser hr thematik dass das immer wieder hoch ploppt.

00:10:00: Ich gehe mal davon aus der ist hier nicht nachgeworfen worden sondern was er schon gesagt das war durchaus ein struggle und meine wahrnehmung ist oft Wer diesen Seed bekommt, der kriegt ihn ja in der Regel oder die kriegt den er in der Regel dadurch dass man Strategie hat.

00:10:18: Die sich sozusagen eine Gesamtstrategie orientiert, eine HR-Strategie, das man die Sprache des Managements spricht zu allen Datenfakten und dann entsprechend argumentiert.

00:10:29: Und das ist verbunden auch mit einem gewissen Risiko.

00:10:31: Man muss sich positionieren und sagen ich glaube das ist der richtige Weg aus einer HR Perspektive Und ab dem Zeitpunkt, wo man das macht ist man messbar.

00:10:41: Wie war das bei dir?

00:10:42: Vielleicht kannst du da mal so ein bisschen aus einem Nähkästchen erzählen.

00:10:46: Ja super spannend die Frage.

00:10:49: ich finde eben auch so oft wird es eingefordert von der HR-Seite.

00:10:54: aber ich find' eben auch also richtig dass man diesen Platz nicht geschenkt bekommt, dass man ihn sich erstmal verdienen muss und gewissen Mehrwert einfach aufzeigen muss und natürlich auch einfach ein Business Verständnis Wie du richtig vermutet hast, ich habe das eingefallen.

00:11:10: Ich hab dafür gekämpft.

00:11:11: Also damals ein... Unser damaliger CEO, Kunde CEO Stefan mir gesagt hat, dass sie mich gerne als Personalleiter hätten.

00:11:20: Habe ich direkt gesagt, klar bin ich total Bock drauf!

00:11:23: Ich will das machen aber ich will es anders machen und ich will uns wirklich strategisch und partner positionieren.

00:11:29: Ich will an dich reporten nicht an den CFO Nichts gegen den CFO, aber du weißt was ich meine.

00:11:35: Und ich werde halt das Executive Team sein.

00:11:38: und

00:11:39: ja, stattdessen hat er gesagt... Genau

00:11:43: genau!

00:11:45: Nein leider nicht, sondern genau wie du vermutet hast, der hat auch gesagt dir okay, du hast die Chance, aber beweis halt mal dass du bis drauf hast.

00:11:54: Und danach ist interessant, genau das was du gerade gesagt hast.

00:11:57: Man muss die Sprache des Disments sprechen.

00:12:00: Jetzt bin ich tatsächlich gelernte Psychologin.

00:12:03: Also ich habe Psychologie studiert nicht BWL und was ich damals realisiert hab war Ich musste jetzt mal nach Hausaufgaben machen.

00:12:10: also wenn ich da mitreden können will dann muss ich eine PNL lesen können.

00:12:14: Dann muss ich sofort checken wie bei SGA kosten.

00:12:18: sind wir gut aufgestellt oder gibt es da Potenzial?

00:12:21: Und das war für mich wirklich anfangs Vivo-Kabel lernen, um da wirklich die Lücke zu schließen.

00:12:28: Ich muss sagen mir hat es aber auch wahnsinnig viel Spaß gemacht.

00:12:31: und dann gab's tatsächlich die Corona-Pandemie so ein bisschen als Katalysator.

00:12:37: also dadurch haben wir natürlich die Möglichkeit von einem Tag auf dem anderen uns einen Konzept zu welligen.

00:12:43: wie funktioniert irgendwie West Wing im Homeoffice Wie vernetzen wir die Teams, wie supporten wir Führungskrafte?

00:12:50: Die halten mir das Team zusammen.

00:12:53: Vieles auch wirklich an Initiativen, die wir da super schnell auf die Beine gestellt haben, sei es jetzt irgendwie Policy oder Training

00:13:03: usw.,

00:13:04: die wirklich einen großen Einfluss hatten.

00:13:06: und dann war's ganz interessant weil ich dann aber immer wieder gesagt habe... Stefan, ich möchte gern dieses Thema im Executive Team patchen oder ich würde gerne das mal diskutieren.

00:13:15: Ich habe da die Idee und wie du sagst, dann muss meinung stark sein.

00:13:18: also wer da eine Exekutive ist und nur ausfühlt was von oben vorgeprägt wird der geht es ja nicht hin schaffen.

00:13:25: Und so hab' ich wirklich fast jede zweite Woche in dem Thema angebracht.

00:13:28: und irgendwann meinte Stefan dein Miriam Du bist sowieso bei jedem Executive Team Meeting dabei weil du immer irgendwas hast was du diskutieren oder pitchen möchtest Dann machen wir's halt einfach offiziell Und deswegen das Ding nach schneller tatsächlich, als ich selbst gedacht habe und sicherlich schneller als Stefan erwartet hätte.

00:13:47: Aber ja, da muss man halt wirklich wie du sagst dranbleiben und nicht argumentieren über die Platz an sich, warum man den verdient hat sondern argumentieren eben die konkreten Initiativen, die man da positionieren möchte.

00:14:03: Ja genau es geht darum eigentlich Beweise zu schaffen.

00:14:07: Und dann passiert das oft auch en passant, weil man es einfach macht und dazu gehört halt Autos an sich aufzustellen.

00:14:17: Warte ja von Anfang an klar?

00:14:19: Du hast ja gerade so ein bisschen erzählt.

00:14:20: also die Leitungsstelle ja gut und schön aber eigentlich kann man mehr daraus machen.

00:14:24: Das

00:14:25: war mir tatsächlich nicht von Anfang am klar, aber da zählt ich aus der Frustration raus Wie es war, HR zu leben ohne diesen Seat at the table.

00:14:37: Ich war damals nicht Personalleitung aber Second in Line und war damals Teamleitung für unser Business Partnering.

00:14:44: Und du kannst dir vorstellen also ich hatte damals ja auch schon die Ideen und Sachen gepitscht an unseren Head of HR der dann gemeint hat ach ich nehme das mit in den Truefakes mit unserem CFO und es ist verpufft.

00:14:59: sind jetzt mal ganz ehrlich, ich war kurz davor zu gehen.

00:15:03: Als mir die Stelle angeboten wurde hatte ich gerade so die Fühler ausgestreckt, war in ersten Gesprächen mit anderen Firmen weil ich wirklich gesagt habe so... Ich will in einem Unternehmen arbeiten wo ich maximal einen Impact haben kann und wo ich wirklich meine Ideen so umsetzen kann.

00:15:18: das war begrenzt damals auch schon bei Westwing möglich aber immer ein bisschen ja Ich will nicht sagen hinten, aber so mit unserem CTO habe ich mich sehr gut verstanden.

00:15:29: Der hatte auch schon einen größeren Glauben an das was HAA leisten kann.

00:15:33: Das heißt im Tech-Bereich haben wir damals ganz viele Initiativen schon gelauncht und da gab es zum Beispiel schon früher dann auch eine Jobarchitektur die wir bei West Wing immer noch nicht hatten trotz Börsengang weil ich das davor geschlagen hab.

00:15:47: Aber ich habe gemerkt, irgendwo sind die Grenzen und deswegen eben erst mit der Personalleitung angeboten wurde.

00:15:53: Wusste ich schon, kann dich mich selbst?

00:15:55: Das wird für mich verratkor frustrierend, wenn ich nicht zumindest die Möglichkeit hab, mich zu beweisen!

00:16:03: Ja hat ja offensichtlich gut funktioniert.

00:16:06: Du hast gerade was gesagt, das ich auch spannend finde ist eine super Überleitung.

00:16:10: also diese Thematik People in Culture auf der einen Seite und Technologie auf der anderen Seite.

00:16:17: In Zeiten, wo jede Woche gefühlt AI-Quandensprung gemacht und dieses ganze Thema, wenn man es aus einer HR Perspektive oder People and Culture Perspektives sieht dann dann das zu ganz schnell bei Employee Experience oder auch Candidate Experience was natürlich so personalisiert wie das heute erwartet wird eigentlich nur mit guter Technologie geht.

00:16:39: Das heißt die Verbindung dieser Themen wird für mich eigentlich immer stärker.

00:16:43: Ich höre das auch immer öfter.

00:16:45: Speziell jetzt auf Konferenzen, oft aber nicht in Deutschland sondern in anderen Regionen wo dann oft drüber diskutiert wird wie stark wachsen IT und Pipel & Culture eigentlich zusammen?

00:16:59: Wie ist es bei euch?

00:17:01: Wie schaust du selbst eigentlich da drauf?

00:17:03: Ja so cool dass du es ansprichst!

00:17:06: Das ist nämlich wirklich ein Thema was mich aktuell total beschäftigt.

00:17:10: Auch da haben wir wieder eine große Chance für uns als HR da, wenn wir uns da jetzt eben schnell genug abskellen und wirklich da auch bewusst positionieren.

00:17:22: Und es gibt ja jetzt wirklich schon die ersten Unternehmen wo wirklich so die wollen auf den CHROs CTO gemirkt werden oder tatsächlich auch das Thema AI teilweise sogar im HR liegt.

00:17:36: Bei uns ist es so, dass wir das gemeinsam mit Tech angehen.

00:17:39: Aber wirklich Effizienz, die Steakhosts haben rund um die Themen AI und Automation.

00:17:45: Wo sowohl unser CTO als auch ich sitzen bei mir kommt noch mein Director Business Partnering mit, bei ihm die VP Products aber eben genau diese Diskussionen zu führen wo braucht's was Headcount?

00:18:00: Und wo können wir wirklich auf Tooliken setzen?

00:18:05: Ich glaube so wichtig, dass wir uns genau diese Frage stellen und für mich auch ein bisschen Dunning aus der Vergangenheit nicht einfach blindlings zu wachsen im Headcount sondern kritisch zu hinterfragen.

00:18:17: Wo macht das wirklich Sinn?

00:18:19: Und tatsächlich ja auch jetzt wieder wenn man den Zit-Appetable hat muss man natürlich auch kontinuierlich schauen.

00:18:25: ist denn das bestehende Setup aktuell das beste was wir haben?

00:18:30: Und da haben wir auch schon wieder harte Entscheidungen getroffen, also gerade auch zum Beispiel bei euch Content Produktion.

00:18:35: Du kannst dir vorstellen wie viele Fotografen, Fotografinnen, Videografinnen wir in den Teams hatten weil wir sämtliche Fotos natürlich selbst geschaffen haben.

00:18:46: und jetzt mit KI hast du ganz andere Möglichkeiten Computer Generated Images zu nutzen Also auch Darks, das war eine Initiative der Push gemeinsam von Peeper und Kalscher und Tech tiefer einzugehen.

00:19:01: Was ist da möglich?

00:19:02: Wie können wir wirklich den Output sogar verbessern?

00:19:05: Was bedeutet es dann aber auch für das Team?

00:19:08: Und dann sind genau die Fragen, die wir uns gerade an der Schnittstelle stellen müssen.

00:19:13: Ich finde es gut und auch dass es durchaus einerseits faszinierend was technologisch möglich ist andererseits auch beängstigend Wie soll ich sagen, wieder mit sehr schwierigen Entscheidungen verbunden.

00:19:25: Also aus dem Nickischen geplaudert wir haben bei uns in der Employee Branding Agentur auch massiv abgebaut gerade in den Bereichen.

00:19:33: Dann sagt AI First alle Prozesse nochmal hinterfragen und überlegen wie man eigentlich damit umgehen kann.

00:19:40: das gehört halt mit zur Rolle dazu.

00:19:42: das macht dann teilweise gar keinen Spaß.

00:19:45: das Thema hat mal eben schon nur.

00:19:47: Am Ende geht es darum, für West Wing das Beste zu machen und dass West Wing Schiff auf sicherm Kurs soll in Zukunft halt auch noch stabil unterwegs sein können.

00:19:56: Das ist ja das Ziel.

00:19:59: Absolut!

00:19:59: Und deswegen Augenauf bei dem Berufswahl.

00:20:01: Wenn man ins HR geht, wenn er sagt ich möchte was mit Menschen machen und sich das so schön wetter HR-mäßig vorstellt der Diktator einfach daneben.

00:20:11: also wenn du HR gutmachen willst dann hast du eben auch dieses Business Acumen.

00:20:16: Und das ist genau das, was ich meinem Stimme auch immer sage.

00:20:18: Wir sind erfolgreich und West Wing erfolgreich ist.

00:20:21: Wir haben Business Enabler.

00:20:23: Dazu gehört aber eben beide auch solche harbenden Entscheidungen zu machen.

00:20:27: Absolut.

00:20:28: Er wurde es gerade gesagt, dass dieser Satz wird ja so oft gesagt, die Leute denken immer ich gehe in der HR um mit Menschen zu arbeiten und das hört sich immer dann so an als werde das gar nicht der Fall?

00:20:38: Ich würde ja mal sagen natürlich ist das der Fall.

00:20:40: aber hey!

00:20:41: Das hat nicht nur positive Seiten und das hat teilweise auch Seiten genau wie du sagst, die weit ab von dieser Menschenfokussierung sind, die sich manche vielleicht nach dem Ende jetzt Achtung, Ironie oben in nächres Psychologievol Studium zu vorstellen.

00:21:00: Also man wächst halt dann genau wie du es auch selber erzählst, das hat natürlich immer noch mit Menschen zu tun und ich glaube nach wie vor dass Menschen die Essenz einer Organisation sind.

00:21:11: ja übrigens ich finde ich finde das ganz spannend.

00:21:14: lass uns mal über die West Wing Kultur sprechen.

00:21:17: Ich hätte auf eurer Webseite da so eine spannende Darstellung gesehen.

00:21:24: wenn man vielleicht auch mal in den Show Notes verlinkt, da sieht man dann so einen schönen Kreis, The West Wing Culture Code.

00:21:32: Was hat mir gut gefallen?

00:21:33: Vielleicht kannst du dazu vielleicht auch nochmal ein bisschen was sagen.

00:21:37: Super gerne!

00:21:37: Also erst einmal noch zu deinem letzten Kommentar absolut ich glaube auch der Mensch steht im Fokus und ich finde das eine schließt es einfach nicht aus.

00:21:46: also als Agile wirklich dieses Business Acumen zu haben und trotzdem den Menschen im Fokuss zu haben Und das ist eine gute Überleitung auch zu unserem Culture-Code.

00:21:59: Super spannend, wir haben den letztes Jahr gelonscht und es war ein großes Projekt sage ich dir.

00:22:09: Wir haben uns in dem Jahr die Frage gestellt ob unsere Kultur wie sie historisch gewachsen hat seit der Kündung überhaupt noch zu unseren Ambitionen passt?

00:22:21: Und der Anders war ein CEO-Mächster.

00:22:24: Also unser Gründer ist die EO Stefanis Raus und hat das Zepter an unseren heutigen CEO Andreas übergeben, und Andreas hatte eine ganz andere Ambition für Westwing.

00:22:35: also er hat wirklich jetzt gemeinsam mit uns in den letzten Jahren auch wirklich das Businessmodell auf dem Haufen gestellt, auf dem Kopf gestellt und hoffen geworfen so sagt man es Die Ambition geäußert, wir möchten die European Superbrand in Design werden.

00:22:52: Und das ist wirklich ein Anspruch, dass Champions League bedeutet High Performance, eine kaffeegeschwindigkeit, ständige Innovationen... Wenn du auch eine Kultur hast, die eher in Richtung, ich sag jetzt mal Kaffeekränzchen geht!

00:23:07: Dann hast du natürlich einen Clash.

00:23:09: und ich sage nicht, dass unsere Kultur damals Kaffekränzen war aber es war schon noch so ein bisschen dieses The West Wing Family.

00:23:16: Wir haben uns alle lieb, wir sind alle befreundet.

00:23:20: Was manchmal eben leider dazu führt ist man dann vor so harten Entscheidungen gerade auch als Führungskraft zurückweichen würde.

00:23:26: und so haben wir uns damals also wirklich in den ersten Wochen sich mit Andreas, dem neuen CEO zusammensatz gesagt, wir dürfen nicht nur an der Strategie arbeiten denn du kennst den berühmten Satz Kaische It's Trilogy for Breakfast!

00:23:40: Wir müssen erstmal dafür sorgen ob wir überhaupt die richtige Kultur haben.

00:23:44: Und dann haben wir ein Riesenprojekt gestartet, bin ich angefangen mit der Empire Barrier Proposition überhaupt mal die Quintessenz zu sammeln.

00:23:51: Was macht uns denn eigentlich aus?

00:23:53: Dann haben wir auch wirklich den Statusquot zu hinterfragen, auch im Sinne von what brought us here won't get us there.

00:24:02: Das sind die Dinge, die wir uns beibehalten wollen und sind dieser Fokus auf Menschlichkeit.

00:24:07: Wir haben das damals genuine Kerr genannt.

00:24:09: heute nennen es being human is our superpower.

00:24:14: Das ist nach wie vor eines unserer Culture-Korps Prinzipien, aber wir haben den Grenzen an den Fokus jetzt auch auf Performance.

00:24:21: Also wenn ihr euch die Show Notes anschaut und einmal auf die Homepage geht werdet ihr sehen unser Principle sondern wie das nicht wert sondern Principle number one is Re-deliver exceptional results.

00:24:33: also es geht erst mal wirklich um den Impact der Voltage die wir entziehen.

00:24:37: dass passt extrem wichtig, aber dann seht ihr in einem Kreis drum herum das Wie.

00:24:44: Und es sind dann vier weitere Principles, Principle Number Two bis Number Five die das Wie wir zusammenarbeiten beschreiben und fast eben so was wie Being Human is our Superpower.

00:24:57: Wir haben das ganz einfach runtergeschrieben mit einem Culture Code also wirklich ein Dokument an dem wir Wochen-Monate Quartale lang gefeilt haben um ganz ehrlich zu sein und es wirklich auf jedes Wort ankam.

00:25:09: Es ist so interessant, wenn man so Werte liest von Firmen, also ich denke die sind so austauschbar alle irgendwie prädigend Teamwork, Integrität.

00:25:19: Das ist ein bisschen finde ich wie wenn ein Restaurant damit werben würde das Essen nicht giftig wird.

00:25:24: Also das ist so die Bar, das ist Mindestanfeuerung aber kein Differenztheater und wir haben uns wirklich Mühe gegeben sehr klar zu formulieren wie das Arbeiten bei Bestwing ist und darauf unwirklichen Wahrheiten anzusprechen.

00:25:40: Also wir hatten das vorhin mit der Bestwing Family, unseren Kailcher Coach steht jetzt eben explizit.

00:25:44: Wir sind keine Familie, wir sind ein Sportsteam.

00:25:46: es geht hier nicht um bedingungslose Liebe!

00:25:48: Wir haben hohe Ansprüche weil es steht drinnen, dass bei uns wirklich Veränderung eigentlich die einzige Konstante ist.

00:25:54: Dass wir immer wieder in status quo hinterfragen, dass wir von unseren Mitarbeitenden erwarten, dass sie bereit sind, die extra meine zu gehen

00:26:03: etc.,

00:26:03: also Waffen, die auch eine kaffe Selbstelektion würde ich sagen ermöglichen.

00:26:08: Und das haben wir letztes Jahr abgeschlossen, haben das letztes ja dann auch mit einem ganzen Kulturtag an allen Standorten gedornscht und jetzt im vergangenen Jahr wirklich an jeder einzelnen Schnittstelle im Employee-Live-Seikel verankert.

00:26:24: Und eben wirklich auch dafür zu sorgen dass es nicht nur ein schönes Poster an der Wand oder eine Grafik auf der Karriere seite bleibt sondern dass wir das auch wirklich genau so leben.

00:26:35: Ja absolut und ich nehme an, dass dann wenn wir so ein bisschen auf die heutigen Challenges bei dir im Bereich kommen, einiges haben wir ja schon gerade angesprochen.

00:26:43: Im Laufe des Gesprächs gerade dieses Thema Verankerung umsetzen, dieses Wertekonstrukt spürbar machen vielleicht sogar auch messbar machen ein Thema ist oder?

00:26:56: Ja absolut!

00:26:58: Ich glaube alle sind sehr gut darin das wirklich spürba zu machen wirklich als Teil der Leistungsbewertung messbar zu machen.

00:27:06: Also ich finde eben auch das eine ist Klarheit, dass es unglaublich wichtig ist sich erstmal klarzuwerden was sind unsere Werte?

00:27:13: Was brauchen wir um jetzt wieder mal weiterzukommen?

00:27:16: aber dann eben als nächsten Schritt Kommunikation müssen alle wissen Aber dann auch Konsequenz also konsequent danach zu handeln.

00:27:24: und deswegen ist es wirklich bei uns so ganz klar Teil einer Leistungs Bewertung auf der einen Seite das WAF Das erste Prinzip Und dann aber auch das wie Prinzip zwei bis fünf ganz klar zu bewerten und dann eben aufzusagen, beides ist wichtig.

00:27:39: Und das war eben spannend, da hatten wir jetzt auch im letzten Jahr immer wieder Fälle wo wir gesagt haben, da gibt es Leute im Team die sind brillant in dem was sie tun Aber die passen nichts um Neukultur!

00:27:52: Und denn da auch Konsequenz zu sein Das ist dann eben das Wichtige und das ist das was glaube ich oft Zum Scheitern verursacht, wenn man da dann doch irgendwie das Auge zudrückt und wegschaut.

00:28:04: Weil die Person nun mal so viel Umsatz reinbringt zum Beispiel.

00:28:08: Und da sind wir eben sehr, sehr konsequent darin.

00:28:10: Sowohl beim stehenden Team als auch bei Neueinstellungen.

00:28:14: Also wir haben gerade jetzt in QIV und QI seinen Piloten gestartet für ein Barraiser-Prozess.

00:28:22: Vielleicht kennt ihr das von Amazon, Barraizer bedeutet eben einen Hiring Manager von außerhalb des eigentlichen hiring Teams führt ein Interview wo es einzig unterleihen und den cultural fit geht um da ist im Barraider die Messlatte zu erhöhen.

00:28:38: Und das haben wir gerade pilotiert und das ist unglaublich erfolgreich.

00:28:44: Ehrlich gesagt, weil ich auch so ein bisschen skeptisch wie viel das bringt.

00:28:47: Und jetzt haben wir doch gesehen gerade wenn man den irgendwie schnell besetzen möchte würde der Hiringmanager dann doch mal Abstriche machen bei dem Thema Kulturfit und da sind wirklich spannende Diskussionen entstanden und tatsächlich jetzt auch schon einige Betos wo wir dann Leute nicht eingestellt haben obwohl sie fachlich perfekt gepasst hätten.

00:29:10: Ja, gut.

00:29:10: Man muss am Ende dann auch Konsequenz sein.

00:29:13: Hört sich sehr, sehr spannend an!

00:29:15: Was sind die großen Challenges für dich so dieses Jahr?

00:29:18: Was muss passieren damit du mir am Ende des Jahres happy und am Tannenbaum sitzt um das mal ganz lappy daraus zu

00:29:24: drücken?!

00:29:26: Ja, also da würde ich jetzt auf meine eigene Leistungsbewertung auch schauen.

00:29:29: und was sind vielleicht eben noch so die Punkte an denen ich wirklich noch arbeiten kann.

00:29:33: Und tatsächlich ist eine große Herausforderung für mich dafür zu sorgen dass wir in allen Bereichen die gleichen hohen Standards haben.

00:29:42: Da würde ich sagen in manchen Bereichen sind wir extrem hoch, extrem gut unterwegs, haben auch eine sehr hohe Talentdensity.

00:29:52: Und würde ich wirklich eben auch sagen, gerade aus so einer Führungsebene leben die Leute unserer Kultur vor.

00:29:57: Sind da echte Vorbilder und sorgen aber auch dafür dass es in ihren Teams so gelebt wird?

00:30:01: In anderen Bereichen hängen wir noch ein bisschen nach bin ich ganz ehrlich.

00:30:04: Also ich glaube das ist ganz normal bei so einem Kulturwandel und da ist jetzt mein Augenmerk gerade natürlich besonders auf den Bereichen und besonders auch auf den Führungskräften wo noch eine gewisse Lücke existiert.

00:30:19: Und da haben wir jetzt zum Beispiel gerade ein neues Training spezifisch zum Thema Performance Culture gelauncht.

00:30:26: Das Training haltet ich, das ist ein verpflichtendes Training für alle Führungskräfte beim Westwing an allen Standorten und ich nehme mir die Zeit, ich halte dieses Training selbst immer dann im Wechsel mit einem anderen Ziel-Level Kollegen.

00:30:39: und ja, es fragt ihr euch sicher okay hatte ich nichts Besseres zu tun?

00:30:46: Und die Antwort ist ja, ich habe nichts Besseres zu tun.

00:30:48: Bei Führungskräfte sind wir mal Multiplikatoren und wenn wir da nicht das gleiche Verständnis von Führungen vom Performancemanagement haben dann wird es auch an den Teams nicht einkommen.

00:31:00: Ich glaube eben, ich würde glücklich unter dem Tannenbaum sitzen, wenn ich sage, das ist mir wirklich gelungen, da noch meinen Step abzumachen dass wir bei Westing sehr viel mehr daran sind ein sehr ähnliches Verständen als in allen Bereichen zu haben und zu leben.

00:31:15: Na cool, also es ist ja schon mal gut wenn man so ein klares Bild hat.

00:31:19: dann gehe ich mal davon aus.

00:31:21: das Weihnachten ganz glücklich verlaufen wird.

00:31:23: Im Stucki in zwanzig Donnerungen dafür!

00:31:28: Letzte Frage für Reute, Sacco hat ja diesen kleinen Inspirationen für eine bessere Arbeitswelt.

00:31:34: Geht es irgendwas was dich in letzter Zeit inspiriert hat?

00:31:37: Muss gar nicht zwangsweise mit der Arbeitswelt zu tun haben vielleicht ein Gespräch, ein Erlebnis, ein Buchwort aber... Was sich nachdenklich gestimmt hat, also die Gedanken teile ich hier mal mit den Zuhörenden.

00:31:49: Ich sage einfach das Erste, dass Mika sofort in den Kopf geschossen ist.

00:31:52: Und zwar war ich letzte Woche auf einem Event vom Freundin-Magazin zum Thema Frauengesundheit und das hat bei mir echt so krass nachgeheilt weil es auch ein Thema ist, worüber wir gerade auch im Beruf so wenig sprechen.

00:32:07: Ich habe heute auch direkt eine LinkedIn-Post dazu gemacht,

00:32:10: weil sie mich aber nicht gesehen hat.

00:32:13: Und ich meine, das geht auf der einen Seite für Frauen.

00:32:16: Aber ich glaube generell was mich inspiriert daran ist wirklich auch eine Arbeitswelt zu schaffen wo wir offener über solche Herausforderungen absprechen können.

00:32:26: also leist eben auch persönliche Herausforderung und persönliche Leistungsfähigkeit bei.

00:32:31: uns.

00:32:31: Frauen sind sehr stark aufzyklos abhängig oder ja Kolleginnen die ich kenne die in der Menopause sind und da ihre Star Girls haben und es wird so totgeschwiegen.

00:32:42: Und da würde ich mir wünschen, und er fand es eben sehr inspirierend diesen Weg hoch.

00:32:46: Dass wir einfach auch mal offenbar darüber sprechen sollten wenn's uns nicht gut geht!

00:32:50: Und eben nicht einfach die Szene zusammenbeißen sondern auch einfach mal zulassen dass es vielleicht einen Tag gibt wo wir weniger leistungsfähig sind oder anders leistungspfähig sind Darauf mehr Rücksicht zu geben.

00:33:00: Und auch das habe ich mir vorgenommen als Führungskraft, da meine gute Beispiele voraus voranzugehen, mich selbst auch mal verletzt sicher zu zeigen und einfach mal offen zu sein wenn ich es irgendwie brauche Kremfer habe und deswegen vielleicht lieber zu Hause bleibe mit meiner Wärmflasche und von Zuhause aus arbeite.

00:33:16: Ich finde diesen letzten Aspekt den du gerade saßt total gut und ich glaube dass das hat vielleicht dann auch gar nichts in dem Kontext jetzt mit Frauen oder Männern oder welchem Geschlecht auch immer zu tun.

00:33:27: Dieses Zeichen als Führungskraften, mir kann es auch mal nicht gut gehen und ich höre dann auch da drauf.

00:33:33: Ich weiß auch selbst, fällt mir als CEO nicht so leicht, mal irgendwie ein Tag krank zu sein aber das ist auch ein Beispiel, dass das auch mal drin sein muss und okay ist.

00:33:43: Danke für diesen Hinweis finde ich sehr gut.

00:33:46: Das erste Mal in über fünfhundert Folgen, dass jemand zum Thema Gesundheit da was gesagt hat.

00:33:51: also danke dafür!

00:33:56: Ich danke dir erst mal ganz herzlich, dass du dir Zeit für Saatgründen machst.

00:33:59: Ich freue mich sehr!

00:34:00: Wir können die Unterhaltung fortsetzen am zehnten elften Juni auf dem M-Race-Festival.

00:34:05: da bist du Teil des CHO-Panels.

00:34:08: Freu ich mich sehr drauf und ja sag erstmal jetzt Danke und wünsche bis dahin alles Gute!

00:34:13: Und danke dir Gero, war es sehr schön hier zu sein und ich freue mich auch schon ab.

00:34:17: der M-Grace Festival im Juni.

00:34:19: So, das war diese Saatcorn-Podcast Episode.

00:34:22: Ich hoffe dir hat es Spaß gemacht und sie hat dir gefallen!

00:34:25: Bevor ich jetzt hier rausgehe noch ein kleiner Tipp für dich abonniere doch kostenlos mein Saat Corn Newsletter.

00:34:33: Dann gibt's jeden Sonntag alle Podcasts, alle News, alle Artikel, alle Verlosungen alles was ich auf SaatConsum mache gratis in dein Mailpostfach Und du hast bequem alles an einem Ort Und verpasst nichts mehr.

00:34:48: Das ganze kostet, wie gesagt, nichts!

00:34:50: Den Link zum Abo gibt's in den Show Notes.

00:34:53: Würde mich freuen wenn wir uns da wieder treffen.

00:34:56: Ganz lieben Dank und bis bald.

00:34:58: Ciao.